○周碧华

(华侨大学公共管理学院，福建 泉州362021)

一 引言

不完全激励契约可能导致“激励扭曲(Distortion of Incentive)”现象［1］ 24－52，学者们不仅从信息不对称所造成的风险、委托人和代理人风险偏好特征等方面分析其成因［2］ 421－425;而且从评估的角度探讨扭曲的绩效考核指标如何导致扭曲［3］ 415－420［4］ 728－751［5］ 410－414。实证研究的大量样本都是从风险的角度利用股票、期货等数据对企业治理成效进行分析，评估视角的研究样本相对较少。在管理实践中，评估视角的激励扭曲比风险更为重要。因为激励契约能够实现有效激励依赖于和评估结果挂钩的差别化报酬，几乎所有最优激励契约都是建立在评估结果的基础上，评估最常采用绩效考核的形式。由于组织功能、价值取向和服务对象的特殊性，公共部门激励扭曲问题比私人部门更突出［6］ 41－46［7］ 696－727。例如以“每万名公职人员的贪污贿赂立案数”来衡量一个地区的腐败程度，以“GDP增长率”为主衡量地方官员政绩，以“查处违规生育事件数”来衡量计生办工作都可能导致公共部门代理人行为偏离。为此，本文将在激励扭曲测量理论研究的基础上，探讨公共部门激励扭曲程度的向量夹角θ描述法，设计测量步骤和操作方法，并以福建省某市的街道、乡镇政府组织为测量对象进行实证研究。

二 文献综述

Baker区分了扭曲的绩效指标(distorted performance measure)和没有扭曲的绩效指标(undistorted performance measure)，激励目标与组织目标一致的是没有扭曲的绩效指标。［3］ 415－420［4］ 728－751在政府部门和非营利组织，激励契约容易使用激励目标与组织目标不一致的扭曲指标，因为它们的组织目标很难明确界定。由于绩效指标是可观测的，委托人通常将其作为激励依据写入激励契约。

所以Baker［4］ 728－751求解基于绩效考核结果的最优激励强度，线性报酬的斜率就可以表达成一个由风险和扭曲共同决定的系数，如公式(1)所示。

上式中cosθ是代理人行为对组织目标和绩效目标的不同边际贡献形成的夹角的余弦，代表绩效考核的扭曲程度，σ2φ代表绩效考核的风险，h代表代理人的绝对风险规避系数。当绩效考核的扭曲程度增大，委托人会降低激励强度，也就是最优激励契约的斜率会减小。用向量夹角表示扭曲程度的方法可以将复杂多维度的代理人行为选择转换成可在线性空间中描述的问题，大大简化了绩效考核扭曲的描述难度，而且还可以将边际贡献率大小和扭曲程度分离开分析。此外，Baker计算的最优激励强度既包含了激励扭曲的信息，又包含了风险的信息，更加符合现实情况。这些理论创新成为后续研究的重要参考。然而，Baker仅指出边际贡献率通常难以观测，未对向量夹角测量方法做进一步探讨。因此，该模型提供了激励扭曲测量的理论思路，并没有探讨具体操作方法。

Courty＆Marschke［8］ 428－441在Baker模型的基础上采用关系统计量来识别绩效指标扭曲的夹角是否存在。他们通过评估相对权重改变后绩效考核结果的变化来测试是否存在激励扭曲，即估计绩效指标和委托人目标之间的关系随着指标权重的变化如何变化。他们用泊松相关系数和回归系数作为关系统计量，当绩效指标的相对权重增加而关系统计量减弱则说明评估存在扭曲，也就是委托人采用的绩效指标所激励的代理人行为只是最大化考核结果而不是最大化组织目标收益。此时，Baker模型中的扭曲夹角一定存在，而且绩效考核目标和组织目标之间的协方差降低，绩效考核指标的变异性增加。虽然这一测量方法所需数据容易收集，但其实是绕过了计算Baker模型中代理人行为的边际贡献率相关性的困难，而采用计算绩效指标与委托人目标的相关性来替代，这一做法的准确性有待进一步验证。

由于代理人行为的详细信息难以观测，激励扭曲的实际测量存在许多困难，但学者们仍做了一些有益的尝试。Baker，Robert＆Murphy［9］ 1125－1156收集数据样本研究了绩效工资和员工不当行为之间的关系，证明存在绩效考核导致的激励扭曲。Heckman，Heinrich＆Smith［10］ 395－398调查了JTPA机构①JTPA机构是指美国职业培训合伙法案下设的联合培训组织，是受美国国家委托为弱势群体提供就业培训的专门机构，他们采用绩效考核的激励方式，以成功地安排他们的培训对象就业作为绩效标准给予培训机构管理人员奖励。的绩效指标体系，说明区分绩效指标间关联及其扭曲效应的重要性。Courty＆Marschke［11］ 383－388同样在JTPA机构的样本中发现绩效考核反而激励JTPA机构进行“撇脂”(Cream Skimming)博弈(只接受比较容易找到工作的对象进行培训)。他们认为出现这种扭曲的最根本问题是因为JTPA组织的真正目标是提高弱势群体的就业，但却是以完成培训后的就业率作为奖励的依据。他们假设“撇脂”博弈的程度依赖于就业率与就业能力提高之间的相关性有多高。Courty＆Marschke［8］ 428－441进一步提出用关系统计量识别并测量激励扭曲。他们通过JTPA机构新绩效考核体系推行前后数据的对比，发现新绩效考核指标推行后，新的绩效考核结果和组织目标之间的关联下降，从而验证了该机构存在绩效指标引起的激励扭曲。Kelman＆Friedman［12］ 917－946从绩效考核可能带来的代理人“努力替代”和“博弈行为”两个角度探讨激励扭曲问题，利用英国155家医院2003－2006年的数据来验证这种激励扭曲及其引起组织无效率的原因。

