宁 蓓/安徽财贸职业学院

高职院校绩效管理实现“人本管理”建议及对策

宁 蓓/安徽财贸职业学院

当前高职院校教师绩效管理工作在高职院校发展中发挥着举足轻重的作用，本文以“人本管理”思想为指导，提出了对当前高职院校绩效管理工作中的改进建议及对策，从而更好的促进广大高职院校师资绩效管理工作的高效发展。

绩效管理;人本管理;高职院校;建议;对策

高职院校教师绩效考核作为对教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等进行评价的重要手段，是教师绩效管理中最重要的一环，开展教师绩效考核的指导思想是：坚持以学生为本位，以职业为导向，把教师的目标从专业向职业，从学术向技术引导，要更加注重放在教师的职业上，要更有利于技术开发，有利于学生技能水平的提高，有利于课堂教学；坚持以人为本、以促进教师全面发展为核心，确立教师在考核过程中的主体地位，让教师有效地参与绩效考核工作，通过充分调动其发自内心的积极性，不断提升自身的素质和理论修养，从而获得最完美的发展；坚持全面参与和全方位考核，及时反馈，使被评价教师比较全面、客观地了解自己的优缺点，认识到个人差距，以作为将来改善、提高、发展的参考，促进教师提高自身素质和水平，实现全面发展。

一、高职院校绩效管理实现“人本管理”的组织原则

总结国内外高校的管理实践，高职院校要真正在绩效管理上实现“人本管理”，必须在组织目标设置、发展战略、管理体制、管理政策、作业设计、领导作风等六个方面实行转变，使之更富有人性化。

（1）组织目标设置：以人为本。实行人本管理的组织在目标设置方面，普遍而明确无误地突出了满足人的需要。实行传统管理的组织的目标一般突出利润、市场占有率、产量（计划经济时期还有产值）等物化指标，以人为本的组织则突出客户利益、员工利益和股东利益。例如，摩托罗拉公司确定公司基本目标是“顾客完全满意”、日本丰田的使命是“通过汽车献身社会、造福人类”等等。

（2）组织战略：团队建设。实行人本管理的组织，在发展战略方面更加重视人力资源开发。组织战略是在竞争性环境中为实现整体目标对资源和行动的总体部署。传统的组织发展战略主要通过市场、财务、技术等手段来实现，管理重点是物质资源的开发。遵循人本管理的组织在发展战略思想方面有很大的变化，管理的重心在人的积极性、主动性、创造性的发挥上。正像摩托罗拉公司在为其高级经理编写的教材中所说：“目前，许多著名的成功企业，他们的文化价值观逐步由原来的物本主义转向人本主义，由注重企业的资本增值转向注重人力资源的合理开发与利用，注重企业文化的建设。”

（3）管理体制：全员经营。实行人本管理的组织，在管理体制方面更加重视发挥人的创造性。传统的管理是建立在“上智下愚”的思维基础上的，其管理体制采用有利于统一的金字塔型组织构架。这种体制强调组织分工，等级森严，少数管理人员及技术专家发号施令，大多数员工只是消极地执行命令，对组织的运营管理没有发言权，对本职工作没有自我控制权。人本管理是建立在“全员经营”思维基础上的，认为实现组织目标要依靠全体人员的干劲和智慧，其管理体制注重有利于发挥人的创造性，努力为各级各类人员参与管理、发挥才干提供机会、权利和条件。他们广泛采用任务小组、创业团队等组织形式，开展目标管理、合理化建议、TQC小组等活动。

（4）管理政策：效率优先、兼顾公平。实行人本管理的组织，在管理政策方面贯彻效率优先、兼顾公平的原则。从实现人的价值的角度出发，组织一方面为了激励教师提高效率，实现其社会价值，必然要从物质利益的分配上形成差别、拉开档次，平均主义实际上是对优秀教师的一种漠视；另一方面，组织要依靠全体教师，因此在制定政策时必须考虑有利于调动和保护大多数教师的积极性和创造性。

（5）工作环境：重视人性化设计。在作业和环境方面，以人为本的组织重视人性化设计。传统管理在作业和环境设计方面注重高效率、低成本。例如，在工厂大量采用流水线生产的条件下，每个工人就像会说话的机器，每天机械地完成极其简单的重复性工序作业，导致士气低落；实行人本管理的企业则更多地考虑人的精神需要，采用工作轮换，职务内容扩大化、丰富化等方法改善教师的工作生活质量，同时工作环境的采光、色彩、物料布置、操作系统、座椅以及周边环境等进行专门研究，实施减轻疲劳、提高效率的方案。

