摘要：大多数激励机制文献假设激励机制是具有合法权益的委托人设计制订的。但现实中的激励机制往往是代理链中委托人兼代理人设计制订的。委托人兼代理人身兼双重身份，目标既不同于最终委托人，也不同于最终代理人。他们的一个重要激励目标是下属的忠诚与报效。而公共部门官员有更大选择空间将个人目标掺入激励机制，也更加偏重个人忠诚。对个人忠诚的激励与对绩效的激励方式不同，需要偏私、不完全透明也不绝对守信，并利用一些技巧有差别地分配资源。偏私性激励对制度演化有两个重要影响：一是形成依赖—庇护网络；二是促进集权化，官僚机器在收放循环中锯齿形扩张。偏私性激励对组织绩效负面影响大于正面作用。

关键词：委托—代理；偏私性激励；依赖—庇护网络；集权化

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1000176X（2014）10000309

一、引言

绝大多数研究委托—代理理论及激励机制设计的文献，均存在如下两个暗含的假设：

假设1：委托人具有合理合法的权益，代理人则是狡诈的机会主义者，需要绞尽脑汁地加以防范。作为企业的最终委托人，提供资本的企业所有者理所当然可以驱使企业实现任何他愿意追求的目标。作为国家最终委托人，全体人民拥有国家的合法权益更是无可争议的公理。由于委托人的权益是理所当然的，尽管这种权益有时不能充分地实现，甚至会受到侵害，委托人无论追求的是什么目标，都是合理的，即使是非理性的，也是他自己的事，无需他人操心，他人也无权干预。他人强行干预，不仅侵犯了合法权益人的自由选择权，还可能产生预料之外的恶果。

假设2：激励机制的设计者、制订者即激励者是委托人，针对的被激励者是代理人。具体设计者是委托人聘请的“专家”，也是在委托人的有效监督下进行设计。更重要的是，所设计的激励机制是否被采纳并付诸实施，是由委托人决定的。因此，激励机制会尽人力之所能地体现委托人的利益。尽管由于信息不完备、有限理性等问题，激励机制可能并不完善，方法不完全合理，结果不尽如人意，但由此产生的问题是“技术性的”，而非“动力性的”，或者说“动机是好的”。

有了这两个假设，激励者所追求的目标就成了既定的、外生的因素，并常常在分析中简化为组织绩效最大化，或更具可操作性的指标，如利润最大化、股东财富最大化以及社会福利最大化等。当然，也有一些文献考虑了委托人和激励者的目标问题。如一些文献，特别是有关公共部门激励问题的文献，考虑了具有不同目标的多个委托人的情况，由于这些委托人的利益不一致，激励目标是异质的，因而难以设计出同时满足所有委托人目标的激励机制，但此类分析通常是至此而止，将激励目标的形成归结为政治问题，交付给政治过程，便不再做进一步的学术性分析[1]。还有一些文献，考虑了委托人有多重目标，从而被激励者承担多重任务的情况。但无论目标是什么，任务有多少，都是理所当然应该去追求的，需要考虑的只是如何更好地同时实现这些目标，完成这些任务，在这些目标和任务间如何合理地配置资源和努力，以提高组织绩效，实现激励者利益的最大化。另外，有关公司治理结构的一些文献研究了双重委托代理问题，特别是大股东侵占小股东利益的问题[2]-[4]。

但是，激励机制是谁设计制订的？激励机制设计制订者的利益、目标、动机和行为的不同会产生什么影响，并未引起研究者们足够的关注。研究者们大都自然而然地站在了激励机制设计制订者的立场上，追寻的是如何更好地实现激励者的目标。警惕地关注的是被激励者的行为，考虑的是如何更有效地进行激励。当然，很多文献也考虑了被激励者的利益和目标，但其目的是有针对性地设计不同激励机制，采取不同激励方式，以便更好地实现激励者的目标。基本上看不到站在被激励者立场上，为被激励者的利益考虑，研究被激励者更愿意采取何种激励机制的文献。

在现实中，一个重要的事实是：激励机制往往不是最终委托人设计制订的，而是代理链中的某个或某些委托人兼代理人设计制订的。身处一个代理链中，面对上级委托人，他是代理人；面对下级代理人，他是委托人。在大型组织中，整个庞大的官僚（科层制）机器中每一层级都是上一级的代理人，下一级的委托人。每一层级政府机构内部的激励机制，都是在本机构领导者主持下设计制订的。

众所周知，在通常情况下，代理人与委托人的利益是不一致的，他们追求着不同的目标。身兼委托人和代理人双重身份，具有双重人格的激励者，其目标既不同于最终委托人，也不同于最终代理人。而是面对上级委托人和面对下级代理人时，显现不同身份、不同动机和行为。面对下级，他是激励者；面对上级，他是被激励者。作为委托人，他具有激励下级代理人的动机。作为代理人，他有针对上级的机会主义动机。按照经济人假设，他会用狡诈的眼神瞄着上级，时刻想着欺骗上级；同时以严厉的目光盯着下级，随时准备激励和惩罚下级。他们所设计制订的激励机制当然也存在着双重目标。所设计的激励机制，要考虑到上级对他们的激励，在一定程度上“以上级的目标为目标”。只有如此，才能按照上级委托人针对他们所设计的激励机制得到相应的利益，包括货币收入、在职消费、权力和职位的升迁等。与此同时，也会“充分”考虑自己的特殊利益，自己有异于上级委托人的目标，让自己的利益和所追求的目标渗入对下级的激励机制之中，从而使激励机制偏离上级委托人的目标。大致地说，我们可以假设上级委托人的目标等同于组织绩效，从而，委托人兼代理人在设计激励机制时存在双重激励目标，即所在组织绩效与其个人特殊的利益。

