田喜洲，左晓燕

（重庆工商大学 管理学院，重庆 400067）

一、引 言

随着国外呼唤研究的不断深入以及国内呼唤研究的展开，呼唤研究的价值逐渐显现。工作领域的呼唤研究已经引起了心理学、组织行为学以及社会学学者的广泛关注。对个体而言，随着社会经济的发展，越来越多的人试图寻找人生的深层意义，希望通过倾听内心的声音来选择工作和生活方式。正是由于呼唤对于个体工作和生活的重要性，有关呼唤的存在状态及其影响的研究成果不断涌现。本文在已有研究的基础上（田喜洲等，2012和2013）梳理呼唤研究的最新进展，重点对呼唤的存在状态及其相互关系和影响结果方面的研究成果进行述评。

二、呼唤的内涵

“呼唤”（calling）最初的含义来自神学（Dobrow，2010）。随着“呼唤”影响的不断扩大，多门学科对呼唤的内涵做出了新的界定，同时也使呼唤研究逐渐脱离神学而世俗化。以下从神学、心理学与组织行为学三个角度来阐述呼唤的内涵及其变化。

神学视角下呼唤的基本内涵与上帝有关，有着深厚的基督教根源。在神学领域，呼唤指的就是上帝召唤基督信徒去完成一些特定的任务。例如，Guinness（1993）在文献回顾的基础上，把呼唤定义为人们应上帝的召唤所做的一切。后来，神学对呼唤的界定发生了变化。Sittser（2000）对呼唤的定义就体现了这一点，他认为一个人可以同时具有多个呼唤，其中首要的呼唤是回应上帝的圣诏，而职业呼唤则指向服务他人，与金钱关系不大或没有关系，更多的是服务上帝及他人。与神学相比，心理学强调呼唤与个体内心体验及真实自我的关系，它不一定具有宗教色彩。Keeran（2009）将呼唤看作是内心寻找真实自我的愿望，涉及自我发现、自我实现的过程。Colozzi和Colozzi（2000）认为呼唤与“我是谁”及“我被召唤去做什么”有关；但Homan（1986）认为，呼唤与“我是谁”有关，与“做什么”无关。

就研究成果而言，组织行为学领域对呼唤的关注最多。在组织实践中，呼唤指个体针对某一领域发自内心的、强烈的激情与力量（Dobrow，2011）。与职业自我概念（professional self-concept）不同，呼唤强调对目标的内心认同与强烈渴望，既可以指向工作，也可以指向非工作领域；而职业自我概念与职业倾向性（vocational aptitude）、职业适应性（vocational adaptability）相近，更强调职业能力及人—职匹配性。那些将工作看作呼唤的个体希望通过工作获得生活意义感（Phillips，2009），并使世界变得更加美好（Elangovan等，2010）。Eillott（1992）直接将呼唤定义为让人感到非常满足的工作，是一些不必做却又非做不可的事情。Hall和Chandler（2005）也认为呼唤就是指有意义的工作，它可以帮助个体实现自我，是个体存在于世界的目的，也是主观职业成功的最高标准；它虽然无法给个体带来多少物质利益，但能使整个社会变得更加美好。此外，对于那些将呼唤看作自我工作价值取向的人来说，工作不只是为了获得经济收入或者个人职业生涯的发展，更是为了追求超越个人利益和个人发展的内在享受及深远意义（Bellah等，1985；Wrzesniewski等，1997）。总之，在工作领域，尽管组织行为学家、职业心理学家、社会学家乃至管理学家对呼唤的定义多种多样，但大部分都将呼唤界定为一种工作，个体以此获得生活意义感，并服务社会或者更高的力量（Duffy，2006）。实际上，认为呼唤与工作密切相关是目前的主流观点（Hardy，1990），组织行为学领域的呼唤实证研究都是在此基础上展开的（Dik等，2012）。同时，这种观点也得到了国内研究者的认可，并成为开展相关研究的起点与重点（何云霞，2010；田喜洲，2013）。

