刘新梅，韩 骁，2，燕 方，白 杨，2

(1．西安交通大学管理学院，陕西 西安710049;2．过程控制与效率工程教育部重点实验室，陕西西安710049)

团队能够综合来自不同成员的技能和专业知识，对环境的变化快速做出适应性的反应，因而成为企业所青睐的组织形式。但由于团队成员在年龄、教育背景、工作经历等方面存在着较大的差异，在一定的任务条件下，团队就可能分割成若干个子团队，形成断裂。团队断裂会对团队功能和绩效产生重大的影响，但是结论尚不统一。以往研究中，断裂强度与团队过程和产出存在四种关系:正向、负向、U型和无显著关系。例如，里科(Rico)等［1］的研究发现断裂强度与关系冲突和任务冲突呈正相关关系，而与团队成员满意、团队整合程度、团队绩效等呈负相关关系，而撒切尔(Thatcher)等［2］则发现断裂强度与团队冲突之间呈U型关系，与团队士气和团队绩效之间呈倒U型关系。还有一些学者的研究则表明断裂强度并不具有显著的影响效果［3］。造成当前研究结论不一致的原因主要有以下几个方面:第一，只关注了客观断裂，忽视了断裂在什么条件下才会转化为激活的断裂。即使团队成员的属性联合构成一定强度的断裂，团队成员并不一定会意识到断裂的存在。第二，忽视了断裂研究的情境，仅有少数研究针对激活断裂与团队产出进行了情境研究，并且这些研究也多以实验方法为主。第三，中介机制的研究很少，而且基本上都是集中于情感相关的变量，如团队冲突和团队满意，很少有学者研究认知相关的变量是否会具有中介作用。……