二、委托人兼代理人的一个重要目标：下属的忠诚

委托人兼代理人异于组织绩效的目标是什么？很多学者指出，他们追求机构扩张，包括下属机构和人员的增加，职能的扩大以及所支配、控制的资源数量的增加。除绝对规模外，他们还追求相对规模，企业经营者关注本企业的市场份额，官员们与其他官僚机构竞争，关注资源或总预算中的份额。

除此之外，作为委托人兼代理人，组织领导者还有一个重要的目标：下属的忠诚与报效。所谓忠诚，可分为对组织的忠诚与对个人的忠诚（或效忠、报效

也许用“报效”一词表示下属对上级个人的忠诚更合适，“忠诚”一词更偏重于内心的价值取向，而“报效”更偏重于行为及其结果。“报效”包括物质与精神的回报，也包括短期、即时的回报和长期、延时的回报。“忠诚”、“忠”更具褒义，“报效”原本无褒贬之义，但在现代则常常含有些许的贬义。不过，相关文献多用“忠诚”一词，为避免用语混乱，本文仍沿用之。）。尽管两者有时会同时存在并可能相互促进，但这确实是两类不同的忠诚，而且两者有时并不共存。忠于组织者不一定忠于其领导者个人，忠于小团体者不一定忠于大组织。甚至在某些情况下，对不同对象的忠诚是相互冲突的，相互妨碍的。如中国古人常说的忠孝不能两全，传统基督教则认为对自己父母亲人的爱会妨碍对上帝的爱。

显然，组织成员对本组织的忠诚一般总是有利于组织绩效的，它有助于形成明确而统一的目标，增强组织内部的团结和凝聚力以及行动的协调性。当组织处于衰落期时，这种忠诚尤为可贵[5]。但对组织的现任领导者却可能产生不利影响，甚至成为促使现任领导者下台的力量。与对组织的忠诚恰好相反：组织领导者总是可以利用这种忠诚追求个人利益，而只是在部分情况下有助于提高组织绩效。组织成员对领导者个人的忠诚可以增强领导个人的权威、声望，直接地给他带来心理上的满足，并有助于地位的稳固和提升，也可能带来货币收入和其他物质利益。当领导者追求组织绩效或上级委托人的目标时，可以使领导更有效地指挥和协调组织成员，增加组织成员之间及组织成员与其领导者之间的合作。当领导者追求的目标有异于组织绩效时，他们会利用这种忠诚，进行与组织绩效或上级委托人的目标无关甚至有害，而只对领导者个人有益的行动。

由于对组织的忠诚与组织绩效有着高度的一致性，我们可以将其归入组织绩效。同时，我们暂时不考虑其他目标。这样，委托人兼代理人的目标有两个：组织绩效和组织成员对其个人的忠诚。被激励者全部工作时间的努力一部分是为组织，一部分是为领导个人，当然还有一部分纯粹是为了自己。但列入组织领导者激励目标的只有组织绩效和对领导者个人的忠诚，组织绩效是对组织整体的贡献，个人忠诚是对激励者个人的回报，被激励者私人目标不会也不必纳入激励机制之中。而本文更为关注的是组织成员对领导者个人的忠诚。

应该指出的是，在诸多个人目标中，公共部门官员通常会比私营企业经营者更加偏重个人忠诚，具有更强的追求下属忠诚、报效的动机。一方面，公共部门一般均实行计时工资制，很少有绩效工资，不能参股分红，额外的货币奖励也不多见，即使有数额也不是很大。

给政府官员发巨额奖金通常是不得民心的，而且会引起其他官员强烈的攀比和嫉妒。或者说，公共部门的官员很少有在本职工作中直接获取额外收入的合法途径。而追求下属的忠诚，形成上下级之间的效忠关系，一般不违反有关规则，不违法，不犯错误。而且由于个人忠诚也可促进组织绩效的提高，不但不会遭到处罚，还常常受到鼓励。相比之下，私营企业经营者则常常实行绩效工资，企业绩效好，经营者有巨额奖金可拿，甚至直接获得一定股份，参与分红。这在一定程度上弱化了他们追求下属个人忠诚的动机；另一方面，忠诚或效忠关系是一种“社会资本”，它在一定程度上独立于现有职位，可移做他用，也可持续使用。而在政府部门内形成的这种社会资本，适用范围广，组织外的价值更高。而且政府官员之间远比企业经营者更有共同语言、共同利益和更为密切的内部关系网络，其相互支撑作用使得政府官员在某一职位上积累的社会资本具有更好的持续性。在离开本组织或退休之后，仍可发挥作用，这对可能变换职位或即将退休者尤为重要。相比之下，私营企业内的人际关系，包括企业经营者的个人忠诚关系，其专用性较强，移做他用的适用范围和企业外价值相对较小，离职后的可持续性也较差，人走茶凉效应更为显著。

而且，与私营企业相比，公共部门多委托人、多任务问题更为严重，委托代理链更长。绩效更难测量，考核更困难，并且不存在市场竞争压力，也不存在有效的第三方监督。

有关公共部门和官僚制的问题可参见参考文献[1]、[5]、[6]和[7]。因此，与私营企业经营者相比，公共部门的官员拥有更多可斟酌使用的权力，更大自主行动的空间，更容易将个人目标掺入其所设计的激励机制之中，使激励目标更大程度地偏离其委托人的目标或组织绩效。总之，公共部门的官员既有更强烈的动机，又有更方便的条件，将对其个人的忠诚纳入对下属的激励机制之中。

三、获得个人忠诚的激励方式

尽管正式的激励理论产生很晚，激励却是一个古老的问题。作为文明古国的中国，很早就有大量文献讨论激励和激励方式问题，不过古人不说激励，而称“赏罚”。百家争鸣的春秋战国时期，也是众相争说“赏罚”之时。在各种论题上众说纷纭的诸子百家，在“赏罚”问题上意见却相当一致。除一致地认为“赏罚”极为重要外，在激励方式方面，就如何施行“赏罚”也相当一致地达成了三个共识：

