新形势下地方高校人才引进对策

2014-12-09周强

重庆与世界 2014年3期

周强

(重庆邮电大学人事处，重庆 400065)

百年大计，教育为本;教育大计，人才为本。人才是教育事业发展的基石，对高校教育教学、科学研究、服务社会能力的提高起着关键性的作用，同样也是衡量大学综合实力和核心竞争力的重要标准。为了满足发展的需要，各地方高校都实施人才强校战略，通过引进高层次人才，充分发挥人才作用，对于地方高校人才队伍建设、学科发展、创新能力提升有着举足轻重的积极意义。

一、地方高校面临的人才工作形势

当前我国已进入改革发展的关键期，优先发展教育、建设人力资源强国、建设创新型国家成为国家意志。国家陆续出台各种政策，如国家“千人计划”和“万人计划”政策等，加大高层次人才的培养和海外优秀人才的引进力度。同时，各地方政府也相继出台了相关配套的人才培养和引进政策，如上海“曙光计划”、江苏“姑苏人才计划”等。

据2012年教育部公布的高等教育学校(机构)数，我国高等学校2 409所，其中中央部门管理高校111所、地方部门管理高校1 602所、民办高校696所。地方高校数在全国高等教育学校数中占比为66.5%，由此可见地方高校的发展直接关系我国教育事业的发展。高校数量众多加大了对高层次人才的需求竞争。对于海内外高层次人员的引进，地方高校不仅要与优秀的企业或科研院所竞争优秀科研人才，还要和海内外著名学府争夺教育人才。因此，地方高校要在优秀人才竞争中获得自己的一席之地，就要正视自身地理环境、学科事业平台、办学资金等方面劣势，要进一步发挥自身特色和优势，建立符合自身实际的人才发展规划、政策体系和工作机制，为高层次人才发展提供制度保障。

二、地方高校人才引进工作中存在的问题

大多数地方高校办学历史较短，学科发展不平衡，国家和政府的投入以及自己的创收能力较低，国际视野不够广阔，发展理念不够先进，办学定位不够明晰。这些因素在一定程度上制约了地方高校的发展。

(一)人才意识不够强

为贯彻落实国家中长期人才发展纲要和地区人才工作要求，各地方高校都加强了对人才引进工作关注和重视，在人才引进工作的组织构建、机制创新、提高服务保障等方面都取得了一定的成绩，人才的质和量有了一定的提高。但有些地方高校人才引进工作的意识仍然不够强，不能紧跟人才工作的新思想和新要求，不能制定科学的人才规划，不能合理有效开展人才工作，缺乏人才工作的前瞻性，主动性不强。

(二)人才渠道不畅通

高校在人才引进信息宣传和人才渠道上做了大量的工作，加大了对学校和招聘信息的宣传力度，拓展了人才引进渠道，但人才引进效果并未达到预期目标。地方高校在人才引进过程中的“守株待兔”模式未能改进。

1.在信息传播上，地方高校主要以学校网站、各类人才招聘网站、各科研院所就业网站、报刊杂志、现场人才招聘会的方式，宣传学校和招聘信息，这样的方式在一定程度对人才引进工作起到了积极的作用，但仍然属于“守株待兔”模式。

2.在人才来源上，鉴于地方高校人才引进工作相关信息的传播上的局限性，其人才来源也存在局限性，人才来源偏窄，质量偏低。人才主要来源于高校或科研院所、部分企事业单位人员，以及部分优秀的海外归国人员。其中来自企事业单位的人员主要考虑的是引进待遇、事业发展平台、学校环境等因素;海外归国人员除考虑上述原因外，还会重点考虑家庭、生活等因素。这些优秀人才的获得具有不确定性，不能成为地方高校人才引进的主要渠道。

(三)人才引进工作机制不健全

很多地方高校在人才引进时，重学历、职称、资历和身份，轻品德、知识和能力等，这些都很不利于人才队伍的健康发展。高校要做好人才的引进工作，就要进一步加强和健全学校、人事部门和用人单位“三位一体”的人才引进工作机制，形成地方高校优秀人才可持续发展的支持体系。

(四)引进人才的开发使用不合理

很多地方高校没有建立一套符合人才发展规律的引进、培养、使用、考核评价体系。在人才引进后，岗位职责不明确，同时缺乏持续的引导和支持，放任自流，于是一些优秀人才的学科专业研究偏离学校学科发展要求。有些人倾向于易出成果的研究，以完成考核为目的;有些人倾向于从事横向项目，追求名利。这些均造成所引进的人才不能紧跟世界科技前沿，不能发挥创新精神，严重影响优秀人才的可持续性发展和成才，同时造成了地方高校人才资源的巨大浪费。

三、加强地方高校人才引进工作的对策

(一)树立“人才是发展第一生产力”理念

地方高校要通过专题学习会、专题研讨会等多种形式，深入学习全国、地方人才工作会议和人才规划纲要精神，科学合理地制定人才队伍建设规划，大力宣传人才队伍建设对学校各项事业蓬勃发展的重要性，进一步解放思想，树立“人才是发展第一生产力”理念，掌握人才工作的新思想、新政策和新要求，建立人人关心、支持人才工作和人才发展，尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围。

