辛萌萌

摘要：指出了在市场竞争日益激烈的环境下，青岛某度假村面临着前所未有的挑战，对该酒店存在的问题进行了分析，从改变管理、设备更新、市场营销等角度提出了建议，促使度假村在酒店业蓬勃发展的今天紧跟潮流，站稳脚步，加快发展。

关键词：中国气象局青岛度假村；国有；改革

1引言

2003年12月国务院转发了国资委关于规范国有企业改制工作的意见，进一步规范国有企业的改制，这是国有酒店企业改制的背景。青岛度假村作为国家气象局下属单位，采用经营权与所有权分离的管理模式：所有权归国家气象局，经营权归青岛度假村总经理。该度假村是以婚宴、会议带动餐饮，客房为主要经营范围，散客大多来自网络预订。酒店共有员工96人，其中在编人数31人。酒店在2010年营业额150万元左右，到2011年营业额为100万元左右，2012年营业额也在100万元左右。其中夏天青岛旅游旺季的散客、团队，会议的召开以及年末各公司的总结会议是其营业收入的主要来源。由于酒店缺乏当今私有酒店专业的酒店运作方式和人才管理模式以及企业文化建设，同时，周边民营企业-岸琴御公馆、外资企业-凯悦酒店的加入等，致使酒店竞争力下降，营业收入连年下降，只能完成上级的指标而已。

2气象度假村发展存在的问题

2.1经营权和所有权不清晰

所有权是指所有人依法对自己财产所享有的占有、使用、收益和处分的权利。经营权是指董事会及经理人员代表公司法人经营业务的权利。中国气象局青岛度假村隶属于国家气象局，所有权在国家，因而在经营中面临问题时，公司所有者即度假村总经理首先考略的是上级给的指标或者命令是否完成，而没有从根本上去解决问题。因为酒店经营的好坏，与其所有者本人没有切身关系，不会影响到自身的利益。这种责权不明的经营方式是从根本上导致度假村营业额低下的原因。

2.2酒店专业管理人才缺乏，裙带关系严重

国有酒店的管理者大多由地方政府任命或者是政府行政人员，青岛度假村的总经理任命也是由政府任命，管理人员长期在政府工作，这就对酒店管理相对陌生。在不充分了解酒店行情、餐饮行情的前提下管理酒店，由于酒店管理专业知识欠缺，进而导致了酒店效率低下、无法及时跟进酒店大潮流。酒店各大部门的高层管理者普遍学历偏低，管理理念还存在大锅饭等旧观念的影响，影响酒店新决策的制定与实施。同时，酒店人力资源管理方面存在“论资排辈”、“裙带关系”等现象，致使一些来到度假村工作的酒店管理的大学生或者专门的酒店管理人员看不到晋升的希望，宁肯放弃较高的待遇与福利。实习大学生以及大学生就业后在酒店的发展，是带动酒店技术、素质等多方面的体现，然而大学生在度假村看不到希望时纷纷走向外企及国内各大酒店集团，导致度假村员工以中专生为主，导致酒店员工队伍水平低下。

2.3资金投入不足，设施设备陈旧

近两年度假村在和周边酒店竞争中，营业额逐年下降，仅靠青岛旅游旺季游客入住和协议单位的入住及会议场地租赁费用来维持酒店的正常运转，说会议室尤其是客房、餐厅成为度假村收入的主要来源。但酒店营业20多年从未对设施设备等硬件设施进行更换，客房设备简陋、装修装饰过时，会议室桌凳破损严重、缺少现在化设备。2011年酒店仅对会议室部分设施设备进行了更换，但对酒店主要经济来源的客房、餐厅并未进行陈旧设施的换代、装修整理、配备现代化设施等，直接导致客房档次下降，投诉率上升。这使酒店在迅速发展的市场竞争中处于劣势地位，会议减少、餐厅生意冷淡、入住率低下，直接影响酒店收入。

2.4薪资待遇差距悬殊，无激励措施

度假村对于在编管理者的激励方式为政治激励和物质激励，即晋升和增长工资。不论在编工作人员的工作岗位、工作年限，都有国家最低保障工资和相应的福利待遇。但对于非在编工作人员，只有工资的增加幅度作为激励措施。而非在编员工的工资由酒店发放，近两年营业收入不高，直接导致员工资增长幅度低于周围酒店，薪资待遇无论是内在还是外在都差距悬殊，导致员工工作积极性下降，从而影响酒店整体工作效率。

激励形式过于单一，酒店对于表现优秀的员工，只是口头表扬，没有明文规定对其进行物质的奖励。进而导致餐厅员工对客没有任何个性化服务，客房员工只是完成单纯的收拾房间，为客人提供最简单的服务并专注做房，因为绩效按照做房数核算。对于需要加班的会议室工作人员，酒店不支付固定的加班费，致使加班人员工作情绪低下。也并未对加班的人员安排进行统一规定，加班混乱甚至出现缺岗现象，直接扰乱酒店整体工作纪律。缺乏有效的物质激励，是酒店规章制度的重大缺口，会导致员工流失率加大，进而影响酒店正常的工作运转。

