侯树宾/吉林银行吉林分行

坚持以人为本 提高职工素质教育

侯树宾/吉林银行吉林分行

当前我国正面临着金融全面深化改革调整的重要时期，城商行承受着来自市场风险和监管的压力以及内外部的发展和变革。研究城商行员工如何提高素质是现代人力资源管理研究领域内的一项热点议题，也是事关城商行生存与发展的核心问题。本文通过对城商行从业人员的素质的提高的探讨，尝试提出以人为本，立行兴业，是促进商业银行发展的有效途径。

职工；素质；队伍；人才

一、当前城商行员工队伍存在的普遍问题

一是职称结构不尽合理，高技能人才相对匮乏。根据不完全调查，在某城商行系统从业人员当中，拥有初级以上技术职称的员工占总数的75.2％。其中，拥有初级技术职称的占48.4％；拥有中级技术职称的占25.4％；而拥有高级技术职称的占1.5％，高技能人才仍显匮乏。可见，城商行员工素质的整体竞争力较之其他专业银行金融机构，还有很大的差距。

二是传统观念影响较深，大市场、大经济应付能力弱。我国长期的计划经济给银行从业人员带来很强的自身优越感，世界经济一体化的使得银行业的竞争越发激烈，在强大功能的基础上，各大银行相继把增长的潜力投向了人才战略，由于没有能注重人才和创造人才发展的环境，使得我们在人才上出现了流失现象，导致我们城商行在质量上和服务上存在严重问题。

二、城商行应牢固树立以人为本的观念

人是商业银行最重要的资源，人才是城商行最宝贵的财富，城商行是金融企业，是企业就要参与竞争，开拓业务并创造利润，商业银行为实现经营目标，需要相应的条件和资源，在外不要有良好的经济、金融环境和稳定的客户群体，在内部要有充足的资本金、科学的管理体制和优秀的员工队伍，在内外部多种条件和资源中，最重要、最具决定意义的是人，人是金融企业最基本的要素，金融企业需要人来管理和经营。优秀的员工队伍和科学的管理体制、充足的资本相结合，就能够开拓广阔的市场，创造丰厚的利润。

立行，必须建立一支高素质的员工队伍，在以什么立行的问题上，银行界一般认为应以存款立行，存款的增长对商业银行固然重要，但在吸收存款的市场竞争中，如果忽视人力资源的开发和运用，不但不能组织更多更好且成本较低的存款，就是已有存款也可能下降，人是干事业的之本，是推动一切工作前进的动力。

三、努力开发人力资源，激发员工工作积极性和创造性。、

一是注重人才引进。古人说：“闻战鼓而思良将。”随着金融竞争激烈程度的加剧，对人才的争夺将日趋激烈，每一个有眼光而精明的银行领导者都明白，要使本行在激烈的市场竞争中永远立于不败之地，不断创造和发展，就要不断的吸引和补充人才。

二是做到人尽其才。人各有所长，根据每个人的长处安排在适当的位置，充分发挥其聪明才智，每个人的聪明才智得到发挥，积极性调动起来了，工作中的困难就会迎刃而解。人不能尽其所长，对个人是不幸，对工作也是极大的损失，历史上的韩信原是项羽髦下的一个小军官，因得不到项羽的重用而投奔刘邦，刘邦也不重用，让他做管粮草的官，不久韩信便趁黑夜逃跑，这便有了“萧何月下追韩信”的故事。萧何慧眼识人才，追了三天三夜，终于把韩信追了回来，并竭力向刘邦推荐并拜为大将军。之后在长达数年的楚汉相争中，韩信尽显统兵征战之才，帮助刘邦打败项羽，完成了统一天下的大业。假若萧何追回韩信仍让他管粮筹草，又假若韩信当初被项羽重用而拜为大将，历史恐怕另当别论。由此可见，人尽其才是何等重要。人尽其才，首先要用人所长，按照市场原则择优（即个人优势）配置人才资源；同时，要受人以权，有职无权当然也没法工作和干不成什么事；还要用人不疑，唯有信任才能调动人的工作主动性和积极性。

三是强化员工的培训。当前一些员工冗员过多，人浮于事，效率不高，但同时又感到员工队伍素质低，可用人才不够，不适应市场竞争和新业务、新技术发展需要，怎么办？笔者认为，一方面要引进干素质管理的人才和某些岗位紧缺的优秀人才；另一方面要向内挖潜，狠抓对现有员工的业务技能培训。抓员工培训决不能认为办几次学习班，抓一年半载，就可一劳永逸。要把员工队伍培训作为一项长期的战略任务，摆在优先考虑的位置，设立专门机构，建立培训基地，制定实施方案，坚持不懈的抓下去，使员工的知识不断更新，素质不断提高，对一般员工主抓岗位培训，本着干什么学什么的原则进行，通过严格的考试和培训，成绩符合上岗条件的颁发上岗证，凭证上岗。对管理人员应侧重于综合素质的培训。采取送出去，请进来的办法，举办专题研修，分批分期接收“充电”。培训内容主要是学习国家的经济、金融政策法规，研讨国际国内经济、金融形势和发展动态、掌握灵活准确的信息、学习现代企业管理知识、市场经济理论和金融新业务等。

四是完善制度，建立奖惩制度，制定详细完备的奖惩制度，使从业人员在专业素质上有法有章可依。并定期举行考试考核制度。围绕业务发展需要，定期组织员工对员工必读本、各项规章制度和新业务、新知识进行考试，巩固学习培训效果，提高员工业务素质。同时，根据考试成绩，结合工作表现、工作业绩，从德、能、勤、绩全方位进行综合考评打分，将考评结果与绩效挂钩、与合同续签挂钩、与工资挂钩、与职称挂钩。其从业人员的标准不仅仅体现在从业技能方面，更应体现在道德操守方面。应站在银行业自律的角度，建立健全从业人员准入、退出机制，对违反职业操守的从业人员给予取消从业资格的处罚，以明确的奖惩机制来促进银行业的健康发展。借鉴国内外有益经验和做法，建立城商行的从业人员资格技能认证制度，制定符合发展需要的从业人员行业标准，建立科学的从业人员考试、培训、认证体系，逐步建立中国特色的城市商业银行的高技能人才团队。

五是搭建平台，加强沟通、交流与合作。经常的与全国城商行行业协会业务工作的沟通机制，形成全国联动的合力与活力。推动各城商行各个单位互通有无，共同发展和共同进步。在全国各大专院校建立联系，定期组织人员学习培训，积极开展对后备人才的培训，扩大视野，扩大对外交学术交流，扩宽城商行对外发展和交流的渠道。

六是建立激励机制。在用人上重政绩，实行优胜略太；在奖金分配上看贡献。做到奖罚分明，是激励多出人才、多做贡献的重要措施。一家银行如果干好干坏一个样，干与不干一个样，那么这家银行一定会出现人才被屈、作用难发挥和人才外流的情况、正如韩愈《马说》所言：“虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等，不可得，安求其能千里也？”因此，用人就要以政绩论英雄，无功便是过，有功才有位，庸者下，优者上，在竞争机会面前人人平等；在奖金分配上拉开档次，按功行赏。这样，才能使无数千里马脱颖而出，奋力争先，充分发挥人才在企业发展中的先锋模范作用。