艾博·索瓦尔

在美国，有一群数量庞大、引发日渐显著社会关注的群体，他们在2014年9月举行的“克林顿全球倡议”年会上被冠以一个新的群体称谓，叫作“面对机遇的年轻人”（opportunity youths）。

这群人有一点类似中国近年来出现的“蚁族”人群，但两者形成的历史背景和境遇也不尽完全相同。在美国，“面对机遇的年轻人”目前约有600万之众，年龄在16～24岁，往往未能完成大学教育，同时缺乏获得稳定工作的技能。而这一年轻人群体构成的社会挑战以及解决方案讨论正是构成了今年“克林顿全球倡议”的核心议题之一。

9月23日，通过“克林顿全球倡议”平台，一个聚合了多个跨行业成员、旨在弥合美国年轻人职业技能鸿沟的联盟组织“Grads of Life”正式宣告成立。

该联盟核心成员中既有来自非营利性的机构组织——如Year Up，一家总部位于波士顿旨在为高中毕业生提供职业技能提升机会的NGO；也有来自私营部门的知名企业——如Gap、摩根大通、爱德曼公司等等；同时，也有像W.K. Kellogg Foundation、洛克菲勒基金会等公益捐赠型机构。他们共同的愿景是通过一系列创造性的新型机制来打通“雇主”、“技能鸿沟弥合”和“成功雇佣”三者之间的通道。

从宏观而言，面对上述年轻人的机遇是实实在在的：就如Year Up机构战略发展与影响力全国事务总监肖恩·博翰所言，“我们的调查数据显示，即便是财富全球1000强公司中，约有1/4的雇主在寻找入门级人才方面依然遭遇困难重重；而通过有效的培训，Grads of Life项目能够潜在填补的空缺职位（全美）就可高达400万个。”

在过去14年间，Year Up机构为不计其数的企业“客户”提供了初级员工培训与实习，客户中就包括美国在线（AOL）、谷歌（Google）、Facebook、领英（LinkedIn）、美国运通（American Express），等等。

众所周知，美国的年轻人是承受整体经济萧条之害程度最大的一群。在“后萧条”年代，年轻人的失业率接近整个全美平均失业率的两倍之巨。例如，在2011年7月，美国16～24岁的年轻人中失业率高达18.1%，而在那个月份，全美平均的失业率为9%。时至2014年7月，尽管年轻人失业率已降至14.3%，但仍然高于国家平均失业率6.2%的两倍。这些数字的背后更有令人担忧的情形，因为研究表明，一旦在年轻时候失业，重新就业后承受的低薪境遇将维持更长时间——据“美国发展中心”组织的调研，经济萧条时期失业的年轻美国人在接下来的10年间将潜在承受（共计）200亿美元的收入损失。

而另一方面，这些年轻人间接产生的社会成本也不容小觑。失业的年轻人意味着政府减少个税所得（以及因其犯罪行为导致的司法体系成本上升）约为人均13890美元；那么，将这个数字乘以600万，就是830亿美元（附加在其他纳税人肩上的）社会成本！

“Grads of Life”所倡导的创新型机制包括四个方面，前三者可谓都是针对面向年轻人的赋能行为，包括“导师制”（Mentoring）、“从校园到职场” （School-to-work） 的针对性培训、“实习计划”（internship）；而第四项可谓是针对雇主行为（Hiring）中不当之举的对症下药。

说起技能鸿沟问题，不能说雇主们就完全没有他们自身的责任。尤其是一旦涉及招募年轻人的时候，Year Up机构的肖恩·博翰表示，“很多雇主持有对千禧一代刻板的负面评价；而当一份‘非典型的履历（即申请人未能完成大学教育）放在他们面前时，雇主们又倾向于回到传统的甄选流程——而这样的流程往往是为拥有四年大学教育的申请人而设置的。”

所以说，“Grads of Life”所祭出的解决方案是一项综合性的系统工程：它将培训机构（主要由NGO和专业的服务供应商承担）、雇主（由大公司发起、形成引领效应）、第三部门的慈善组织（作为财务资源整合方——因为很多基金会的筹款实则来自企业）等多方联合起来，作为不可或缺的利益干系方，推动有效的“成功雇佣率”在年轻人中的提升，从而解决美国版的“蚁族问题”。

诚然，这样的解决模式在唤起信心的同时也并非招来悉数乐观预期。著名的智库组织布鲁金斯研究所专事研究人力政策和失业问题的高级研究员加里·贝特里斯在接受《财富》杂志采访时认为，“（尽管“Grads of Life”这一动议直指切肤问题）， 通过企业引领来带动年轻人失业问题的缓解究竟能有多少实效，还有待时间来给出答案。”

贝特里斯认为，或许当企业群中的35%——而且必须包括那些大名鼎鼎、广受关注的雇主品牌——参与到这个项目中来，那么可能会奏效。他亦表示，目前“Grads of Life”中的参与企业如Gap、摩根大通和Salesforce等均已设计出一套独特的针对“非传统毕业生”的雇佣流程，这显然是一个好的开始。——回顾历史，二战期间由几家大公司（为规避政府的工资控制政策）而设计出的雇主提供医疗保险计划，而后迅速传播到了其他中小企业中去，继而在上世纪60年代起成为一种标配做法，贝特里斯补充道。

他同时指出的一个潜在“问题因子”还在培训机构本身。“在美国，学徒制度并不像在其他欧洲国家那样历史源远流长；因此，这无形中助长了针对非大学教育的培训组织中的一种‘孤岛效应——无论是他们出品的学生、还是其机构本身，都非常难以跻身‘白领职业社群……”他进而举例说，“很多在19世纪就开始提供熟练工人培训的机构——包括如今著名的罗彻斯特理工学院——在‘无学位 不光鲜的氛围中——如今都纷纷转型为提供四年制大学教育的机构了；在美国人看来，任何不以学位或文凭结业的培训都是不上档次的，这一点本身就很危险。”

大西洋彼岸英国人的看法，或许也值得一听。一项名为Youth Fight for Jobs活动的全英牵头人保罗·卡拉南曾尖锐地批评政府推动的年轻人职业培训“事实上根本未能触及社会问题的核心，只是表象上的努力”，“客观上为那些不愿提供正常工资水平的老板们源源不断地输送着劳奴般的廉价人力……”他表示，这些都是对下一代人精力和抱负的严重浪费。

卡拉南进而指出，在提升年轻人工作技能的同时，政府的职责还应有“对创造长期而言具有社会价值的工作岗位”这项任务。例如，在建筑业，兴建保障性住房和缓解年轻人失业问题是可以并举并行的两项努力，——这样的话，通过社会价值的溢出效应，如此的工作机会才更有持久保障、并体现出“综合解决”的一面。