一曰公。赏罚要公平，论功行赏，论罪施罚，不论身份，不讲私情，不因人易法。

二曰明。赏罚之法须明示于人，公开发布，令人所共知，不能暗箱操作。

三曰信。依法施行，守信不移，不法外施恩，不随意行罚，不朝令夕改。

三项原则是相互联系的。公平是赏罚能够公开的根本，不“公”就必不“明”，也不应“明”，不会“明”。“明”的目的在于让被激励者有明确的目标，明确知道激励者希望其做什么，如何做。“明”而“信”构成了可信的承诺，使被激励者对自己行动的结果有明确的预期，使赏罚有效地发挥激励作用。此后历代明君贤臣，名士达人，乃至枭雄权奸多有关于“赏罚”的论述，而流广传长者，皆言“公”、“明”、“信”。现代激励理论和有关激励机制设计的文献，对于激励方式的研究当然更为充分，也更为细致、精密。不过总结起来，也如中国古代圣贤一样，在其公开的讨论中，至少包含了“公平、公开、公正”三原则。

与此同时，也有很多古今文献指出，现实中的激励者并不时刻坚持三项基本原则。有功不赏，无功受禄；有罪不纠，无过受罚之事不绝于史。现代激励者也不比古人好太多。正如卢埃林所说：“哪种法律制度都做不到‘言必信，行必果；人与法庭的主意实在是太多了”[8]。但绝大多数文献认为，三原则未能坚持并不表示其不应坚持，而是没坚持住，此乃无可奈何之事。古人寡言反面言论，可能是出于道德方面的考虑，而且明示于人会立遭口诛笔伐乃至严惩。现代学者崇尚科学，没那么多忌讳，有阴暗之处也常常力求将之昭示于人。只是如前所述，大多数正式的激励理论都假设激励者是具有当然合法性的委托人，他所追求的目标与组织绩效高度一致。而现实中公开实行的激励机制，在表面上也均以提高组织绩效为激励目标。因此，坚持“公平、公开、公正”自是题中应有之义。

只有一些并非直接研究激励机制的文献，讨论了与上述三原则不同的激励方式。如社会交换理论和社会资本理论指出，对个人的忠诚是通过向他人提供额外的好处，经过不对称的社会交换形成的，而等价交换并不能产生感激、责任和忠诚。布劳[9]写道：“通过单方面地向他人提供利益，一个人就积累了一笔愿意服从的资本”[9]。科尔曼[10]则说：“以授予地位的方式平衡不对称交易使半交易出现成为可能，表明在社会与政治系统中社会地位已成为货币替代物”。华尔德的“新传统主义”理论及中国学者有关“单位制”的研究，中国传统文化研究及有关华人企业的一些文献则指出，在中国社会和华人企业，领导者通过集中控制资源，并有选择地、偏私性地分配给亲信或“积极分子”构造了依赖（依附）—庇护网络[11-12]。

激励目标不同，需要的激励方式自然不同。要有效地激励被激励者对激励者个人的忠诚，需要不同于前述三项基本原则的激励方式，需要的是与之相反的方式，反其道而为之。

首先，要激励个人的忠诚，激励机制就不能“公平”，而要偏私。严格地按客观绩效，公平地进行赏罚，被激励者所得到的赏罚与激励者个人无关，而只与制度有关，他对结果的满意或不满意，针对的是制度，而不是激励者个人，当然无法获得对激励者个人的感激、感恩和效忠。只有当激励者给予被激励者的利益超出正式激励制度之外的好处，并且是否给予这种好处取决于激励者个人，被激励者才会产生对激励者个人的感激、感恩和效忠。也就是说，对个人忠诚的激励需要主观、偏私的激励机制，由激励者自由斟酌地施以赏罚。“赏必加于有功，刑必断于有罪”（《战国策·秦策三》）的商鞅是一个反面的例子：秦国因其赏罚严明而兴，他个人却未曾利用赏罚培植支持乃至效忠于自己的势力，也没有结交可以在私人利益基础上相互支持的朋党，既无忠诚的走狗，也无义气的朋友，反而得罪了大量有权势者，落得被车裂的下场。换种方式说，完全公平的赏罚，完全排除人为斟酌，纯粹按照客观功过施行赏罚的制度化激励机制，相当于结算清楚的等价交换，交易过后，各自散去，双方不再存在其他瓜葛，不能产生感激、感恩和效忠。正如布劳[9]所说：“只有不对称的社会交换会引起个人的责任、感激和信任感，以上所说的那种纯粹的经济交换，即等价交换则，不会”。

其次，不能完全透明，也不能绝对守信。“明”而“信”等于被激励者所得到的结果决定于正式公布的规则，结果是可预期的，赏罚不是出于激励者，不取决于其主观意愿，被激励者就不会因此而产生对激励者的感激、感恩和效忠。一方面，长久地“按既定方针办”会使领导者失去权威，而被固定不变的规则所取代；另一方面，完全地暗箱操作，完全地不守信，会失去对多数人的激励作用，而且，得到偏袒的被激励者也会失去“参照物”而无从得出确实受到特殊关照的判断，因而即使是为了追求下属个人忠诚也是不可取的。在现实中，更合适也更常见的是有限度地公开，有限度地守信。既“有法可依”，又不完全依法行事，为激励者主观意志发挥作用留下一定的空间，让被激励者能够形成某种不具有确定性的预期。让得到特殊关照者知晓自己得到了偏袒，“知恩图报”；让其他被激励者无法证实自己受到了歧视，滋生怨恨。很多学者指出：官僚们常常热衷于制订各种规则，“官僚组织存在不断增加规则的趋势”[7]。这似乎与其对自由裁量权的追求相矛盾。官僚们解决这一矛盾的方法是：制订更多，更难全部掌握，更复杂，更难以理解，可以做多种解释，甚至相互矛盾的规则。解释权掌握在规则制订者手中，表面上有规则，事实上的自由裁量权相当大。换言之，制订规则不是为了严格执行，而是为了有选择地执行，在某种程度上是用来“示恩”的，以偏私的赏罚换取感恩的心。清人胡林翼说：“办事全在用人，用人全在破格”[13]。此话一语道破天机：“破格”不仅在于选出有才能者，更重要的是使被选拔者效忠于选拔者，只有“破格”才能换取忠心。

