创新行为是指将有益的、新颖的想法推广以及应用在组织成员中的个人行为［1］。护理学科要发展就要培养护理人员创新精神、创新人格和创新行为。有研究表明，组织氛围是影响护士创造力的一个重要因素，它不仅影响护士的工作生活质量、满意度、倦怠和离职意愿等，还影响护士的工作积极性、效率、授权和工作表现。良好的组织氛围能被组织成员感知、影响组织成员的行为、提升整个医院的整体创新能力［2］。本研究通过对某市综合医院的临床护理人员进行调查，探讨临床护士创新行为与组织氛围的相关性，为护理管理者进行有效的护理管理提供科学的理论依据。

1 对象与方法

1．1 研究对象 2013年2月—6月在某市3所综合医院随机抽取1 246名护士进行问卷调查，其中男216人，女1 030人；年龄（29．5±9．5）岁；学历：本科及以上284人（22．79%），专科618人（49．60%），中专及以下344人（27．61%）；职称：副主任护师及以上278人（22．31%），主管护师382人（30．66%），护师及以下586人（47．03%）。所有研究对象均为临床一线人员，并自愿接受调查。回收有效问卷1 208份，有效回收率为96．95%。

1．2 方法

1．2．1 调查方法 由研究者利用各医院护理人员集体学习的机会统一发放问卷并当日收回。问卷包括一般资料调查问卷、护士创新行为量表和组织氛围量表。

1．2．2 研究工具

1．2．2．1 一般资料调查问卷 内容包括年龄、性别、职称、职务、学历、科室、工作年限、劳动人事关系（合同制或在编）。

1．2．2．2 创新行为量表 由Scott等［3］设计，共6个条目。每个条目均采用6级评分法，均分≤2．25分为创新行为极低，2．26分～3．50分为较弱，3．51分～4．75分为中度，≥4．76分为较强。得分越高，说明创新行为越高。

1．2．2．3 护理组织氛围量表 采用贺利平等［4］编制的护理组织氛围量表。该量表共41个条目，分为支持认同、冲突、组织有效性、温暖和工作主动性、人际和谐、关心员工6个维度。得分越高表示这种氛围越明显。本量表具有较高的效度，Cronbach’sα系数为0．927。

1．2．3 统计学处理 全部数据录入Epidata 3．1数据库，采用SPSS 18．0软件包进行统计分析，采用描述性统计、Pearson相关分析、多因素回归分析。检验水准α＝0．05。

2 结果

2．1 临床护理人员创新行为状况及影响因素 临床护理人员的创新行为得分为（3．81±0．76）分，创新行为极低110人，创新行为较弱211人，创新行为中度706人，创新行为为较强181人。以研究对象的一般资料为自变量，护理人员创新行为平均分为应变量进行多因素回归分析，R＝0．421，护理人员的职务、学历和职称为影响护士创新行为的主要因素（P＜0．05），详见表1。

表1 临床护理人员创新行为状况影响因素分析（n＝1 208）

2．2 临床护理人员组织氛围状况及影响因素 临床护理人员的组织氛围总均分为（3．64±0．52）分，维度中以关心员工得分最高，组织有效性得分最低。以研究对象的一般资料为自变量，组织氛围均分为应变量，进行多因素回归分析，R＝0．484，调查对象的年龄、劳动人事关系、职务和职称为组织氛围的主要影响因素，详见表2、表3。

表2 临床护理人员组织氛围得分结果（n＝1 208）

表3 护理组织氛围影响因素分析（n＝1 208）

2．3 护士创新行为和组织氛围的相关性（见表4）

表4 护士创新行为与组织氛围的相关分析（n＝1 208）

3 讨论

3．1 临床护理人员创新行为状况及影响因素 护理人员创新行为是指将对临床工作有益的、新颖的想法推广应用的所有个人行为。护理要发展，就必须培养具有创新意识的创新型护理人才。本研究结果显示，接受调查的护士创新行为得分为（3．81±0．76）分，处于中等水平，略低于2012年王建宁等［5］的研究结果。多因素相关分析结果显示，调查对象的职务、学历和职称越高，创新行为得分也随之增高，原因可能在于高学历护士在学校就读期间已具备一定的创新思维能力，而高职务和高职称的护理人员拥有更多接触创新行为知识的机会。另外，高职务和高职称的人员在工作年限、临床经验和外出进修等方面占有一定优势［6］。提示，应全面提高护士的学历层次，加强低学历、低职称及低职务护士的创新能力培养。

