林钟高，郑 军，汤谢莹

（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243002）

一、引 言

高管薪酬的合理性与薪酬契约的有效性备受关注，“关系”的文献也已成为重要的制度背景和研究热点，但是从关系专用性投资角度考察高管薪酬契约有效性的文献很少。现实中，如果高管薪酬高而公司业绩却不高（业绩敏感性低），高管薪酬契约的有效性将受到质疑。我们认为，薪酬契约不一定直接与公司业绩相关，大量存在的关系契约会影响高管薪酬水平及其与公司业绩的敏感程度（Hwang和Kim，2009）。这是因为公司要依靠高管维护社会关系，其维护关系的成本必需得以补偿，而这种支出与业绩没有直接的关系。特别地，作为一个转型经济体中国具有浓厚的“关系本位”特征（Allen等，2005），关系交易已经且将持续成为企业间交易的主要契约模式，而关系契约的履行不仅取决于维持关系的未来价值（Levin，2003），而且取决于企业如何设计更为有效的薪酬契约以激励高管付出更多的努力来维持关系专用性投资的内在价值。本文研究结论提醒我们，当企业更需依赖关系网络进行交易时，由于高管的当期努力难以通过当期的业绩体现出来，企业应避免单独采用短期的货币薪酬激励方式，以免损害专用性资产的内在价值。

基于中国资本市场研究上述问题的另一个重要优势在于，我们可以有效观察到一些特殊的制度环境约束是如何影响薪酬契约的治理作用的。已有研究指出，除了能够低成本地观测到企业真实的业绩，且观测到的业绩指标能够真实、客观地反映高管人员的努力程度之外，薪酬契约的有效性还内生于其特有的制度环境（刘凤委等，2007）。……