最后，要更有效地激励下属的忠诚，除了反“公、明、信”之道而行之外，还需要一些技巧。保持一定赏罚频次就是一种重要举措。只有当被激励者处于欲望不完全满足的状态时，才能保持对激励者的依赖，才会对激励做出充分的反应。一次性地满足被激励者所追求的利益，被激励者就会在一定时期内脱离对激励者的依赖。多频次、小批量、零敲碎打式的赏罚，可以增加上下级间往来的频率，增加被激励者受到激励者关照的次数，强化和维护激励者的权威和被激励者的效忠。而且，交易频率越高，人力资本的关系专用性越强。一次性地按照某种固定规则，将需要分配的资源全部分配出去，则这一过程是一种纯粹的资源配置。设计各种名目，经过某种“程序”，将资源零敲碎打地多次分配，并且每次只分配给部分下属，就将资源配置方式变成了激励机制，特别是对个人忠诚的激励。

显然，为获得忠诚所需要的激励方式，核心是其偏私性，有差别地分配资源。

四、偏私性激励的制度化：依赖—庇护网络

激励机制本身可以视为一种制度。并且一种激励机制一旦施行，就会引发激励者与被激励者一系列的互动，这种互动过程同时也会推动其他制度的演化。偏私性的激励机制对制度演化最重要的影响体现在两个方面：一是在社会结构上形成一种特殊主义的依赖（依附）—庇护关系网络；二是使组织乃至整个社会权力资源分配集中化，并伴随着官僚机器的扩张，构成组织或社会在集权与分权之间的循环。

很多不同领域的文献都涉及到依赖—庇护网络或类似问题。如布劳[9]所谓正式组织中的“副结构”显然与其所说的“社会交换”相关。唐斯[7]在分析公共部门的官僚制问题时指出：“官员们受利己和利他驱动，建立非正式的朋友网络”，并“重视下属对自己的个人忠诚”，从而在官僚体系内形成纵横交错的非正式关系网络[7]。在政治学中，也有一些文献研究依赖—庇护关系[14]。相当大一部分有关中国传统文化、政治制度和华人企业的研究注意到了华人的关系网。费孝通所说的“差序格局”早已广为人知。

华尔德[11]发现，在改革前的中国国有工厂中，党政领导掌握了资源分配权，工人则在多方面依赖于工厂。国家及工厂的领导对工人实行一种激励机制。在激励机制的实施中，普通大众只能得到基本的、普遍化的收益，忠诚于党和国家及工厂领导个人者可得到特殊关照和职务提升。这种偏私性的施恩回报、报效—赏赐激励，构造了党政领导与“积极分子”之间的依赖（依附）—庇护，上下互惠的特殊主义关系网。在这种对忠诚的激励中，对工厂领导个人的忠诚与所谓对党和国家的忠诚相互交织，公私混杂，华尔德将其视为“共产党社会”的“独特性”，称之为“有原则的特殊主义制度”（PrincipledParticularism）或“新传统主义”。但是，我们应该对两者间的不一致给予充分的重视。虽然为激励对党和国家的忠诚也需要偏私性地给忠于党和国家的“积极分子”以特殊的关照，并且这种关照是经由工厂领导之手实施的，但源于党和国家的原则毕竟不同于领导者个人的私利，两种忠诚毕竟不完全一致。忠于党和国家者不一定忠于直接领导个人，甚至可能是领导个人的反对者。另外，所谓对党和国家的忠诚，实际上在很大程度上表现为对组织绩效的贡献上。

华尔德具有开创性的研究引发了一系列相关研究，其中最引人关注且成果丰硕的是有关“单位制”的研究。一些学者还将分析宏观化为整个社会的制度分析。其中一条路径是将基层的“单位组织”视为“一种‘组织化的统治形式和工具，是国家实现统治的一个重要的中介环节”[15]。“单位组织对个人的权力，在很大程度上乃是国家权力的表现。个人对单位组织的服从，同时即是对国家的服从”[16]。另一路径是，将单位的依赖—庇护分析框架一体化地扩展到整个社会，即国家控制单位的方式与单位控制个人的方式是同一的，国家与单位之间和单位与个人的关系模式是同一的。从国家到基层单位，国家将政治权力与资源分配权集于一身，自上而下，逐级控制，逐级分配资源，构建了一个逐级的“单向依赖结构”。自下而上，则是“个人依附于单位，单位依附于政府，下级依附于上级，地方依附于中央，呈现出层层依附的社会关系”[17]。也就是说，在整个社会中，从国家直至基层单位和个人，其关系结构是上下同构的，上下一体地形成了依赖（依附）—庇护的特殊主义关系网。

值得指出的是，华尔德“不是将其视为中国传统文化的遗传，而是将其归结于共产党所特有的政治和经济组织形式。……定义为‘新传统主义”[18]。在“不将其视为中国传统文化的遗传”是对的。尽管中国特有的传统文化可能对个人施恩回报关系网的形成具有一定促进作用，但不应将其视为唯一的原因，甚至也不一定是最重要的原因，否则，很容易陷入“中国人就是那样”式的文化研究陷阱。但将这些现象归结为“共产党社会”的特性，也不很恰当。事实上，只要存在集权制度，存在权利来自于上级的官僚机器，存在可斟酌使用的自上而下的资源分配，无论是古代还是现代，无论在东方还是在西方，都会不断地产生并再生产出依赖—庇护关系网络。其内在逻辑是：集权的官僚制需要，从而内生出偏私性的报效—赏赐激励，而这种激励过程促进依赖—庇护关系结构的形成和强化，作为一种激励机制、控制手段的制度化，便促成了依赖—庇护关系的社会结构或制度的形成。

