胡正杰

(中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430073)

现代人力资源理论指出,岗位差异,即不同岗位之间的非一致性。它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果[1]。随着政府改革的进一步深化,公务员制度的进一步完善,公务员不同岗位之间虽有千丝万缕的联系,但各自的工作内容、工作责任、工作性质及所需要的能力是不尽相同的,岗位间存在着较大的差异,对公务员的治理能力要求也就大相径庭。

当前,我国处于改革发展的攻坚阶段,治理能力现代化意味着国家治理从一元单向管理向多元交互共治的结构变化,但这并不会妨碍政府治理的主体地位,公务员作为政府解决各种实际问题,实现各项既定目标的具体执行人。因此,推进国家治理能力现代化离不开公务员的治理能力的提升。

一、公务员治理能力运行现状

2003年,人事部印发《国家公务员通用能力标准框架〔试行)》文件,人事部要求,各地、各部门在公务员培训、录用、竞争上岗、考核等工作中,要以标准框架为参考依据,体现通用能力的要求,并根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。根据国家公务的公务员通用能力标准框架,部分地区也进行了实践和探索。深圳市于2005年构建了深圳市公务员能力标准框架和能力体系。江苏省于2007年对全省公务员实行“5+X”能力培训,以此来提高公务员的整体能力素质。……