以上学者的研究大多采用公共部门绩效考核结果与真实组织目标之间的相关度来检验激励扭曲。Baker早在2000年就指出绩效考核结果与组织目标之间的相关性并不能代替代理人行为对绩效考核结果的边际贡献率与对组织目标的边际贡献率之间的相关性来预测激励扭曲的结果。所以研究中要非常慎重地使用相关系数和回归分析来选择绩效指标或验证激励扭曲。不难看出，评估视角的激励扭曲测量的具体操作方法还在探索阶段，虽然目前的研究成果有力地验证了激励扭曲的存在，但还无法对扭曲程度做出准确的测量。

三 基于向量夹角θ的激励扭曲测量方法

(一)激励扭曲程度的向量夹角θ描述法

在委托－代理框架下，构造两个关于代理人行为的线性产出函数，一个是组织目标收益随着代理人行为选择而变化，另一个是绩效考核结果随着代理人行为选择而变化。代理人行为带来的组织目标收益和绩效考核结果不同的原因在于代理人行为对组织目标收益的边际贡献和对绩效考核结果的边际贡献不同。如公式(2)、公式(3)所示，V表示组织目标收益，P表示绩效考核结果。

其中f、g及a均为向量，“.”表示内积。a表示代理人的行为，f为代理人行为对组织目标收益的边际贡献，g为代理人行为对绩效考核的边际贡献。随着代理人行为对组织目标收益与绩效考核结果的边际贡献的差异程度增加，两个向量的夹角增加，意味着激励扭曲程度增加。如果代理人行为既会增加P也会增加V，那就说明这一行为的绩效考核指标没有扭曲。下图简化地描述向量夹角θ是如何刻画激励扭曲程度，假设代理人有两种可选择的行为，行为1对组织目标收益的贡献是f1，对绩效考核结果的贡献是g1;行为2对组织目标收益的贡献是0，对绩效考核结果的贡献是g2。如图1所示，

图1:激励扭曲的二维坐标夹角图

图中向量f，g以及夹角θ的关系一目了然。只要g2≠0，激励扭曲就存在。尽管代理人的行为2对组织目标收益毫无贡献，但代理人仍可能选择行为2，因为它会提高绩效考核结果。

激励扭曲程度可以通过向量夹角θ的大小得到准确地刻画。由于θ取值范围在0到180度之间可表示激励扭曲的所有情况，因此本文取θ∈［0，180°］ 。当θ=0时，两个向量方向完全一致，不存在激励扭曲，激励扭曲程度为零;当θ∈(0，45°］ ，两个向量的夹角呈锐角，存在激励扭曲，且扭曲程度较不严重;当θ∈(45°，90°)，两个向量的夹角呈锐角，存在激励扭曲，且扭曲程度较严重;以上三种情况，激励机制对组织目标收益的贡献都是正向的，激励机制尚有可取之处。当θ=90°时，两个向量的夹角呈直角，存在严重激励扭曲，此时激励方向与组织目标收益方向基本上无关，激励机制对组织收益没有贡献。当θ∈(90°，180°〛，两个向量的夹角呈钝角，存在严重激励扭曲，此时激励方向对组织目标收益的贡献是负的，说明激励机制对组织收益的增加起反作用，激励机制不可继续沿用。

(二)向量夹角θ的求解

向量夹角θ的余弦可以表示为公式(4)，其取值范围在［－1，1］ 。因此，激励扭曲程度的求解就转换为求解两个向量的内积和模的问题。

向量f、g也就是代理人行为分别对组织目标收益和绩效考核结果的边际贡献率，根据公式(2)、(3)，f、g的各个分量也就是作为自变量a的各分量的系数。因此，在调查样本中需要收集组织目标V、绩效P的数据，以及代理人行为a的数据，然后可采用最小二乘等方法估计f、g的各分量。有了f、g的各分量值则可根据式(4)在线性空间中求解两个向量之间的夹角。

在上述问题中，绩效P的数据相对容易获取，因为公共部门一般都有绩效考核结果的记载。对组织目标V、行为a的数据至少有两个候选方法。一是直接获取一手数据。如一些外部独立机构对研究对象的评估，评估结果可以考虑作为组织目标实现程度的衡量。再如，一些公共部门对绩效考核指标进行了多层次分解，分解后的指标已经很接近对员工行为的衡量，则这些子指标的考核结果也可作为行为变量的数据来源。二是可以通过调查获得合适数据。如对于一些服务性很强的公共部门，可以对服务对象进行调研，服务对象对组织整体的评价可作为组织目标实现程度的一个衡量。也可以在单位内部就员工行为进行调查，获得对员工行为衡量的数据。