综上所述，神学、心理学及组织行为学对呼唤的内涵有不同的理解——一个强调服务上帝，一个突出真实自我，一个聚焦于工作本身。不过，这三个学科对呼唤的界定并不是完全独立的，只是侧重点不同。譬如，组织行为学对呼唤的界定更偏重于工作领域，而心理学及神学对呼唤的理解更偏重于一般意义上的呼唤感。此外，撇开呼唤的来源，各学科的界定在内涵本质上也有相似之处，即呼唤总是与利他性、意义性有关，它可以使个人的生活、工作及整个世界变得更美好（Phillips，2009；Hagmaier等，2012）。Buechner（1993）对呼唤内涵的界定就囊括了不同学科的观点，他认为呼唤是个体的极度快乐与对美好世界极度渴望的交融。

三、呼唤的存在状态及其相互关系

以往研究者默认呼唤只有一种状态，即呼唤实现（living a calling）——个体真正拥有并正在从事与自己的呼唤相符的工作。而最新研究显示，呼唤还有另外两种状态，即呼唤找寻（searching a calling）和呼唤感知（perceiving a calling）（Duffy等，2013）。

（一）呼唤找寻

呼唤找寻是个体有意去探索、体验甚至自我培养呼唤感的过程。在个体感知到呼唤之前，通常存在一个个体寻找并识别呼唤的过程，而追寻与反思工作或生活的意义通常是触发这个过程的关键。Frankl（1959）就认为，寻找人生的意义是人们生活的主要动力，它在很大程度上激励着人们开启呼唤寻找历程，也是人们发现和识别呼唤的关键（Elangovan等，2010）。Phillips（2009）通过对在校大学生的访谈发现，四分之三的学生在思考生活的意义与目的，并且他们更容易找到内心真正向往的领域。其他因素如“寻找真实的自我”、“自我实现”等也构成了个体寻找呼唤的主要动力。Robin（2000）和Keeran（2006）还探讨了中年女性找寻呼唤的动力和阻碍因素。他们发现，唤醒真实的自我或重新找到真实的自我是呼唤找寻的首要动因。同样，个人的兴趣爱好及价值观等因素也与呼唤找寻密切相关；而与他人的密切关系、经济压力等则构成了呼唤找寻的阻碍因素。

那么，如何测量个人的呼唤找寻呢？或者说，如何知道个体在多大程度上在找寻呼唤呢？一些研究者设计的呼唤量表可以用来测量呼唤找寻。Dik等（2008）开发的“呼唤与天职量表”（calling and voca-tion questionnaire，CVQ）就是其中的一个，该量表包含24个题项，其中有12个题项用于测量个体的呼唤找寻。代表性题项有：“我正在寻找职业中的呼唤感”、“我试图弄清楚在我的工作中呼唤到底是什么”。另一个可以测量呼唤找寻的量表是由Dik和Steger（2006）开发的“简明呼唤量表”（brief calling scale，BCS），该量表共有4个题项，其中有2个题项用于测量个体的呼唤找寻，具体是“我正试图确定我的职业呼唤”、“我正在寻找自己愿为之献身的职业指向”。以上两个量表的共同之处是，它们都只有部分题项可以用来测量呼唤找寻，且题项内涵相似。

（二）呼唤感知

呼唤感知是指个体认为自身被感召或召唤从事某一具体职业或活动，涉及呼唤的存在性（Duffy等，2011、2012和2013），即个体最终知晓了自己内心呼唤的指向。Dobrow（2011）的研究表明，个体可能同时感知到来自不同领域的多重呼唤。譬如，在职业领域，其呼唤可能来自工作，而在生活领域，其呼唤可能来源于为人父母的角色。无论呼唤感知的来源是什么，它都与“自己真正想做的事”有关。Duffy和Sedlacek（2010）对5000名大学生进行了研究，结果显示，至少有40%的大学生认为，他们能感知到来自某一工作领域的呼唤，从事该领域的工作可以在很大程度上体现或者完全体现其“真实的自己”。目前，大部分呼唤感知研究的对象都是大学生，虽然感知到了呼唤，但还没有实现呼唤，因为他们还不是真正的工作者。

