张晓华

（赤峰市第二医院，内蒙古 赤峰 024000）

护理人员的绩效考核是收集、分析、反馈护士在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等情况的过程[1].护理人员绩效考核是目前卫计委开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一，也是《三级综合医院评审标准实施细则》第五章的核心条款，提出“考评激励机制体现优劳优酬、多劳多得，并与薪酬、分配、晋升、评优等相结合”.我院从2013年8月开始实施，并与绩效工资挂钩，体现了多劳多得、优劳优酬的激励机制，调动了护理人员的积极性和主动性，提高了护理质量，保证了护理安全.实施两年来，效果满意.

1 一般资料

本院是一所三级综合性医院，开放床位1061张，现有护理人员493名.

2 方法

护理部根据本院的实际情况，于2013年8月实施“护理人员绩效考核方案”，考核方案分两部分，一部分是护理部对科室的绩效考核，一部分是科室护理人员的绩效考核（即绩效工资的二次分配）.

2.1 护理部对科室的绩效考核方案

2.1.1 考核内容

①分级护理质量考核；②药品、物品质量考核；③护理服务质量考核；④护理文书书写质量考核；⑤健康教育指导质量考核.

2.1.2 考核办法

①护理部每季度按照《护理质量管理考核实施细则》进行检查考核；②考核结果汇总后报到质控办，由质控办统一下发质控简报，并将质控结果报到财务科；③患者满意度、护理不良事件、危重病人例数，护理服务（表扬信、锦旗）每季度统计奖励；④科室工作量、考核、培训出勤、获奖、教学及科研年末进行统计.

2.1.3 考评标准

护理部针对5个方面的考核内容制定了“护理部护理质量管理考核实施细则”（见表1），有加分，有减分，奖惩分明.

2.2 科室护理人员绩效考核方案

2.2.1 资质分数（权重比0.1）

①护士工龄不足1年：0分；②护士工龄≥1年＜2年：20分；③护士工龄≥2年＜3年：30分；④护士工龄≥3年＜4年：40分；⑤护士工龄≥4年＜5年：50分；⑥护士工龄≥5年：60分；⑦护师：70分；⑧主管护师：80分；⑨副主任护师：90分；⑩主任护师：100分.

2.2.2 层级分数（权重比0.1）

表1 护理部护理质量管理考核实施细则

①N1级：60分；②N2级：70分；③N3级：90分；④N4级：100分.

2.2.3 班次分数（权重比0.2）

①常白班：50分；②办公室、换药室：60分；③责护班：70分；④主班：80分；⑤小夜班：90分；⑥大夜班：100分.

2.2.4 岗位分数（权重比0.4）

参考“护理部护理质量管理考核实施细则”（表1），由科室护士长每月进行考评.

2.2.5 患者满意度分数（权重比0.2）.

护士长根据科室每月出院患者满意度调查结果，计算护士个人得分.

2.2.6 科室护士长统计计算

①护士个人总分值=资质分数×0.1+层级分数×0.1+班次分数×0.2+岗位分数×0.4+患者满意度×0.2.②护士奖金=（总奖金/全科护士总分值）×护士个人分值.③护士长奖金=本护理组平均奖（即：护理组总奖金/科内护士总数）.

3 效果

护理实施绩效管理两年来，患者满意度保持在95%以上，医生满意度达到98%，护士满意度达97.6%.未发生严重护理事故，无惩罚式的护理不良事件上报显著增加（见表2），而不良事件发生率逐年下降（见表3）.

表2 2013与2014年度护理不良事件上报统计

表3 2013与2014年度护理不良事件发生率统计

4 结论

绩效考核作为一种现代管理理念，已引起护理管理者和研究者的高度重视[2]，护理人员绩效可以评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现，正确评价护理人员的工作绩效可以帮助护理人员明确工作目标，通过量化、细化绩效管理办法，进一步体现护理人员的岗位能级、专业技能、劳动强度、工作风险、工作质量与数量等，充分体现护士的劳动价值，调动广大护理人员的积极性和主动性[3].本院实施护理人员绩效考核两年来，效果比较满意，受到医务人员及患者的好评.通过护理人员绩效管理，绩效工资向临床一线“脏、苦、累，风险高、技术难度大”的科室倾斜，如心内科、肾内科、神经内科、外科、重症医学科、新生儿科、急诊科等.平衡了工作质量、工作效率、效益及人力成本四者之间的关系，减少了护理人力资源紧缺与浪费并存现象的发生，发挥了不同层级护士的作用，体现了多劳多得、优劳优得，与薪酬、晋升、评优等相结合的激励机制，提高了护理质量，提升了患者满意度.

〔1〕孔丽.护理人员绩效考核的管理与实践[J].中国医学创新，2012（11）.

〔2〕王春丽，杨国勇.口腔专科医院门诊护理人员绩效考核的做法及成效[J].中国护理管理，2012,12（3）：93.

〔3〕张翠萍，李笃武，胡善菊.护理人员绩效评价指标体系实证研究[J].中国护理管理,2010,10(11)：32-34.