四 测量算例

基层政府组织既是各项公共政策的最终执行主体，也是落实层层下达的各项考核指标的底层承压载体。乡镇政府、街道办事处更是基层政府中的典型末梢组织，因此是考察我国公共部门激励扭曲现象的重要样本之一。

(一)样本描述与组织目标边际贡献f的各分量调查

根据研究可行性和调查便利性，本文选取福建某沿海城市市辖区及所辖一县级市为样本，概况如表1。

表1 某市乡镇、街道2013年概况表

国家统计局某市调查队组织的《城镇居民对本地党委、政府工作绩效评议调查问卷》(表号:x593－5;批准文号:闽调函［2013］ 21号)、某市某区统计局组织的《城镇居民对所属街道党工委、办事处工作绩效评议调查问卷》(表号:JX06;批准文号:泉鲤统［2013］ 33号)，某县级市统计局组织的《某市镇(街道)工作绩效评议调查问卷》(表号:JJJX01－6;批准文号:晋统制字［2013］ 5号)主要从经济发展、精神文明、社会治安、民政民宗、计生服务、武装征兵、城市管理、环境卫生、农林牧渔、安全生产、组织建设等维度调查公众对政府工作的满意度，本研究参照以上11个维度设计李克特五级量表，形成乡镇、街道办事处组织目标实现度调查问卷，以城镇居民对组织目标实现度的认知作为组织目标边际贡献分量的计算依据。本研究于2013年2月至12月间，采取分层抽样法对37个乡镇、街道办的城镇居民进行调查，共发放问卷1850份，回收有效问卷1255份，问卷样本的人口学特征统计如表2。

表2 调查样本的人口学特征统计表

由于总体目标实现度与各子目标实现度之间具有天然的因果关系，以总体目标为被解释变量，11个子目标维度为解释变量建立多元线性回归方程，所估计的回归系数即代表了各个子目标维度对总体目标的边际贡献，因此标准化后的回归系数可作为组织目标边际贡献率向量f的估计值。对市辖区和县级市分别建立回归方程，方程及其回归系数均通过显著性检验(p＜0.10)。f估计值如表3。

表3 组织目标边际贡献率向量f的估计表

(二)绩效结果边际贡献g的各分量调查

按组织目标的11个子维度，分类统计2013年该市区、县政府对乡镇、街道办绩效考核的权重。设总体绩效分值为m，各子维度的得分为m i，则将m i/m的得数作为绩效结果边际贡献率，如表4。

表4 绩效结果边际贡献率向量g的估计表

(三)激励扭曲程度计算

根据公式(4)计算市辖区样本，cosθ1=Σfigi/［sqr(Σfi2)sqr(Σgi2)］ =0.3052，θ1≈72°;县级市样本，cosθ2=0.5323，θ2≈58°。测量结果表明该市乡镇、街道办激励扭曲较严重，且市辖区比县级市扭曲程度更大，但激励机制对组织目标仍有正向贡献，激励机制尚有可取之处。

这一结论得到该市和县级市效能办2013年乡镇、街道办公众评议与绩效排名结果的佐证，见表5。表中37个乡镇、街道办的公众评议排名与绩效排名结果差别很大，即代理人行为对绩效考核结果的影响与公众评议结果的影响迥然不同，若以城镇居民的期望目标为标准，上级政府对乡镇、街道办的激励显然存在较大扭曲。必要说明，该测量结果的参照系以及横向样本间对比结果，还有待后续研究继续完善。

表5 2013年度总体绩效排名及公众评议排名

注:表中排名数据来自某市效能办和某县级市效能办。

五 结论与展望

公共部门激励扭曲向量夹角θ描述法的优点表现在:首先，模糊不清的激励扭曲程度得到清晰地刻画，便于不同样本之间进行数量比较，也便于扭曲程度变化的动态观测;其次，公共部门的多任务特征通过向量分量得到充分呈现，代理人多个行为的不同边际贡献率在线性空间里得到综合体现，夹角θ包含的信息全面概括了边际贡献率的差异，大大简化了测量难度。再者，该方法适用于不同标准参照系的扭曲测量，本文实证是以城镇居民的调查结果为标准参照进行扭曲测量，也可选择上级单位、专家群体作为标准参照，鉴于公共部门的多重委托人特征，测量的灵活性非常重要。

今后有待继续研究的是，第一，激励机制设计者和政策制定者往往在初始并不了解代理人如何选择，但随着时间的推移会观察到代理人行为并进行方案修订，因此在不同时间节点测量激励扭曲的动态变化不仅有助于检验激励机制实施效果，也有助于公共部门管理者针对性的改进激励方法。第二，受组织目标和代理人行为可观测程度的影响，不同类型公共部门之间的激励扭曲程度是否有显著差异，有待于进一步验证;同时需要更多样本来形成各类公共部门激励扭曲程度的平均参照值，便于分析和比较。

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