3．2 临床护理人员组织氛围状况及影响因素 组织氛围是一种群体组织内部的氛围对人的激励［7］。通过采取合适的管理方式和方法，创造较好的组织氛围，能够有效地激发组织内人员的工作积极性。本研究结果显示，组织氛围总均分为（3．64±0．52）分，关心员工维度得分最高，表明护理管理者能够关心护理人员的工作和生活，重视护士的权利，这有助于形成和谐稳定的组织氛围。组织有效性维度得分最低，表明组织氛围质量有待于进一步提高，本研究结果略低于2011年洪素等［2］（3．74分±0．48分）及2010年李小芒等［7］（4．56分±0．77分）调查结果。接受调查的护士年龄是影响组织氛围的主要因素，年龄越大得分越高，分析原因可能是由于随着年龄的增大，护士的临床工作经验也越丰富，适应环境的能力也就越强，组织氛围评分就会越高；劳动人事关系是影响护士对组织氛围感知的主要因素，相对于在编护士，合同制护士对组织氛围的知觉更高。分析原因可能是由于合同制护士工作相对不稳定，面临被解聘的威胁，因此他们更加有紧迫感，能更好地适应组织氛围；随着职务和职称的提升，医院对护士的重视程度也越来越高，所承担的工作也更加重要，他们可以对临床护理工作中存在的问题提出合理化建议，因此职称和职务越高的护理人员对组织氛围的感知也越高［8］。

3．3 护士创新行为与组织氛围呈正相关 本研究结果显示，护士创新行为得分与组织氛围总均分及3个维度（关心员工、温暖和工作主动性、支持认同）得分呈正相关（P＜0．05）。提示，护士在温暖的氛围中工作并得到领导或同志的关心、支持、认同，有利于提高其创新行为能力，好的管理者不仅要重视护士知识技能的培养，还应当激励下属向较高层次的目标努力，了解下属的所思所想，给予护理人员感情上的支持，营造开放、温暖的氛围，使每位护理人员都自觉地将自己作为医院的主人，这样有助于创新能力的提高。

综上所述，临床管理者要重视组织氛围的形成，好的组织氛围可以充分调动护理人员的工作积极性，开拓创新，提高工作绩效，有利于临床护理的发展。

［1］ Proudfoot J，Jayasinghe UW，Holton C，etal．Team climate for innovation：What difference does it make in general practice？［J］．Int J Qual Heaith Care，2007，19（3）：164－169．

［2］ 洪素，李秋洁，王晓慧，等．护理组织氛围与护士执业价值观的相关研究［J］．中国护理管理，2012，12（6）：13－16．

［3］ Scott SG，Bruce RA．Determinants of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace［J］．Acad Manage J，1994，37（3）：580－607．

［4］ 贺利平，李秋洁，满晶．护理组织氛围量表的编制及其信度、效度检验［J］．中华现代护理杂志，2011，17（8）：873－875．

［5］ 王建宁，乔改红．新护士职业发展需要与组织支持系统的研究［J］．护理学杂志，2011，26（24）：10－13．

［6］ Williams L，McMurray AJ．Factors affecting the innovative practice of nurse managers in health organizations［J］．Contemp Nurse，2003，16（2）：30－39．

［7］ 李小芒，张平．医院内团队组织气氛与护士核心能力的相关研究［J］．护理研究，2010，24（12A）：3117－3118．

［8］ 东梅．护士创新行为与工作动机、组织创新氛围的相关性研究［J］．护理实践与研究，2012，9（24）：151－153．