姚非凡

（无锡市锡山人民医院人事科，无锡214011）

1 医院人才队伍建设的必要性

医院作为高科技和高风险并存的一个行业，其市场的竞争归根结底还是人才的而竞争。因此，加强医院人才队伍建设，不仅是医院持续发展的根本和基础，更是医院核心竞争力的体现。

2 无锡市锡山人民医院人才队伍建设的措施

2.1 培养高质量的人才是医院人才队伍建设的前提

2.1.1 医务人才：医院人才队伍中，医务人才是主体，包括医生、护士、医技和药学人才。该院积极开展各项业务学习；鼓励骨干人员积极申报各项省市级科研项目，新技术，项目；同时选派各科室医护人员参加各专业技术年会等。这些举措对推广临床新技术新疗法、促进学科发展和医技人才培养起到了重要的推动作用。另一方面邀请专家对护理人员进行培训。培训内容涉及护理专业、服务规范、护理授课等多方面，鼓励护理人员从事护理工作的科学研究，发表护理学术论文。医院也选送中级以上职称人员到上级综合医院或专科医院学习研修。

2.1.2 教学人才：作为皖南医学院与江苏大学的教学医院，该院始终常抓不懈教学人才队伍的建设。每年定期举行青年教师讲课培训及比赛。将发表教学论文数量、申请教学改革项目数量等作为科室参评先进的硬性指标，激励科室不断改进教学方法，提高教学质量，培养教学人才队伍。

2.1.3 科研人才：科研能力是一所医院综合实力的另一体现，也是医院的发展潜力与空间的保障。该院一直以来将“重视人才培养，注重科研攻关”列入全年工作指导方针，制定了科研人才梯队建设管理办法和医院科研管理办法。积极与医学院校及上级医院合作，共同开展科研项目的研究工作，带动了医院人才队伍的全方位建设。同时邀请业内著名专家讲解科学研究前沿理论和实践经验。[1]

2.1.4 管理人才：该院有计划地组织管理人员参加各类培训和访问参观，开拓视野，学习交流。定期举行管理干部培训和行政管理论坛，邀请上级领导和知名专家讲解先进的管理理念和经验，不断提高管理人员的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力以及处理各种利益关系和矛盾的能力，提高为医疗、教学、科研一线工作服务的水平。

2.2 合理引进优秀的人才是医院人才队伍建设的必要手段

2.2.1 引进优秀人才，促进人才队伍整体素质的提高对于改善和提高医院人才队伍的结构和层次而言，引进优秀的人才是最重要的途径。为了实行以学科建设为龙头带动医院的全面建设和发展，应当以专业才智和工作业绩作为依据引进人才，从而整体提高和促进学科队伍素质的提高。

2.2.2 做好人才资源转化，构建合理的人才流动机制人才资源转化主要包括创新工作环境观念转化、周边环境适应转化和对人才的了解与适应的转化等。为了做好此项工作，第一，帮助引进人才并树立正确的临床工作和医学科研等专业价值理念；第二，帮助其熟悉医院人才使用和管理的相关政策；第三，为了协助其实现专业角色转变以及在协作群体中进行正确定位，应当帮助其对周围的人际进行了解。[2]

2.3 科学使用专业的人才是医院人才队伍建设的关键 首先，医院通过制定人才全面发展培养规划并有针对性的制定各类人才培养计划，从而营造人才成长环境并落实人才全面发展；其次，为人才提供充分的发展空间从而最大限度的发挥人才效益。[3]

3 该院人才队伍的管理机制

人才队伍建设是一个系统工程，最终目标是要建立起一套完善的人才管理机制。

3.1 创造良好内部环境 医院选择人才，人才也选择医院。如何为人才创造一个和谐、宽松的环境，得以吸引及留住人才现已成为一个不可忽视的因素。首先，创造和谐的工作环境很关键。一是为他们提供必要的硬件及经费支持，创造条件，搭建平台。二是进行设备投资，为他们开展工作提供必要的硬件支持。三是为他们提供更多的学术交流机会，及时了解本领域内国内外最新理论和技术动态，保持与世界同步。四是要特别注重工作关系的协调和沟通，营造同事之间、团队成员之间良好的工作氛围，创造团结协作的人文环境。其次，创造良好的生活环境也十分重要。对人才的关心也应体现在生活的细微之处。所谓“安居乐业”，只有无后顾之忧，才能全身心投入到工作中去。

3.2 采取有效的激励机制 只有采取有效的激励措施，才能更好的调动人才的积极性、主动性和创造性。为了确保奖勤罚懒以及奖优罚劣，绩效考核要与待遇相结合，从而真正做到根据贡献大小和业绩进行奖惩。在对在课题成果、论文发表以及人才培养和新业务新技术方面具有突出业绩的科技干部予以重奖；对有突出共享的人才，为了激发其积极性和创造性，应当优先考虑评优评先以及晋级和外出学习等。此外，为了形成以点带面的核心团队，应当大胆启用年轻人才并为他们的才华提供充分展示的舞台和空间。

3.3 健全科学的人才评价体系 第一，结合工作实际并根据质量和规范管理的客观需求编制系统的岗位职责和管理标准；第二，充分发挥各类人才的特长优势，从而使得个人的知识、专业以及能力能够适应岗位职责的需求，从而将出色完成工作和个人价值的自我实现结合起来；第三，按照医院经营管理目标制定具体量化且操作性强的实施细则，公正的评价员工在工作的具体表现和工作能力。此外，在考核指标中加入管理、技术和责任等要素，并组织专家对其进行公开、公平和公正的评价。

3.4 健全和完善人才管理体制 要想健全和完善人才管理体制，除了具有好的人才选拔标准、培养和使用原则外，还应当拥有一个良好的人才管理体制。通过体制的建立营造和谐的学术研究分为，对于却有能力进行前沿学科研究的人才要给予他们充分的创新机会；在职称评审、确定各种福利待遇以及岗位认定和政策方面应当充分体现知识和业绩的决定性作用。[4]此外，为了让人才切实感受到自己在医院建设中的作用和地位从而充分发挥自己的智慧和潜能，在人才管理中必须处处体现人才荒的管理。

为了切实提高医院的综合实力和市场竞争力，我们必须坚定不移的实施“科技兴院，人才强院”的战略，通过制定科学合理以及创新的规章制度营造有利于人才发展的氛围，从而提高专业技术人员的素质的同时全面提升医疗业务水平。此外，通过还可以通过增加全国具有领先地位学科和高水平领军人物的数量扩大辐射能力，从而最大化医院的社会效益和经济效益。

[1]胡玉娥，实施人才战略促进医院快速发展[J].中医药管理杂志，2006，14（3）.

[2]岳秋玲，加强医院人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007，5.

[3]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业,2011,19:122.

[4]王琳.专科医院人才队伍建设与可持续发展[J].中国卫生人才，2014，02.