陈超

摘要：员工培训作为员工技能开发的主要手段，是现代人力资源管理不可或缺的重要工具。随着社会的不断发展，员工培训已为世界上越来越多的人所认识，员工培训日益凸显其企业人力资源管理中的重要地位和战略性意义。本文旨在从目前企业培训现状出发，分析员工培训效果评估，提高培训实效，服务于企业发展战略。

随着企业竞争的日益加剧，企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是企业第一资源，是企业最宝贵财富，是企业持续发展的力量源泉和不竭动力。组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源，要增强组织的竞争力，关键是不断地提高人员的素质，不断地发掘组织人力资源，提供必要的岗位培训，使其能够融入企业、匹配岗位。

一、员工培训的涵义及必要性

员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力，包括：企业文化培训、专业技能培训、管理才能培训等等。

培训开发的必要性及重要意义不言而喻，培训是企业迎接新技术革命挑战的需要；培训是员工个人发展的需要，是使员工的潜在能力外在化的手段。通过培训，一方面使员工具有担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能。培训是解决学能差距的需要，亦可解决知识与年龄同步老化。

二、员工培训与开发面临的主要问题与挑战

尽管我国企业培训活动备受青睐与关注并且发展迅速，但目前企业员工培训工作仍处于刚刚起步阶段，培训的作用与效果饱受争议与挑战。

首先，培训收益量化困难，培训风险较高，企业重视程度不够

员工培训不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在实际情况中，企业管理层往往把资金、物质成本看的比智力成本更为重要，会出现决策误区，表现在以下三个方面：

（1）由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对；

（2）由于培训效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间段得培训课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训投资；

（3）将培训视为一项开支或员工福利，而非一项投资，培训开发的预算经常落后于经营战略计划。在经济效益好的时期，可能无区别地给培训拨付预算，而当效益不好时，组织首先砍掉的就是培训的预算支出。

培训又是一把双刃剑，员工得到培训后，知识技能提升，岗位薪酬福利随即增加，员工离职可能性也大幅度上升。

其次，员工培训系统管理不完整、培训体系设计不完善

企业在组织机构与岗位设计是没有设立专门的培训部门、岗位，或者是负责培训的人不专业或对业务不熟悉。虽然很多企业依据ISO全面质量管理体系的要求制定了培训制度，但部分企业照本宣科，大多流于形式。培训的事前、中、后评估也仅仅是凭感觉的非正式评估，各部门各管理阶层在培训各环节中承担的责任和任务不明确。受训人员返回工作岗位后也没有做后续的跟踪评估或跟踪评估不到位。

再次，培训选择的方法、内容、时间等不恰当。

目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与互动。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。另外企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训等多种，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却涉及很少。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上、有的选择在周末，而与受训人员的工作、生活习惯相冲突，引起受训人员的反感。

三、提升培训效果有效途径的探讨

《2006年第三届中国企业人力资源管理调查报告》中反映：在针对培训效果进行调查过程中，多数企业认为培训对改善员工绩效没有明显的效果，认为有很大或较大效果的企业仅占22.3%，60.4%的企业认为效果一般。如何调动企业与员工培训积极性，提高培训效果，促进企业长远发展才是培训工作的重中之重。

1、合理提升培训满意度，规避离职风险

企业为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业。企业培训也日益成为企业竞争力的重要表现之一，逐渐成为员工激励的保健因素，没有更加合理的培训机制，将导致员工的不满意，培训文化也成为企业文化重要标志之一。

企业培训为员工带来更高的满意度，促进员工培训观念转变。企业培训是企业发展中双赢、多赢的社会行为，企业得到了高素质的员工，员工得到了能力提升。当然不能惧怕培养人才之后的流失，因企业的培养理念是培养人才，而不据为己有，为人才创造自由展现空间。员工处于一个平等、公平的氛围中，人才自由流动，更有利于资源优化配置、推动企业发展。

2、培训工作与企业发展同步，适度加大培训投入

人力资源管理工作是企业发展的软实力，与企业发展战略相辅相成，没有战略支撑的人力资源管理工作略显无力与苍白，培训工作应以生产经营为中心，为企业的持久发展创造条件。企业培训要紧紧围绕企业的生产经营目标，抓住培训重点，使现有的人力资源转化为现实的生产力，服务于企业健康、持续、稳步发展战略。

2006年中国85%的企业培训经费占销售收入的不足5‰，培训经费超过销售收入5‰的企业比例为15％，这一比例较之2005年调查结果11.7%，比例有所增加，但增长缓慢。作为企业应理顺内部管理体制，努力构建与现代企业制度相适应的企业自主培训机制。企业的教育培训必须紧紧围绕企业质量效益型的发展道路，分层次、大规模的开展以促进现代化管理和以全面质量管理为主要内容的现代化科学技术和管理知识培训。

3、建立一套健全、高效的培训体系，注重培训执行力

企业培训是长期过程，系统完整，并且要一如既往，持之以恒。建立一套健全、高效的培训体系，就要做到：

3.1、精确的需求分析

建立有效的培训体系，首先要从需求分析人手，在此基础上设计培训体系，抓住员工培训问题的瓶颈，有针对性的培训才有可能取得良好的培训效果。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距，这种差距便形成了培训需求。按培训需求的主体划分为两个层次组织需求和个人需求。组织需求是确定企业需要分析员工具备什么样的素质和能力。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力，自我发展的需求。

组织需求与个人需求不是同源的，只有当员工为了更好地胜任自己的职位，寻求更多的在企业内部的发展机会，而产生培训需求时，组织需求与个人需求才能有效结合起来，这两种需求结合得越好，培训需求就越准确可行。

3.2、认真仔细的过程实施。

严格的过程控制不一定能产生理想的成果，但过程中把关不严，产生的结果与期望必然是天壤之别，培训实施过程中要做到下几方面：

1）转变领导及员工的培训理念，培训是一项投资，是一个企业与员工共赢的过程。

2）针对不同的培训需求采用不同的培训方法，因地制宜，区别对待。

3）创造良好的学习环境和氛围，创建学习型组织，让培训变成一种享受，在快乐中成长。

3.3、严格培训效果评估与反馈，完成培训闭环工作。

培训是一个确定培训需求、设计策划培训、组织实施培训、培训效果评价反馈相辅相成的过程，在四个过程中作为培训管理部门应时时进行监控。部分企业往往以为了培训而培训，忽视培训效果评价，并在培训后没有及时反馈，导致培训效果不佳，甚至成为管理鸡肋，得不偿失。

培训评估就是对员工培训活动价值作出判断的过程。员工培训效果评估是企业培训工作最后也是极为重要的一个阶段。由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，想客观、科学评价一个培训项目的效果相对困难。许多企业往往也就忽略了这个环节,殊不知，这是扩大培训成果的重要环节。只有通过全方位的评估和检查，才能使培训真正落到实处、收到实效。

结束语：人力资源管理学科发展已有二十多年的历史，随着经济发展和企业发展水平的不断提高，世界各国都把企业的人员培训提到越来越重要的地位，认为这方面的投资是最重要的投资。正如美国著名学者詹姆斯·利克特曾说过：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”企业培训注重实用有效，面对迅猛的经济发展大潮，企业培训工作面临众多机遇与挑战，任重而道远。

参考文献：

[1] 成思危等，《哈佛模式人力资源管理》，人民日报出版社，2002年2月第一版

[2] 人保部人事考试中心，《人力资源管理专业知识与实务》（中级），2013年第一版

[3] 林泽炎等，《2006年第三届中国企业人力资源管理调查报告》，