对于呼唤感知的测量，代表性量表有上文提到的CVQ量表（Dik等，2008），该量表有12个题项是用来测量呼唤感知的，代表性题项有“我将从事某职业看作是实现人生目标的一种途径”、“从事某职业是我人生意义的重要部分”等。另外一个量表是上文提到的BCS量表（Dik和Steger，2006），该量表用来测量呼唤感知的两个题项是 “我有参加某项工作的强烈追求”和“面对我的职业，我能很好地理解我内心的声音”。相比之下，BCS量表因概括性较强而得到了更广泛的应用，例如，Duffy和Sedlacek（2007）以及Dik和Duffy（2009）就利用这两个题项测量了个体的呼唤感知。以上两个量表都将部分题项用于测量呼唤找寻，另一部分题项用于测量呼唤感知，可见呼唤找寻与呼唤感知关系密切。

（三）呼唤实现

呼唤找寻与呼唤感知并不是呼唤的最终状态，真正投入到呼唤指向的领域去实现呼唤才是目的。但感知到呼唤的个体最终并不一定能实现呼唤，因此，呼唤实现作为独立的状态被研究者从呼唤感知中分离出来。呼唤实现是指个体投入其呼唤所指向的工作或活动的程度。个人能否最终实现呼唤受很多因素的影响。Duffy和Autin（2013）研究发现，那些收入水平和受教育程度较高以及有宗教信仰的人，实现呼唤的可能性较大。多数研究表明，呼唤的积极作用主要取决于个体响应呼唤的程度和能力。个体如果没有实现呼唤，而仅仅在找寻呼唤或者仅仅感知到了呼唤，则往往不会产生意义感、工作满意感及组织认同感（Duffy等，2012）。这说明呼唤实现与工作变量和生活变量的联系更紧密。目前，测量“呼唤实现”这一构念的量表主要是Duffy、Allan和Bott（2012）开发的“呼唤实现量表”（living calling scale，LCS），该量表共包含6个题项，代表性题项有“我目前的工作与我感知到的呼唤高度一致”、“我被自己的内心召唤来做这份工作”。

呼唤实现是一个从呼唤研究中分离出来的新构念，它显示呼唤的意义不在于寻找与感知呼唤，而在于投入到与呼唤相符的领域中去实现它。目前，一些研究者试图以此为切入点，比较呼唤三种状态与工作满意度、工作意义感等变量的关系（Duffy等，2013）。

（四）呼唤三种状态间的关系

从逻辑顺序上讲，呼唤的三种状态是依次递进的（参见图1），但对于个体来说，呼唤找寻、呼唤感知和呼唤实现三种状态并不一定会严格按照顺序出现。相反，它们可以是相互交织甚至同时存在的。具体来说，个体在感知到呼唤后，也许会发现对该呼唤的响应存在太多障碍，这可能会促使其开始寻找新的呼唤（Dobrow，2012；Duffy和Autin，2013）。同时，个体在实现一个呼唤后，还可能感受到其他呼唤，这会促使其开始响应新的呼唤。另外，每种呼唤状态并不必然都会出现。譬如，个体在努力找寻呼唤后，未必能最终感知到呼唤；而感知到呼唤的个体，也并不必然会投入到相应领域去实现其呼唤。

图1 呼唤的三种状态

此外，呼唤找寻与呼唤感知之间的差别较明显，而呼唤感知与呼唤实现之间的差异却是微妙的，这是最近才被研究者注意到的（Duffy和Dik，2012）。呼唤感知是指个体认为自己被召唤去追寻某一目标的程度，是一种主观心理变量，不受宗教和受教育程度的影响。而呼唤实现却是一个动态构念，指个体投入与其感知的呼唤相对应的工作或活动的程度，是客观的。呼唤实现受多种因素的影响。一般来说，个体在感知到呼唤后会努力去实现它，但并不一定能够成功。从呼唤感知到呼唤实现是一个过程，中间存在着很多正面和负面的影响因素。Duffy等（2013）认为，工作决断力和组织支持感在呼唤感知与呼唤实现之间起中介作用。具体来说，如果个体在进行职业决策时更具决断力，同时组织能够为其提供支持性的环境，那么个体就可能从呼唤感知阶段进入呼唤实现阶段（参见图2）。但有时，从呼唤感知到呼唤实现并不存在必然性，而是表现为一个充满奋斗的过程。这个过程可能不长，但也可能是从幼年到成年甚至到老年的漫长过程。这个漫长的过程实际上是个体的经济、社会与心理条件逐渐成熟的过程（Duffy等，2012）。