更确切地说，集权官僚制的制度或关系结构与偏私的激励过程两者是相辅相成，相互促进的。而集权制度古已有之，从这一意义上说，与之相伴而生的一些现象自然也可以说是“传统”的，它并不“新”。如果说“新”，则新在当代中国将基本经济组织改造成了置于国家控制之下的“单位”。

五、偏私性激励的制度化：集权化

激励的本质是当被激励者按照激励者意愿行事时，就给予一定好处，反之则施以处罚。而在人类社会发展中，给好处逐渐替代施处罚成了主要的激励手段。给好处意味着有付出，正所谓“将欲取之，必先予之”。因此，要进行激励，就需要激励者事先拥有可分配的资源。特别是对于个人忠诚的激励，需要的是“不对称的交换”，要付出额外好处，更需要激励者将资源掌握在自己手中。

权力与所控制的资源高度相关。甚至有学者直接把权力定义为：“权力主体对资源的控制力。…权力的大小就是指主体控制资源的数量多少或质量高低。权力与所控制资源成正比关系，即所控资源越多，权力越大；反之，权力越小。而社会主体之间的权力争夺，集中反映的便是对资源控制的争夺。权力是所控资源的函数，该函数可以表示为：权力P=f（所控资源）。你所控制的资源边界，也就是你的权力边界”[19]。“权力力量的大小取决于资源规模的大小，控制更多的资源就可以拥有更大的权力。权力得以行使的基础是资源，控制资源就可以行使权力”[20]。

资源可分为人力资源、物质资源与财力资源，因此，就权力的内容而言，常有“人、财、物”之说。但由于可以用财购物，因此，古人也常将“财、物”合而论之，在现代市场经济条件下就更是如此。财与物合一，以财涵盖物，可称财物权或财务权，简称“财权”。

在计划经济条件下，由于商品交换和市场受到了抑制，以财购物并不容易，“人财物”之说便有了用武之地。“财权”是使用和分配物质资源（其货币形式为资金。也就是尼斯坎南所谓“预算最大化假设”中的预算）的权力。向下级分配职位、职权，封官赐爵之权称作人事权，简称“人权”。“财权”与“人权”为领导的两个最重要的权柄。此外，一些管理学文献将权力分为三类：“财权、人权、事权”。“事权”是办事之权，也就是承担的功能。由于领导尤其是高级领导很少直接操作事务，“事权”实际上主要体现为制订、解释和执行规则（包括激励机制）的权力。当然，在集权制度中，权力当然不是集于抽象的原则或固定的法律，而是集于统治者或领导者。“事权”也可视为是财权和人权的行使。人和财是投入，办事是过程，其结果则是产出。所谓集权制度，集中地表现在三类权力集中在上级的手中，由上级掌握物质资源和人力资源，操作规则，自上而下地分配物质资源和职位。

中国古代有“溥天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”之说。前者宣示了对天下土地的权力，而土地是农耕时代最重要的财物，拥有了天下的土地，也就是拥有了天下的“财权”。后一句说的是握有全国的“人权”。两权合一，等于控制了天下一切资源，这也就是打下天下“坐江山”的意义所在了。

中国却并非自“大禹治水”就形成了“东方专制主义”的集权制度。尽管“溥天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”之说出于周代，但直至春秋时期，中国实行的是封建制度（这里是指原本意义上的“封建”，不同于战国之后的集权制度）。战国时期虽然诸国并立，但各国内部已先后形成了集权制度。秦统一中国后，更形成了大一统的集权制度，最高统治者也改称皇帝。一切权力归皇帝，皇帝自然力不从心，于是就有了自上而下的庞大官僚机器。皇帝也被纳入了这一体系，成了最大的官僚。由此出现了王亚南先生所说的“官僚政治”、“官僚专制制度”。王亚南[21]先生在《中国官僚政治研究》一书中指出：两税制和科举制是“支持官僚政治高度发展”的两大杠杆。征收税赋也即行使财权，科举制则是一种选官制度，选拔人才授予职位。王亚南[21]进一步论述：唯有自上而下地分配物质资源和官职，才能有效地维系和强化官僚专制制度。春秋时期之前的“世卿世禄”，是通过“裂土封疆”将土地及生活于其上的“民”分配下去，赏额虽大，却一次性分配，不足以换取下属持续的报效，除第一代外，贵族的财产权和官职是“生成的”而不是“做成的”，因此，不能形成真正意义的集权制，而只能形成“封建制”。汉代后期至南北朝的世族门阀制度下，帝王乃至官僚们部分地“失去了赏罚的运用权力，就等于是降低或削除了专制帝王乃至官僚们维持威信的手段。…，由家世决定了做官的等第，已显然是赏不可劝了；再加上他们分别在不同程度上拥有经济基础及与其相应的政治权力，又差不多是罚不易加了。专制君主的赏罚权力被限制、被剥夺，正好与中世分立的封建局面相照应”。

由此可知，在皇权统治下，所谓“君子之泽五世而斩”，“富不过三代”的原因，不只是官僚和富人的后代不争气，普遍地堕落为纨绔子弟。也不仅是由于当权者不一，与他们有特殊关系以及他们愿意特殊关照的人有所不同，从而变更当权者常常意味着社会资源重新分配。适当更换关照对象，可以增进当权者利益。由于受到特殊关照者与受抑制者的角色时常转换，因而长期地看，所有人都是不安全的。与此同时，也保证了不至于使过多的人成为“生成的”拥有财产和官职者，以保证“赏可劝”、“罚可加”，使绝大部分社会成员永远具有可望而可攀升的阶梯，并“竭智尽心，以邀恩宠”。

从上下级之间的互动看，对于上级来说，掌握更多的资源就可以施行更有效的激励，而有效的激励可以获得下属更多的报效，索取更多的资源。对下级来说，更多的报效会带来更多的恩惠，更多的恩惠也使其有能力提供更多的报效。在上下级的这种互动过程中，在上级对更大权力的追求与下级对更多恩惠的追求推动下，资源和权力向上集中，制度不断趋于集权化。当然，作为官僚机器的“产出”，逐级控制下属的规则也会持续增加。