（6）领导作风：以情动人。以人为本的组织在领导作风方面，更加重视领导艺术和组织文化。传统管理的基本手段是运用规章制度和物质刺激；实行人本管理的组织，特别强调舆论导向、感情投资、尊重爱护、坚持思想教育等领导艺术和组织文化的作用，在舆论导向上，许多组织通过宣传教育，努力树立教师主人翁责任感及地位感。

二、建议和对策

1.优化绩效管理指标，建立科学的指标体系。

对教师绩效进行考核，首先要根据考核的不同对象、目的和要求，设计相应的考核指标。高职院校教师绩效指标，就是考核因子或评价项目，是对教师为完成教学科研工作的数量、质量、成本费用以及为高职院校做出的其他贡献等加以定量和定性判断、衡量的一种尺度。编制教师绩效指标的目的是为了保证教师绩效考核的客观性，从而有效地考核教师。高职院校教师绩效指标是进行教师绩效考核的基础，是保证考核结果完整合理的一个重要条件，是教师绩效管理体系建设的一个不可或缺的因素，是高职院校加强教师管理的重要手段。

考核指标体系是针对高职院校教师而言的，体系的确定要着眼教师的整体，应当有利于教师自身各种能力的培养和素质的提高，使教师能正确地认识到自己的优点和不足，并能充分发挥自己的长处和弥补自己的缺陷，激励教师不断发扬优势，克服不足，改进工作，提高教学质量，实现教师的自我认识、自我改进、自我完善和提高，推动高职院校可持续发展。

2.优化绩效管理过程，建立科学的沟通机制。

一个完整的高职院校教师绩效管理流程，除了绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个主要过程外，还应包括管理前的准备、绩效考核申诉、管理后的效果评价，高职院校需要增强教师薪酬的激励作用，在国家确保基本工资的基础上，教师为学校创收所得经费可以按提成方式支付教师的报酬，根据业绩确定薪酬标准。实现学校内部自主分配，贯彻执行按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的原则进行分配，树立多劳多得、责权利统一的分配观念。把教师的收入与学校的发展、所聘岗位情况以及个人工作绩效综合起来进行考评，打破“职称分配"的单一分配制度，打破分配体制中的“平均主义”，实行“职称+专业技术职称十成果十横向科研经费”的分配方式；实行工资与福利待遇全面公开制度，随时听取教职工意见改进与完善方式；逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，分配向体现“三个倾斜”，一是向教学一线倾斜，二是向骨干力量倾斜，三是向“双师型"教师倾斜，合理拉开收入，鼓励教师多做工作，做好工作。通过人事分配制度改革，将教师的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献及知识、技术、成果转化产生的经济效益挂钩，合理地拉开收入差距，实现“岗变薪变"“优才优酬"“优劳优酬"。

3.绩效管理评价，建立科学的评价体系。

要建立“二次评价”机制。在教师绩效考核过程中，必须摒弃“一锤定音”的作法，建立教师的“二次评价”机制。例如，对教师教学质量进行考核，第一次的考核可帮助被考核教师认识授课过程中存在的不足与优势，让其通过二次授课体现自己的改进效果；然后再对其进行“二次评价”，确认被考核教师在此次授课中的进步之处。这样的处理能使教师有针对性地对自己的不足进行改进，也会激励教师不断地通过教师群体的帮助提高自身水平。

[1]邹军.高校人力资源管理实践对组织绩效的影响探究[J].人力资源管理.2013(06).

[2]孙朝辉.建立高校人力资源绩效管理体系的途径探析[J].长春教育学院学报.2012(10).

[3]宁明志.高校人力资源管理对组织绩效的影响[J].人才资源开发.2012(02).

[4]陈琳.高校人力资源管理对组织绩效的影响探析[J].才智.2011(29).

[5]潘媛.浅析高校人力资源成本对绩效的影响[J].陕西教育(高教).2015(06).

[6]李婧瑗.高校人力资源管理对组织绩效的影响[J].东方企业文化.2015(07).