图2 呼唤感知与呼唤实现的关系（Duffy等，2013）

四、不同呼唤状态的影响结果

以往多数研究证实，呼唤对个体的工作变量及生活变量有着正向影响，但是这类研究没有对呼唤的状态进行明确的区分。研究者默认的状态是呼唤实现，但他们的调查对象往往是在校大学生，而没有参加工作的大学生多半处于呼唤找寻或呼唤感知状态。所以，只有明确区分不同呼唤状态的影响，研究结论才有理论与现实意义。最新研究显示，呼唤找寻和呼唤感知并不能提高个体的工作满意度和组织认同感，也不能带给个体较高的生活幸福感（Duffy等，2012）。若没有特别指明，下文中呼唤指三种状态的总称。

（一）呼唤与组织认同

目前，在呼唤对组织认同的影响上，存在两种相反的观点：一种观点认为呼唤不会导致个体组织认同感的提高（Hall和Chandle，2005）；另一种观点认为呼唤可以使个体对组织产生认同感。Pratt和Ashforth（2003）指出，呼唤可能会间接弱化组织对个人的重要性。而Rothbard和Edwards（2003）从角色投入（role engagement）的视角展开研究，结果表明，那些投入到某一具体角色中的员工会将这种投入转移到组织层面，即对组织产生认同感。那么，呼唤对个体组织认同感的影响到底如何？Cardador等（2011）基于角色投入理论和聚合模型研究发现，呼唤对组织认同有正向影响，当组织可以帮助个体实现呼唤时，个体就容易对组织产生认同感；如果组织理念或组织文化与个体的呼唤感知或实现存在矛盾，个体的组织认同感就会弱化（Edward，2008）。这说明，呼唤实现在呼唤感知和组织认同之间起显著调节作用。以往的研究并没有明确区分呼唤感知与呼唤实现对组织认同的不同影响，其基本假设是，“呼唤感知”就是呼唤的最终状态，即蕴含着“呼唤实现”。Duffy和Autin（2012）以及Duffy等（2013）则将呼唤实现从呼唤感知中分离出来，发现如果个体不能投入呼唤领域去实现呼唤，而仅仅是感知到了呼唤，则其组织认同感并不能得到提升。可见，呼唤不同状态与组织认同的关系并不相同，且受诸多中介或调解变量的影响。与呼唤的其他两种状态相比，呼唤实现与组织认同的关系最密切。

（二）呼唤与工作意义

作为一个与意义感密切相关的构念，呼唤还会对个体的工作意义感产生显著影响。Elliott（1992）就曾指出，无论个体是否具有宗教信仰，呼唤都是其工作意义的一个来源。Hall和Chandler（2005）也认为，那些工作符合其内心呼唤的人，更有可能去设定并努力实现个人目标（可看作呼唤实现），从而感受到心理上的成功。Bunderson和Thompson（2009）在对动物管理员的访谈中发现，呼唤实现与工作意义显著相关。被访者通常这样说，即“这就是我的呼唤”、“这份工作关系到我是谁，它像是植入了我身体内的血液中”、“我生来就是为了成为一名动物管理员”。因此，那些拥有职业呼唤感或者其工作符合其内心呼唤的个体，无论工作性质如何，都能深深地感受到工作的意义。但Duffy和Autin（2012）以及Duffy等（2013）的最新研究显示，呼唤感知并不能使个体感受到工作的意义，个体只有投入与呼唤相关的领域去实现呼唤，才能够获得意义感。

