赵领娣 张 腾 胡明照 陈 栋

（1．中国海洋大学 经济学院，山东 青岛266100；2．香港浸会大学 理学院，香港 九龙999077；3．中国建设银行山东省分行，山东 济南250012）

一、引言

薪酬管理是公司治理的核心内容之一。根据Lazear ＆Rosen设计的基于相对表现的评估体系，现代企业薪酬分配制度主要着眼于拉大企业不同等级员工的薪酬差距，以发挥薪酬设计在企业经营绩效的激励作用。［1］然而，我国一些上市公司的所有者缺位引发的内部人控制，使管理层得以自定薪酬，与薪酬制度的设计初衷背道而驰，［2］更为严重的是，薪酬差距过大会引起员工的恶性竞争，损害公司经营。［3］近年来，一些上市公司连续下挫的股价、持续的裁员与高管天价薪酬形成了鲜明的对比，2009年中国人保部等六部委对央企出台了高管“限薪令”政策，［4］薪酬差距问题再次成为讨论的热点。央企中举足轻重的能源类上市公司因能源的稳定生产和消费关系到我国经济持续、健康发展，在国民经济中具有重要的战略地位。虽然能源类上市公司以机械作业居多，属于资本密集型行业，然而人力资本对于能源类上市公司长远战略的制定、制作工艺的创新，有着更为深刻的意义。人力资本已经渗透到能源类上市公司研发、制造、销售和管理的各个阶段，与公司的经营成果和国家节能减排政策的落实紧密相关。同时，能源类上市公司投资数额大，回收期长的特点，使得良好的治理结构成为能源类上市公司制定合理战略、持续高效经营的保证。……