但是，由于集权及与之相伴的偏私性激励对组织绩效具有负面作用（后文将对此加以论述），当集权程度超出一定限度后，集权程度进一步提高，组织绩效会持续下降，组织内部不同群体或集团之间的矛盾也会逐渐加剧。达到一定程度后，不但被领导者无法继续忍受，还会对组织及其领导者构成威胁。因此，无论从普通组织成员角度，还是从其领导者角度，都需要对官僚机器的自我扩张或集权化趋势加以限制，当其扩张、集权达到难以忍受的程度时，就需要“精兵简政”、“放权让利”，以缓解官僚机构扩张和集权程度提高造成的压力。但这种限制的效果是有限的，每一次“精兵简政”、“放权让利”的结束，也就是新一轮扩张、集权化的开始。由此，形成了扩张—收缩、权力收—放、集权—分权的循环。而且，随着时间的推移，一个组织对其官僚机器扩张机制的控制能力会逐渐衰减，每一次“精减”、“放让”的力度会逐渐缩小，每次循环都在更高的起点上开始，并冲击着更高的高峰，集权程度会周期性加大。经过若干个周期，官僚机构的规模和集权程度将超出组织可承受的极限，组织走向衰败甚至消亡，国家改朝换代。并在某些情况下，形成更高级，周期更长的大循环。

六、偏私性激励对组织绩效的负面影响与绩效均衡

尽管由偏私性激励产生的组织成员对领导者个人的忠诚在某些方面有助于提高组织绩效，特别是当组织绩效与领导者个人利益高度相关时，就更是如此。但两者毕竟是不一致的，从总体上说，对个人忠诚的偏私性激励会降低组织绩效。而且，偏私性激励所造成的负面影响大于广受批判的“大锅饭”、“平均主义”。其对组织绩效的负面影响是多方面的。

1产生激励偏差

偏私性激励会使组织及其成员的行动偏离组织绩效最大化的目标。无论从“特殊关照”本身，还是从激励者可分配资源的有限性来看，得到恩赐的只能是少数。从而组织成员分裂为三类：少数受偏袒者、大量普通群众和少量受歧视者。三类人都会产生激励偏差：受偏袒者是由于服从、效忠而得益，会致力于保持或强化与激励者的关系，而非提高组织绩效。普通群众的境况比上不足，比下有余，其反应具有不确定性。强调“比下有余”者可能安于现状，强调“比上不足”者可能会努力争取激励者的恩惠，也可能产生不公平感甚至不满。受歧视者也可能会努力通过改善与激励者的关系来改善境遇，更可能产生对激励者甚至组织本身的怨恨。总之，偏私性激励更多地激励了分配性争夺活动，而非生产性活动。按照奥尔森[22]的说法：用分蛋糕来比喻这种争夺还不够恰当，更近似的比喻是在瓷器店里争夺瓷器，争夺中不但没有增加瓷器总量，还会打碎一些本来可以分配的瓷器。用米尔格罗姆和罗伯茨[3-23]的说法则是需要付出影响成本。此外，由于偏私性激励具有“人治化”倾向，充斥着主观性、不确定性，这会使被激励者的行为短期化。

2降低资源配置效率

偏私性激励必然伴随着偏私性的资源分配。从组织绩效来说，当全部资源均根据组织成员的绩效或相对绩效，更确切地说是相对的边际绩效来分配时，资源配置达到最优状态。偏私性的资源分配则必然使资源配置偏离最优状态：效率低的受偏袒者得到的资源过多，效率高的普通群众和受歧视者得到的资源过少。而且，这种低效率的资源配置，通常也是无“计划”，不“按比例”的。但偏私性的资源分配却正是造成“比例失调”的一个重要原因。中国的计划经济时期，国民经济就是在“失调”与“调整”的循环中渡过的。这种比例失调并不仅仅是由于信息不够完备，计划人员理性有限等原因，更是由集中分配资源的制度内生的。

3人事上的择劣机制

在一个官僚制组织中，职位升迁是一种极为重要的激励。如同其他激励手段一样，要激励个人的忠诚，激励者决定被激励者的职位升迁时必然是偏私的，而且，由于职位、用人的重要性，其偏私性通常会比一般物质利益分配更为严重。为取得下属的忠诚，特别是保证占有重要职位者对激励者的忠诚，就不可能严格地根据才能分配职位。进一步说，由于人才通常更有独立见解，更有主见，更有个性，常常会表现得不那么顺从，而奴才则会极尽所能地表现顺从和效忠，因此，激励者越是追求对其个人的忠诚，越倾向于选拔奴才，排斥人才，从而形成一种人事上的择劣机制。此外，个人忠诚关系显然会因人事变动而发生变化，组织内个人关系越密切，人事变动的影响越大，激励者对个人忠诚的追求会使“接班问题”变得更为复杂，加大接班成本。

4分配不公，影响组织的团结

“作为歧视性垄断者的官僚机构”[6]及组织的领导者，总是亲疏嫡庶有别地对待其下属。其“控制各种资源的目的，不是为了更好地实现平等，而是为了实现更有效的差异分配”[24]。微观的组织领导者对其下属是偏私的，政府部门也是如此，中央政府也常常不在中央，甚至是制度化地不在中央，而是偏在某一方。中央各部将主管行业的企事业单位分为直属与非直属就是一个明显的例子。即使不明确地划分直属与非直属，也会或明或暗地区分出嫡系与非嫡系。这种偏私性分配还造成了组织成员在境遇上的分裂，从而破坏组织成员的团结。增加不合作甚至互相拆台、派系斗争现象，降低组织绩效。虽然在很多情况下，组织成员间的分裂和派系斗争并不会降低领导者的权威，甚至会增强其权威，但在另一些情况下，却可能对领导者构成威胁，甚至使组织本身陷入不稳定状态。

