郭峻峰

摘要：人力资源在企业中占有不能替代的地位，关系着企业各个方面。在新形势下，企业的竞争也就是人才与管理的竞争，所以必须加强对人力的管理工作。本文通过阐述人力资源管理对于电力企业的意义，分析了我国电力企业遇到的挑战并提出了相关对策。

关键词：新形势下；电力企业；人力资源管理

中图分类号：C29文献标识码： A

市场经济新形势下，企业的管理工作更多展示的是以人为本的管理概念，因此也就更加需要关注企业的人力资源管理。要求企业在进行人力资源的管理工作时，必须在占有人力市场的优势下，还要懂得选人、育人和留人，这对于企业的长远发展具有重要意义。所以，企业应将人力资源管理工作放在战略管理层面上，确保其良好发展。

一、新形势下，电力企业实施人力资源管理的意义

在当前我国全球经济贸易的开放以及市场的不断变换，市场竞争机制不断加强的新形势下，电力企业要想在市场上长远稳定的发展，并取得市场竞争优势，必须充分认识人力资源对于其发展的重要性。电力企业在经过“十五”国家改造计划后，其整体性的设备与机构都得到了一定程度的优化，“硬件”质量的完善为其长远发展提供了条件。与此同时，也对企业的“软件”提出了更高要求。人力资源的质量水平直接关系到企业的发展力与竞争力，企业应该合适的选择人，并正确的使用人，此外，还需要懂得育人和留人，通过对选人力到留人整个人力资源过程实施管理，确保企业储备充足与合适的人才，提供强有力的发展支持。

新形势下，电力企业实施人力资源管理对企业来说具有战略意义，必须将企业的人力资源管理工作用战略性与发展性的观点来看待，不仅让合适的人做合适的事情，而且也需要对人力资源进行规划，确保企业的人力资源管理工作具备规划性、发展性与长远性，以利于企业整体战略目标的实现。

二、电力企业在新形势下遇到的人力资源管理挑战

（一）电力企业的地位使其人力资源遇到了挑战

我国已经实现了从农业阶段发展到工业阶段的转变，又从工业阶段进入了现在的重化工阶段，我国工业化进程的不断发展与加快，必须得到相应的电力支持，因此电力已经成为生活与生产必不可缺少的条件。随着居民和企业对电力需求量的不断增加，使电力企业的地位呈现攀升的趋势，这种高效与高节奏的发展，对电力企业的人力资源管理提出了更高的要求，必须使人力资源管理工作跟上企业发展趋势，以确保企业的良好发展。

（二）电力企业体制的改革

电力是我国国家经济命脉之一，因为其特殊地位决定了电力企业的垄断地位。虽然我国已经在电力业进行了改革，但是其配电一侧依然保持着现状。因为此种模式的存在，让电力企业处于垄断地位，使得企业员工工资水平都较高，这种畸形的高工资状况也使企业亏损受到了影响，导致企业人力资源管理出现问题。基于这种情况，国家在2002年让中国南方电网公司正式成立，这标志着我国电力企业体制改革进入新历史阶段。新的变革必然会对电力企业经营管理提出新的要求与标准，电力企业的人力资源配置必然遇到新的挑战。企业必须使其人力资源管理理念从基础性管理向发展性管理理念转变，以适应新形势下的管理要求。

（三）电力企业在实施人力资源管理时存在传统人事问题

1、关于企业人力配置缺陷

在形势下，必然要求企业的管理理念与管理方式能够改变与创新。但是，在实际情况中，因为电力企业实施高工资的人力策略，而且没有建立起有用的人力资源保障与投资体系，导致电力企业出现专业性人才不足、人才储备缺乏、人才闲置冗余等问题。这些问题的存在，是因为企业不具备科学与合理的人力资源管理制度与观念，没有用长远发展观来管理人才，导致没有科学的进行人才的储备与人才的合理分配。

2、电力企业的绩效管理缺陷

对于电力企业来说，因为其垄断地位的存在，使得企业长期处于有保障无风险的环境保护下。这种状况的存在，使得企业对员工没有使用科学与健全的人力资源绩效考核管理，导致企业出现了重经验、轻考核以及唯学历和重关系的人力管理现状。对于电力企业的人力资源的管理人员来说，大多不具备人力资源管理专业知识，不具有建立出科学合理的绩效管理制度的能力。因此，在这种条件下，企业无法对员工的工作效果实施科学与及时的评估，不能对员工的贡献给予相应的激励与评价，使得员工积极性无法得到激励，导致造成了企业的人才流失，最终使企业的持续发展受到了阻碍。

三、应对电力企业人力资源管理挑战的对策

（一）使电力企业垄断地位打破，并积极引入竞争机制

垄断地位的存在，阻碍了电力企业的长远发展，为了应对此种问题的存在，应在电力企业引进竞争机制，并让电力企业的投资主体实现扩大化与多元化，积极引进其他竞争主体，以达到将企业生存危机提高的目的。此外，国家应该转变对电力企业的掌控形式，让其由管理者变为监督者，使企业对其经营的自负盈亏负责，以实现企业在实施人力资源管理时，能够积极的采取相应的改进措施，通过完善人力资源管理，为企业竞争提供有力支持。

（二）完善企业的人员招聘管理

企业应该完善企业人才引进机制，依据企业的实际需要来实施人才的储备与招聘，并需要排除招聘过程中的人际关系因素影响。在人才招聘考核时，不仅需要注重人才的专业知识与技能水平，更需要注重人才的内在素养，充分考虑人才的性格、价值观等其他内在因素，从而确定其是否符合企业的职位要求。此外，企业应该使招聘渠道扩宽，以实现从人才市场中吸收更多企业需要的人才。利用多种招聘方式，完成电力企业的招聘计划。比如实现人力资源招聘的外包，通过将企业部分招聘任务外包于专业性人力服务企业，通过借助服务企业的技术来实现人员的合理配置。这种人才招聘外包形式，有利于提高企业的人力资源管理效率，并杜绝企业招聘环节中的人情关系，能够有效地减少企业的人力培训成本。

（三）加强企业的人力资源绩效考核管理

为了降低企业的绩效评价造成的企业与员工的矛盾，应该在企业内部建立完善的绩效考核评价机制，对企业全体员工的工作效果，实施全面、公正以及客观的评价，在提高企业员工工作绩效的同时，帮助企业实现绩效考核管理目标。因此，电力企业应该建立起KPI、360°全面考核等其他绩效考核方式，以有助于企业实现对员工的绩效考核。特别是应该积极引用KPI绩效考核方式，明确各个岗位员工的职责，以其工作行为作为考核业绩的主要量化指标，此种考核方式的运用，有利于改进企业的绩效考核管理缺陷。

结束语

电力企业的人力资源管理面临形势下的管理要求，必须改变其传统的人力资源管理观念。企业应该正视其在人力资源管理中人员配置以及绩效考核等方面的问题，通过不断分析其管理问题来应对新形势的挑战。企业需要不断优化人力资源招聘方式，实现人力资源招聘的外包等，并积极的采用KPI等绩效考核模式。此外，电力企业应该重视人力资源管理的全部过程，以达到完善人力资源管理的目的。

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