王冲

摘要：随着我国市场机制改革的不断推进，作为国有企业的电力企业也在面临着机遇和挑战，人力资源的管理，作为近年来越来越被各企业所重视的方面，对电力企业来说自然也是至关重要的一环，健全和改善人力资源管理体系，是电力企业顺应时代背景、提升市场竞争力的关键因素。本文从电力企业人力资源管理目前存在的问题入手，探讨了新时期电力企业人力资源管理的相应改善措施。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题

中图分类号：C29文献标识码： A

1 电力企业在人力资源管理方面的需求

在电力企业所处的市场竞争环境越来越激烈的今天，所拥有的高精尖人才的数量和整体人员的综合素质，是企业发展的核心要素，决定了企业今后的发展动向以及发展前景。电力企业在人力资源管理方面的需求主要包含了以下几个内容:首先是要通过科学合理的人力资源管理,实现人力资源效益最大化，达到人力资源的节约与高效利用；其次是要通过人力资源地适宜开发, 让全体职工认识到自身对企业的价值，提高工作积极性，同时在今后的企业发展道路中，不断挖掘自我潜力，用创造性思维和饱满的工作热情，提升个人、公司绩效，为企业创造更大的价值；最后是要通过人力资源地适宜开发,引进新的科学技术型人才，同时通过培训等一系列方式，使得员工地综合素质得以全面的提高与发展,丰富电力企业各体系人才结构。

2 电力企业在人力资源管理中存在的问题及分析

电力企业因为其自身的特殊性质和长久以来的保守化、传统化发展，对于人力资源管理往往存在诸多问题。

2.1人力资源规划不合理

电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现在对企业员工的数量和质量方面缺乏合理的中长期计划，不能根据内因和外因的变化，运用科学的方法，对企业所需的人力资源需求和供给进行预测。同时对于每个岗位的安排没有做到位得其人，对于每个员工则没有做到人尽其用，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。

2.2 员工综合素质普遍不高

作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理，但是由于作为国家企业的特殊性，电力企业往往实行封闭式管理，受地方政府保护的垄断现象十分严重，这促使电力企业在人员录用方面呈现社会化萎缩,招工对象主要为系统内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生，缺乏专业知识、综合素质较低，工作经验、知识水平和能力素质等不符合工作岗位要求，造成了电力企业缺乏专业人才的现状，同时因为生产岗位与企业人员不配套，导致降低了企业生产效率，对电力企业的长远发展影响不利。

2.3 绩效设置不合理，难以激励员工积极性

电力企业绩效考核体系一直遵照以往的标准，没有太多的改善和创新，不够符合现代社会的需求，其考核体系比较简单，指标设计粗放，各项指标权重设置不合理，人员考核概念过于笼统，量化、细化程度不足，有诸如收入差距大、劳动量与薪酬不符的情况。缺乏健全的绩效考核体系，没有考虑到不同人员所在的不同工作岗位的具体差异；其次，数据的统计与分析不科学以及对考核数据结果的不重视，使绩效考核没有发挥出实际效用，无法营造企业内部良好向上的工作氛围，提升员工工作热情。

2.4 对于人力资源管理内涵认知不足

很多电力企业对于人力资源管理的正真内涵认知有限，重视程度不足，认为简单的诸如人员招聘、考勤统计和日常的人事管理等就等同于人力资源管理，而忽略了它对于企业长远发展建立战略性目标的重要性，同时不注重平时的企业内部培训等，让员工缺少提升能力和素养的机会。

3 改善电力企业人力资源管理缺陷的措施

3.1 完善人力资源构建系统

目前电力企业的人力资源管理往往缺乏系统化和长远性，对于人员配置的安排和掌控力不足，一旦出现问题，则呈现两极分化情况，一是岗位调整等原因造成员工数量不足，但是缺乏未雨绸缪的意识，以至于手忙脚乱，影响企业效率；二是无计划招人造成岗位重复，职责交叠，人员的冗杂不利于企业的健康发展。

同时，以往的由职工家属、子女，关系户和相关职业院校毕业的学生，已经不能够满足当今社会条件下电力企业对于人才的要求了。电力企业应完善员工选拔任用制度，加强人员招聘的选拔与管理，结合企业实际情况扩宽招聘范围，面向社会招纳技术精、素质高的复合型人才，从而达到完善人力资源构建系统的目的，同时通过对原有员工的调整，使每个岗位都有能胜任的员工，使每个职工能找到最合适自己的岗位，充分发挥员工的价值。

3.2 使绩效考核更科学、更合理，落在实处

为了更好地激励内部人员的工作效率，提升工作能力，可从建立科学合理的绩效考核体系做起，将原有的粗放型考核指标向精细化发展，对于不同岗位应该有不同的考评标准，不可一概而论，完善的、科学的考核制度对于电力企业有以下好处：第一，有利于企业了解每位员工在工作中存在的工作问题，便于企业对其岗位进行调整或者开展相关培训，第二，员工可以在绩效考核中认识到自身的不足，从而对症下药，进行相关的学习、完善和改正。科学合理的绩效考核体系有利于促进企业内部人员的健康竞争，有效的改善工作效率，也有利于企业效益的提升。但是在绩效考核中也要注意两点，一是要做到真实、透明，使考评工作变得客观、准确、公正，避免出现主观性差错，影响考评活动的的准确性和真实性；二是要将考评结果落在实处，通过对结果的分析，切实进行行之有效的改善措施，和员工保持长期的绩效沟通，而不是仅仅进行考核后置之不理。

3.3 加强重视程度，增加人力资源开发程度

德国西门子公司关于培训的座右铭是：“企业的前途通过员工的培训来保障。”培训作为一种投资较高并且需要较长时间才能体现其作用的活动，往往引不起企业的重视，但实际上，它不仅可以提高员工的知识水平和创新能力，还有利于吸引和留住优秀人才。虽然短时间内效果并不明显，但从长远来看，企业将获得长期回报。因此，电力企业必须要重视人力资源管理，加强培训管理，结合企业实际和员工情况，制定对企业发展有积极影响的培训内容，在执行过程中不断优化，最后进行培训总结。而且，所以企业在培训过程中,应该加强宣传,同领导层面到普通员工提升对于培训的重视程度，使每个人都能充分了解培训地意义所在,并且通过对在培训中表现优异地员工进行表彰,对培训态度不好地员工以处罚,培养员工积极培训的态度，从而到达全面开发员工人力资源价值的目的。

结束语：

电力企业是经济发展的基础，对中国综合国力的提高有重要的意义。为了电力企业更好地发展，我们必须高度重视人力资源管理，虽然当前电力企业人力资源管理存在较多亟待解决的问题，但大多数电力企业已经充分认识到人力资源管理的重要性。作为一项关联着企业变革的长期管理工作，人力资源管理与电力企业的发展关系密切，制定企业发展战略计划的同时，不可忽略对于人力资源管理的发展规划，通过解决现有的人力资源管理中的问题，不断改进和完善电力企业人力资源管理体系，相信我国电力企业一定会走得更快更好。

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