（三）呼唤与工作满意度

多数研究表明，呼唤对工作满意度有正向影响。Wrzeniewski等（1997）发现，与谋生取向和职业取向的工作相比，呼唤取向的工作可以带给员工更高的工作满意度。Peterson等（2009）运用Wrzesniewski等的呼唤量表进行了实证研究，结果显示，37%的调查对象把工作当作呼唤，且其呼唤与工作热情、生活满意度中度正相关，而与工作满意度高度正相关。同样，Dik和Duffy（2009）也证实，将工作看作呼唤可以使个体感受到较高的内在工作满意度。不过，也有研究发现，呼唤与工作满意度并不具有直接的关系，他们之间的关系受组织认同这一中介变量的影响（Duffy等，2011）。Elangovan等（2010）认为，呼唤有时可以带来较高的工作满意度，但有时也会带来工作不满意感，因为那些感到工作符合其呼唤的人经常会对自身的表现感到不满，他们总是希望做得更好。但Duffy和Autin（2012）以及Duffy等（2013）的研究结论比较一致，即呼唤的三种状态对工作满意度的影响程度并不相同，从大到小依次是呼唤实现、呼唤感知与呼唤找寻。同时，对于那些感知到呼唤的个体而言，工作意义及组织承诺在呼唤感知与工作满意度之间起完全中介作用。

综上可知，较早的研究显示呼唤与工作满意度、工作意义及组织认同之间存在显著、直接的关系（Hall和Chandler，2005；Bunderson和Thompson，2009；Dik和 Duffy，2009；Peterson等，2009），但是，研究者并没有意识到呼唤感知与呼唤实现的区别，且它们的研究对象（多数是在校大学生）基本上是自称拥有呼唤感或正在找寻呼唤的个体，而不是已经投入呼唤领域去实现呼唤的人。这可能是导致研究结论并不一致的主要原因。此外，呼唤的不同状态对工作变量的影响程度不同。具体来说，呼唤实现与工作满意度、组织认同及工作意义存在直接、紧密的联系，且在呼唤感知与相关变量间起调节作用。而仅仅呼唤找寻或呼唤感知，往往并不能使个体产生积极的工作态度与行为。

五、呼唤不同状态产生及变化的影响因素

既然呼唤在工作领域有重要作用，那么探讨影响呼唤的产生与状态变化的因素就具有重要意义。目前，有关呼唤影响结果的研究较多，而关于其影响因素的研究相对较少（Dobrow，2006；Miller-Perrin和Thompson，2007）。以下从个人、组织及他人三个层面综述影响呼唤的产生和状态变化的因素。

（一）个人因素

1.个人特征。个人特征主要包括宗教信仰、天赋与能力、意义感、目标性及兴趣。Dobrow（2006）研究发现，宗教信仰对呼唤感知有明显的预测作用，但在呼唤三种状态的变化方面，宗教信仰的预测作用消失。Phillips（2009）在调查中发现，有三分之一的学生在积极寻找生活的意义感，他们比其他学生更容易感知到自己的呼唤。此外，Oates（2005）发现，调查参与者在陈述其经历时，经常提到自身能力和天赋对其呼唤感知与形成的作用，如“我深切地感受到被召唤做这些事”、“我擅长做这些事”、“我想这就是我的天赋所在”。不过，Dobrow（2006）的研究表明，当控制了个人特征、行为参与、社会赞许等因素后，天赋对呼唤感知的预测作用消失，且对呼唤三种状态的转化也没有影响。与此相似，Dobrow（2013）指出，个体能力对呼唤实现并没有影响，可能的原因是天赋对呼唤的影响很小。与天赋相比，兴趣对个体的呼唤感知影响较大。Heri（2004）通过研究证实，兴趣有助于学生找寻呼唤和感知呼唤。Phillips（2009）也认为，人们可以根据兴趣爱好找寻到呼唤。同样，Oates（2005）也发现，人们对所从事职业的兴趣能够塑造其呼唤感知，例如，他的一个访问对象就表示，“我真的热爱教学，这是上帝给我指引的职业方向”。最后，反思人生的意义与目标等精神性因素对人们的呼唤感知也有重要影响（Phillips，2009），因为寻找生活与工作的意义是人们生活的主要动力（Frankl，1959），它在很大程度上触发了人们寻找呼唤的历程，并且也是影响人们呼唤实现的关键因素（Elangovan等，2010）。总之，影响呼唤三种状态的个人因素是复杂的，相关研究成果的数量与结论一致性都有待提高。虽然某些因素可以帮助人们找寻、感知和实现呼唤，但这并不意味着每个因素都是必要的，也不意味着这些因素必然能够成功地帮助人们实现呼唤。