(二)加强领导，优化人才引进工作队伍

地方高校要加强对人才队伍建设工作的组织领导，统筹和协调人才工作，制定人才队伍发展规划，健全党政定期研究人才工作制度。强化人才队伍建设校院两级管理体制，进一步明确职责，优化工作程序，完善院系人才工作目标责任制，建立健全培养人才、推举人才、引进人才、使用人才和稳定人才的良性工作机制，充分调动院系在人才工作中的主动性和积极性。进一步完善统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作格局。对高层次人才的引进，地方高校主要领导要亲自关心、亲自负责，并建立专人联系机制。

(三)拓展人才渠道，建立长期联系机制

地方高校要加大宣传力度，采取特殊灵活的举措，丰富海内外人才推荐和引进渠道，建立长期跟踪和联系高层次人才的工作机制，鼓励和引导高层次人才为地方高校、所在地区和国家的发展做出更大的贡献。

1.分学科梳理海内外人才培养单位信息，有针对性开展专业对口、优势学科重点优秀人才引进工作。加强与海内外科研院所的联系，不定期发布需求信息，主动拜访意向性人才，并组织参加“双选会”或专场招聘会，组织参加地区大型人才招聘会、网络视频人才招聘活动等，接触和收集优秀海内外人才信息。

2.加强专业招聘网站、教育就业类相关网站的宣传工作，充分发挥专业网站在信息传播方面的优势，给高层次人才留下美好的第一感觉。为引进国外高层次人才，要充分发挥全球性招聘网站的优势，同时通过各种途径建立与驻各国使领馆、海外学联联谊会、学者专家组织等相关机构组织的联系，拓展宣传形式，吸引留学人员。对于特殊岗位的人才，还可以聘请专业的人力资源公司负责招聘。

3.以高层次人才为核心，以才引才。地方高校领导、教授专家出国访问或参加国际会议时，可适时开展人才引进工作，充分发挥在海内外的学术影响力，引荐优秀人才。鼓励引进的人才通过自身的影响力和人际关系举荐新的人才，并将其作为高层次人才引进工作目标考核的部分内容。可通过团队引进、领军人才引进、项目引进、柔性引进等方式形成良性循环的人才聚集效应，扩大人才引进效果。

(四)净化环境，健全人才引进和培育的工作机制

地方高校要根据地区发展战略，营造人才发展的学术生态环境，以学科平台为依托，进一步规范人才引进工作程序，建立人才集聚机制和优秀人才脱颖而出的用人机制和促进优秀人才可持续发展的支持体系。

1.宽松、自由的学术环境和“尊重知识、求同存异、相互欣赏”的人际关系，对于优秀人才充分发挥能力，健康有序发展来说至关重要。地方高校应积极营造和谐的学术环境，正视学科差异，改善人才评价体系，对人才的学术追求持宽容的态度，着力倡导人才间的相互尊重和求同存异，建立优势互补、团结协助的团队精神，净化学术生态。鼓励和倡导优秀人才关心和加入地方高校学术委员会等相关的学术机构，并委以重任，发挥优秀人才在相关学术的评价、认定、发展规划等方面的引领作用。

2.以学科平台为依托，坚持“有所为、有所不为”的方针，凝练学科方向，强化梯队建设，突出学科特色和优势，强化基础学科，拓展交叉学科，促进学科专业科学协调发展，从而提高学科层次和水平。通过建设一批国家级或省部级重点学科、实验室、创新团队等，以学科和团队建设引进更多的人才，以人才发展推动学科和团队建设。

3.进一步深化人事制度改革，合理设岗，按岗聘用，以岗定薪，优劳优酬，建立适应优秀人才脱颖而出的人才评价体制和人才激励机制。制定优惠的人才引进政策，重点向优秀人才和高层次人才倾斜，确保引进高层次人才能更快更好地适应高校环境，顺利开展教育教学、科学研究、学科建设等工作。

4.规范人才引进程序，转变唯学历、唯论文、唯职称、唯出身的人才观念，坚持以能力和业绩为导向，重视同行专家意见，重点考核人才的“德”与“才”。对于有特殊贡献和突出业绩的高层次人才，实行一事一议，简化人才考核程序，缩短人才考核周期。

5.建立完善的人才培养体系，做好职业生涯全程培养。在教师职业生涯起步、发展、提高的不同阶段，分阶段实施基础培养、骨干培养和拔尖培养，实现对各类、各层次人才培养的全覆盖。同时，与国家各类人才项目对接，构建层次清晰、文理兼顾、衔接紧密、促进人才全面协调可持续发展的人才培养和支持体系。通过人才项目或计划的开展，加大对人才培育力度，通过全方位支持工作，确保引进高层次人才全身心地投入到教育教学、科学研究、学科建设等工作中，鼓励优秀人才获得更多的成果，从而促进学科发展和人才提升。