3对策与建议

3.1两权分离

酒店业属于竞争性行业，要改变度假村经营效率低下的局面，最根本的途径是酒店产权改革。经营权分享，是度假村目前最适合实际情况的选择。酒店的所有权不改变，捍卫了国有酒店的公有制属性，经营权由其他市场经济主体来分享酒店资产的部分经营权。度假村可以引进民营资本或外资，来增强企业活力，扬长避短，两全其美，赢得酒店管理上的双赢。

3.2加强政府部门的监督，加强人力资源管理

度假村的改制，政府部门的监督是必不可少的。气象局应该派专门监督人员对其改革进行监督，监督管理者在改革中滥用私权、谋取私利等现象，以此推进改革进程。

度假村要实现管理的专业化，需建立一套完善的管理模式，培养一批真正的酒店管理经理人。在引进外部管理人才的同时，增强内部管理人员在酒店管理方面的培训，或聘请高校教授定期培训或酒店内部给予经费支持使其利用闲暇时间学习，在取得相关酒店管理方面的证书后，酒店给予额外奖励。对于非在编人员，在每次培训结束后的结业考试中，取得优秀成绩的员工，在公司内网进行表彰并给予物质奖励。

与青岛酒店管理学院等其他高校进行合作，引进专门酒店管理学生进行实习，既解决了酒店用人短缺问题，又解决了酒店服务人员学历低、技能差的问题，可带动老员工积极性，提高员工整体专业素养。酒店还应尊重大学生的意见与建议，一些表现优秀的、符合酒店管理理念的大学生，可在实习结束后留在酒店工作，既可以引进当代人才在酒店方面的新理念，又为酒店注入了新的活力，提高了度假村的整体管理水平。endprint

3.3加大硬件设施的投入

作为酒店主要收入来源的客房，从建立起就没有进行过旧设施的更换，在近两年接连遭遇网上“客房内设施设施陈旧”、“装修过时”等评价，酒店首先应对客房进行改造与装修。在没有固定电脑仅有网线的情况，需要逐步为房间安装电脑，这是吸引商务客人的一大法宝。室内电视机仍然是60年代的古董，也需要逐步对其进行更换；请专门的室内设计师对客房内部重新装潢，符合现代人审美要求，提高酒店客房档次。

度假村的餐厅是单独一栋楼，在两个大会议室全开会的情况下，到度假村酒店进行就餐餐位也绰绰有余。可将餐厅一楼对外出租，每年的租费用作餐厅设施的维修与更换、装修等方面，一方面减少了酒店的开支增加了收入，另一方面使得闲置餐位得到改善提高了资源利用率，这直接加大了对餐厅的投入，提高了餐厅档次，为吸引客源打下了坚实基础。

3.4完善薪资体系

（1）平衡在编人员与非在编人员的工资待遇，在同等工作量的情况下，员工的薪资待遇不能悬殊过大，充分考虑非在编员工的感受，有助于提高员工积极性。对比周边的岸琴御酒店、凯悦酒店对员工的薪资待遇与福利并且做出相应的内部薪资调整，不至于员工流失过快出现用工短缺现象。

（2）激励形式多样化。表现优秀的员工，不仅要进行私下口头上的奖励，而且还可以在开员工大会时颁发证书，使其成为优秀标兵，更重要的是对其进行物质即金钱上的奖励，使其额外付出得到相应的回报。这种方法不仅可以鼓励了优秀个人，而且对其他没有获得奖励的员工起到了很好的带动作用。明文规定得到表扬信、顾客在管理者面前口头表扬次数的物质奖励额度。对于夜间服务会议室的员工，合理调整轮岗时间规范工作纪律，给予相应的夜间加班费，充分提高了员工的工作性，实现企业的稳定。

3.5加强企业文化建设，注重市场营销

内部文化是一个酒店的灵魂，是酒店的精神支柱。度假村企业内部文化建设存在严重缺陷，基本的员工手册都没有建立。首先，将企业文化编入手册供内部员工以及新入职员工培训使用，使得员工明确自己的企业文化。其次，定期组织相应的文化活动，例如员工拔河比赛、季节性樱桃采摘等活动，使员工在工作之余身心得到放松，又加强了员工间的团队合作精神。

在进行产权改革后，大力开展市场营销是必经之路。酒店可以充分针对内部员工，积极进行内部营销。让员工利用自己的关系网，为酒店拉来客人，是酒店创收的一个方面。酒店还应积极重视网络营销，与携程、去哪儿等大型酒店预订网站进行合作，拓宽自己的预订网络。聘请网站专门美工人员，定期美化酒店自身预订网站，定期进行网页的改版，将企业特色与文化建设写进网站，并且及时进行房价的更新，让顾客了解到酒店最新动态。

4结语

除产权关系这项根本改革外，度假村在人才管理、酒店运作、薪资待遇、企业文化建设等方面与民营或者外资企业相差巨大，度假村需练好“内功”，努力弥补自身不足，提高酒店的竞争力。在改革的洪流中，酒店应在政府的支持下，对度假村进行大胆改革，积极创新，才能在现在的市场上为自己争得顾客，方可立于不败之地。

参考文献：

[1] 黄柯.国有酒店存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（9）.

[2] 朱晓翔，肖华.国有酒店存在的问题及对策[D].新乡：河南科技学院，2009.

[3] 吴超.试论我国国有饭店低效率经营的原因及对策[J].北京第二外国语学院学报，2003（4）：24～28.endprint