2.人生经历。个体的经历同样可以影响呼唤的产生与变化。首先，积极经历有助于呼唤感知。Sittser（2000）指出，自己在大学时期喜欢的写作课对其看待自我的方式产生了极大的影响，并为其走上一条自己从未设想过的人生道路打下了基础。Dobrow（2006）以音乐专业学生为对象的研究表明，在校期间参与的音乐类活动影响到学生呼唤的体验与变化，而且在练习过程中越享受音乐，就越容易体验到呼唤感。此外，Phillips（2009）的研究显示，男大学生们参加的服务活动是影响他们呼唤感知的首要因素；而女生们沉浸于课堂学习的程度则直接关系到她们的职业呼唤感知。有趣的是，不仅积极经历有助于个体感知呼唤，消极经历同样也能够推动呼唤感知的产生。Eliade（1987）认为，呼唤感知经常产生于出现社会或个人危机的时刻，是缓解人们的焦虑和沮丧的一种情绪表达。Keeran（2006）在其研究中表示，正是中年时期发生的一系列危机事件，使得她最终决定改变生活方式，倾听内心的声音。French（2007）研究中的两名访谈对象也提到，在出现危机的时刻确实容易感知到呼唤，而且，在应对危机和困难的整个过程中，他人的精神关怀能最终帮助他们坚持自己的呼唤。但是，很难确定单纯的消极经历是否对呼唤感知有显著影响，因为可能是消极经历及他人帮助的协同作用才导致了呼唤感知的产生。

3.年龄因素。年龄不同意味着人生经历及对工作和生活意义的理解也不同。尽管很多呼唤研究的对象是在校大学生，但人们在中年时期也很可能发现内心深处的呼唤。此时，不仅人们的身体发生了变化，心理与精神状态同样不同于青年时期。在青年时期，伴随着生理、心理的成熟及社会化过程，个体对自身的思考更多反映的是一种“身份危机”，解决心理危机感是该阶段的主要任务（Levine，2005）。而在进入中年以后，人们更有可能开始掌控自己的精神生活与人生目标，或者说中年时期意味着一次重生（Stein，1998），也是人生的“第二次机会”：一方面，个体感知到自己可以做得更好，更有价值、更明智（Levine，2005）；另一方面，人们也开始寻找“认同感与自我真实性”。正像Hollis（1993）所指出的，人们开始自问：“撇开我的成长背景及角色来讲，我是谁？”这种对自身真实性的思考对于中年人的呼唤感知与呼唤实现至关重要。Keeran（2006）的自身经历就表明，中年时期是一个充满矛盾与机遇的阶段。她通过对七位中年女性的访谈发现，中年时期人们经常在种种“危机”或“重大事件”后发现并追寻内心的呼唤。最后，与青年、中年相比，老年时期充斥着死亡焦虑与重生渴望，这促使人们思考人生的意义，并寻找真实的自我及生活的真谛，这同样有助于呼唤感知的形成。此外，与青年人相比，中年、老年人更可能感知到工作领域以外的呼唤。值得注意的是，目前多数研究关注的对象是年轻人，针对中年、老年群体的研究很少，因此，深入探讨不同年龄段人们呼唤感知的形成机制与呼唤实现的途径，是未来研究的一个重要方向。