还应该指出的是，资源集中、资源分配者拥有斟酌使用的分配权，偏私地、不按固定规则、不公开透明地分配资源，会助长腐败。

作为委托人兼代理人的激励者，其个人利益同时取决于组织绩效和下属对其个人的忠诚、报效，两者如鱼与熊掌，皆其所欲。但两者又是不一致的，在总体上存在某种替代关系。因此，他需要进行权衡，寻求某种均衡。与激励者相对应，被激励者能够通过效忠和绩效表现，获得根据激励机制确定的收益。

图1集权的拉弗曲线

对于组织绩效来说，无政府状态是不可取的，集权程度过低也非最佳状态。或者说，随着集权程度的提高，开始时，组织绩效会随之提高，但在某一点之后，组织绩效会随集权程度的进一步提高而下降。因而，集权程度与组织绩效的关系构成了一条拉弗曲线。组织领导者具有独立于组织绩效的自身利益，因而具有不同于组织绩效曲线的收益曲线（如图1所示）。同样，集权程度与领导者收益之间也构成了一条拉弗曲线。只是在图中，它位于组织绩效曲线之下，并且，由于集权化给集权者带来的边际收益高于边际组织绩效，成本则由整个组织承担。因此，领导者收益曲线上升快，下降慢，领导者收益曲线的最高点（Eg）滞后于组织绩效的最高点（Es）。如果不存在有力约束，领导者将以其自身收益最大化为目标，选择图中的Eg点。从而集权程度超过了使组织绩效最大化的程度，即存在一个超出必要集权程度的“额外集权”C2—C1，Es—Eg则是过度集权造成的绩效损失。

参考文献：

[1]

王永钦，丁菊红公共部门内部的激励机制：一个文献述评[J]世界经济文汇，2007，（1）

[2]本特·霍姆斯特罗姆，保罗·米尔格罗姆多任务委托代理分析：激励合同、资产所有权和工作设计[A]路易斯·普特曼，兰德尔·克罗茨纳企业的经济性质[C]李经纬译，上海：上海财经大学出版社，2000

[3]保罗·米尔格罗姆，约翰·罗伯茨经济学：组织与管理[M]费方域译，北京：经济科学出版社，2004

[4]阿尔伯特·赫希曼呼吁、退出与忠诚[M]卢昌崇译，北京：经济科学出版社，2001

[5]戴维·毕瑟姆官僚制（第二版）[M]韩志明，张毅译，长春：吉林人民出版社，2005

[6]威廉姆·尼斯坎南官僚制与公共经济学[M]王浦劬等译，北京：中国青年出版社，200450

[7]安东尼·唐斯官僚制内幕[M]郭小聪等译，北京：中国人民大学出版社，200664，73，75

[8]奥利弗·E威廉姆森资本主义经济制度——论企业签约与市场签约[M]段毅才，王伟译，北京：商务印书馆，2002377

[9]彼德·布劳社会生活中的交换与权力[M]李国武译，北京：华夏出版社，198832，111，328

[10]詹姆斯·科尔曼社会理论的基础[M]邓方译，北京：社会科学文献出版社，1990138

[11]安德鲁·华尔德共产党社会的新传统主义[M]龚小夏译，香港：牛津大学出版社，1996

[12]王询文化传统与经济组织（修订版）[M]大连：东北财经大学出版社，2007

[13]费正清剑桥中国晚清史（上卷）[M]北京：中国社会科学出版社，1993491

[14]陈尧政治研究中的庇护主义：一个分析的范式[J]江苏社会科学，2007，（3）

[15]李汉林，李路路资源与交换——中国单位组织中的依赖性结构[J]社会学研究，1999，（4）

[16]李路路，李汉林单位组织中的资源获得[J]中国社会科学，1999，（6）

[17]周雪光基层政府间的“共谋现象”——一个政府行为的制度逻辑[J]社会学研究，2008，（6）

[18]汪和建自我行动的逻辑——理解“新传统主义”与中国单位组织的真实的社会建构[J]社会，2006，（3）

[19]朱启才，郭斐权力在经济运行中的作用机制研究[J]经济研究导刊，2008，（16）

[20]王蓉组织与权力的经济分析——通过对组织本质和类型演化的分析透视权力及变迁[J]现代法学，2003，（2）

[21]王亚南中国官僚政治研究（第八篇，第九篇）[M]北京：中国社会科学出版社，1981

[22]曼库尔·奥尔森国家兴衰探源[M]吕应中译，北京：商务印书馆，199951

[23]保罗·米尔格罗姆，约翰·罗伯茨谈判成本、影响成本和经济活动的组织[A]路易斯·普特曼企业的经济性质[C]李经纬译，上海：上海财经大学出版社，2003184

[24]张其仔国有企业工人的激励机制[J]中共福建省委党校学报，2000，（1）

（责任编辑：巴红静）

还应该指出的是，资源集中、资源分配者拥有斟酌使用的分配权，偏私地、不按固定规则、不公开透明地分配资源，会助长腐败。

作为委托人兼代理人的激励者，其个人利益同时取决于组织绩效和下属对其个人的忠诚、报效，两者如鱼与熊掌，皆其所欲。但两者又是不一致的，在总体上存在某种替代关系。因此，他需要进行权衡，寻求某种均衡。与激励者相对应，被激励者能够通过效忠和绩效表现，获得根据激励机制确定的收益。