4.死亡意识。与其他因素相比，死亡意识为理解呼唤感知与呼唤实现提供了一个独特的视角。死亡意识是一种心理状态，即由外部事件引发的能让人意识到自身死亡威胁的精神体验（Chaplin、John和Goldberg，1988）。研究表明，死亡意识可以通过死亡反思来提升人们的亲社会动机（Grant和 Wade-Benzoni，2009），并导致个体自私价值观向亲社会价值观的转变（Joireman和Duell，2005），从而促进个体呼唤的实现。例如，就“9·11”事件来说，不管是对于直接涉入的人群（Bacharach和Bamberger，2007）还是非直接涉入的人群（Johns，2006），该事件对他们的工作经历和工作行为都产生了重大影响。恐怖袭击让一部分人产生了严重的焦虑，进而使其在工作中感受到巨大的压力，甚至导致缺勤；而对于另一部分人，却引发了他们对死亡以及生命意义的反思，并激励他们致力于奉献他人以及社会（Grant和Wade-Benzoni，2009）。例如，作为“9·11”事件的幸存者，女演员Amy Ting对死亡和生命的意义进行了反思，并最终放弃了成功的影坛之路。她说：“‘9·11’事件之后，我的生命观得到了改变，我原来总是希望能帮助别人，现在终于下定决心投身医疗服务事业去实现这一愿望（Wrzesniewski，2002）。”同样，因疾病而经历过生死考验的人，也更有可能通过反思来感知呼唤并实现呼唤。

（二）他人影响

不仅自身因素会影响呼唤的产生，他人也会影响个体呼唤的产生。Hernandez等（2011）的研究显示，他人可以帮助个体找寻、感知甚至实现呼唤。Hernandez等人的一名研究对象就写道：“事实上，我对此（领域）了解不多，可是其他人认为我擅长于此，并把我推向这个领域。”Dobrow（2006）也发现，父母的参与、老师的职业建议以及与其他音乐家的交往都可以影响音乐专业大学生的呼唤感知。不过，当控制了个人特征、天赋及行为参与三个变量后，父母及老师的职业建议对个体呼唤的预测作用消失，即这些建议的作用是建立在学生个人特征、天赋（如音乐天赋）及行为参与的基础上的。此外，父母和老师在学生呼唤状态的变化过程中也起着重要作用。French（2007）的研究显示，父母、老师或朋友的支持对于个体呼唤感知的产生具有关键作用，且母亲在女大学生实现呼唤的过程中扮演着至关重要的角色。一些研究对象在接受访问时谈到，“我母亲是一个伟大的指导者……”、“我母亲全力支持我……”。同时，师徒关系研究也证明，导师对其学徒职业发展的方向与梦想的实现有极大的影响（Rhodes等，2005）。

（三）组织因素

近年来，很多实证研究探讨了组织在员工呼唤感知与实现中的作用。一般认为，组织支持在个体呼唤的产生和变化中扮演着重要角色。譬如，即使个体认为自己被内心召唤从事目前的工作，但如果组织不能提供支持性的环境，个体的成就感就会降低。Cardador、Dane和Pratt（2011）的研究在一定程度上说明了组织支持能够帮助个体呼唤感知的形成。Duffy和Autin（2012）也发现，组织支持在工作决断力与呼唤实现之间起显著中介作用，且组织支持与工作决断力在呼唤感知与呼唤实现之间起部分中介作用。这意味着组织支持在呼唤状态的变化方面有着重要作用，即对于那些感知到呼唤的个体而言，组织的支持可以帮助他们在工作领域实现呼唤，从而使呼唤的状态发生变化。

总之，上述三个层面的因素以不同的方式影响着呼唤的产生和变化，但是，目前还不清楚哪些因素影响着个体对呼唤的找寻，哪些因素促使个体最终感知到呼唤，又是哪些因素激励着个体投入与呼唤相关的领域去实现呼唤。上述问题的解决将有助于个体更好地识别和判断呼唤的状态，从而选择合适的方式去实现呼唤。

六、未来研究展望

随着呼唤研究的不断深入，其积极价值得以彰显。但是，目前的研究至少还存在以下不足：（1）现有研究多将呼唤看作一个静态的构念，专注于探究呼唤的影响结果，而忽视了呼唤的影响因素，这在一定程度上阻碍了呼唤研究的深入；（2）由于有关呼唤前置变量的研究成果较少，所以呼唤状态的转变机制还不清晰；（3）既有研究忽视了非工作领域呼唤与工作领域呼唤的关系。基于这些不足，本文认为未来的呼唤研究应重点关注以下几个方面：

1.呼唤找寻、呼唤感知与呼唤实现是否分别构成独立的构念。呼唤实现及其影响在不同文化背景下得到了考察，但是，目前有关呼唤找寻与呼唤感知这两种呼唤状态的研究都是在西方文化背景下开展的，并且其测量主要使用了同一个量表中的不同内容，因此，三种构念是否具有区分效度、收敛效度与效标关联效度，还有待进一步验证。Dobrow（2013）认为，呼唤实现是一个静态的构念，呼唤实现的历程包含呼唤找寻和呼唤感知，呼唤是“因”而不是“果”，这就使得呼唤状态的独立性研究显得更加重要。此外，在不同的文化价值体系下，呼唤找寻、呼唤感知与呼唤实现构念的内涵也有待进一步界定，这是呼唤研究获得深入发展和跨文化发展的基础。

2.三种呼唤状态之间的转变机制与研究方法。如果说呼唤找寻、呼唤感知与呼唤实现是三个不同的构念，那么导致这三种呼唤状态产生及转变的独特因素和综合因素分别是什么，其影响机制又是怎样的呢？即什么样的因素促使个体找寻呼唤，什么样的因素影响个体的呼唤感知，又是什么样的因素推动个体投入与呼唤相符的领域去实现呼唤呢？三种呼唤状态之间的转换是一个长期的过程，那么，除了上文提到的组织支持感与职业决断力外，还有哪些变量在呼唤状态的转变中起中介或调节作用呢？这些变量又是在什么样的内部及外部环境下产生影响的？尤其是个体在感知到呼唤后，真正投入到与呼唤相符的领域去实现呼唤的过程可能会遇到很多阻碍，而触发个体最终放弃一切去实现呼唤的关键力量是什么？这些问题都迫切需要研究者开展纵向研究与质性研究。

3.呼唤状态与个体职业生涯阶段、心理契约的关系。不同的呼唤状态可能与个体职业发展的不同阶段有关，呼唤状态的转化过程也是个体心理契约不断变化的过程。在职业生涯初期，个体多半处于呼唤找寻阶段，与组织往往形成过渡型心理契约，即雇佣关系形成时间短、工作稳定性低、流动性高。在职业生涯中期，多数员工能感知到自己呼唤的指向并为实现呼唤而努力。此时，员工希望通过明确的工作业绩来体现自身的价值以满足职业发展愿望，并逐渐与组织形成情感型心理契约。在职业生涯晚期，员工一般拥有更多的职业自由与选择，更容易实现呼唤，并与组织形成理念型心理契约，这体现为较强烈的组织成员身份感与较高的组织承诺。因此，探索呼唤状态与职业生涯阶段、心理契约的关系能帮助劳动者在个人责任与组织使命的关系上实现从消极顺从到理解认可再到行为内化的转变，从而实现工作与生活的融合、个人价值与组织发展的统一。

4.工作领域呼唤与非工作领域呼唤的关系。目前，大多数呼唤研究关注的是工作领域的呼唤，即职业呼唤与工作变量及生活变量的关系，很少有人探寻非工作领域的呼唤状态及其对工作领域呼唤的影响。鉴于探讨非工作领域的呼唤不仅有利于呼唤研究的深入，而且可能能够为工作领域的呼唤研究提供全新的视角，所以，非工作领域的呼唤研究应该成为未来的一个研究方向。Dobrow（2013）建立了有关呼唤状态的动态模型，认为呼唤状态是动态的而不是静止的，且受多个因素的影响，一个人可能同时具有多重呼唤感知，有的与工作相关，有的与工作无关。那么，非工作领域呼唤与工作领域呼唤的关系是怎样的，二者究竟是互补的还是互不相关的，是同时存在的还是依次出现的，是平行发展的还是有主有次的？对于这些问题的解答，不仅有助于呼唤研究的深入，也有助于人们更好地理解与识别工作领域和非工作领域的呼唤，建立和谐的工作—生活关系，提高工作和生活满意度。

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