图1集权的拉弗曲线

对于组织绩效来说，无政府状态是不可取的，集权程度过低也非最佳状态。或者说，随着集权程度的提高，开始时，组织绩效会随之提高，但在某一点之后，组织绩效会随集权程度的进一步提高而下降。因而，集权程度与组织绩效的关系构成了一条拉弗曲线。组织领导者具有独立于组织绩效的自身利益，因而具有不同于组织绩效曲线的收益曲线（如图1所示）。同样，集权程度与领导者收益之间也构成了一条拉弗曲线。只是在图中，它位于组织绩效曲线之下，并且，由于集权化给集权者带来的边际收益高于边际组织绩效，成本则由整个组织承担。因此，领导者收益曲线上升快，下降慢，领导者收益曲线的最高点（Eg）滞后于组织绩效的最高点（Es）。如果不存在有力约束，领导者将以其自身收益最大化为目标，选择图中的Eg点。从而集权程度超过了使组织绩效最大化的程度，即存在一个超出必要集权程度的“额外集权”C2—C1，Es—Eg则是过度集权造成的绩效损失。

参考文献：

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[14]陈尧政治研究中的庇护主义：一个分析的范式[J]江苏社会科学，2007，（3）

[15]李汉林，李路路资源与交换——中国单位组织中的依赖性结构[J]社会学研究，1999，（4）

[16]李路路，李汉林单位组织中的资源获得[J]中国社会科学，1999，（6）

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[18]汪和建自我行动的逻辑——理解“新传统主义”与中国单位组织的真实的社会建构[J]社会，2006，（3）

[19]朱启才，郭斐权力在经济运行中的作用机制研究[J]经济研究导刊，2008，（16）

[20]王蓉组织与权力的经济分析——通过对组织本质和类型演化的分析透视权力及变迁[J]现代法学，2003，（2）

[21]王亚南中国官僚政治研究（第八篇，第九篇）[M]北京：中国社会科学出版社，1981

[22]曼库尔·奥尔森国家兴衰探源[M]吕应中译，北京：商务印书馆，199951

[23]保罗·米尔格罗姆，约翰·罗伯茨谈判成本、影响成本和经济活动的组织[A]路易斯·普特曼企业的经济性质[C]李经纬译，上海：上海财经大学出版社，2003184

[24]张其仔国有企业工人的激励机制[J]中共福建省委党校学报，2000，（1）

（责任编辑：巴红静）

还应该指出的是，资源集中、资源分配者拥有斟酌使用的分配权，偏私地、不按固定规则、不公开透明地分配资源，会助长腐败。

作为委托人兼代理人的激励者，其个人利益同时取决于组织绩效和下属对其个人的忠诚、报效，两者如鱼与熊掌，皆其所欲。但两者又是不一致的，在总体上存在某种替代关系。因此，他需要进行权衡，寻求某种均衡。与激励者相对应，被激励者能够通过效忠和绩效表现，获得根据激励机制确定的收益。

图1集权的拉弗曲线

对于组织绩效来说，无政府状态是不可取的，集权程度过低也非最佳状态。或者说，随着集权程度的提高，开始时，组织绩效会随之提高，但在某一点之后，组织绩效会随集权程度的进一步提高而下降。因而，集权程度与组织绩效的关系构成了一条拉弗曲线。组织领导者具有独立于组织绩效的自身利益，因而具有不同于组织绩效曲线的收益曲线（如图1所示）。同样，集权程度与领导者收益之间也构成了一条拉弗曲线。只是在图中，它位于组织绩效曲线之下，并且，由于集权化给集权者带来的边际收益高于边际组织绩效，成本则由整个组织承担。因此，领导者收益曲线上升快，下降慢，领导者收益曲线的最高点（Eg）滞后于组织绩效的最高点（Es）。如果不存在有力约束，领导者将以其自身收益最大化为目标，选择图中的Eg点。从而集权程度超过了使组织绩效最大化的程度，即存在一个超出必要集权程度的“额外集权”C2—C1，Es—Eg则是过度集权造成的绩效损失。

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[1]

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[5]戴维·毕瑟姆官僚制（第二版）[M]韩志明，张毅译，长春：吉林人民出版社，2005

[6]威廉姆·尼斯坎南官僚制与公共经济学[M]王浦劬等译，北京：中国青年出版社，200450

[7]安东尼·唐斯官僚制内幕[M]郭小聪等译，北京：中国人民大学出版社，200664，73，75

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[9]彼德·布劳社会生活中的交换与权力[M]李国武译，北京：华夏出版社，198832，111，328

[10]詹姆斯·科尔曼社会理论的基础[M]邓方译，北京：社会科学文献出版社，1990138

[11]安德鲁·华尔德共产党社会的新传统主义[M]龚小夏译，香港：牛津大学出版社，1996

[12]王询文化传统与经济组织（修订版）[M]大连：东北财经大学出版社，2007

[13]费正清剑桥中国晚清史（上卷）[M]北京：中国社会科学出版社，1993491

[14]陈尧政治研究中的庇护主义：一个分析的范式[J]江苏社会科学，2007，（3）

[15]李汉林，李路路资源与交换——中国单位组织中的依赖性结构[J]社会学研究，1999，（4）

[16]李路路，李汉林单位组织中的资源获得[J]中国社会科学，1999，（6）

[17]周雪光基层政府间的“共谋现象”——一个政府行为的制度逻辑[J]社会学研究，2008，（6）

[18]汪和建自我行动的逻辑——理解“新传统主义”与中国单位组织的真实的社会建构[J]社会，2006，（3）

[19]朱启才，郭斐权力在经济运行中的作用机制研究[J]经济研究导刊，2008，（16）

[20]王蓉组织与权力的经济分析——通过对组织本质和类型演化的分析透视权力及变迁[J]现代法学，2003，（2）

[21]王亚南中国官僚政治研究（第八篇，第九篇）[M]北京：中国社会科学出版社，1981

[22]曼库尔·奥尔森国家兴衰探源[M]吕应中译，北京：商务印书馆，199951

[23]保罗·米尔格罗姆，约翰·罗伯茨谈判成本、影响成本和经济活动的组织[A]路易斯·普特曼企业的经济性质[C]李经纬译，上海：上海财经大学出版社，2003184

[24]张其仔国有企业工人的激励机制[J]中共福建省委党校学报，2000，（1）

（责任编辑：巴红静）