侯国卿

近年来，随着我国在投资建设领域的高速发展，勘察设计企业在国民经济建设中的作用不断上升，已成为投资项目决策与项目实施中间最为重要的一环，国家和工程项目业主对勘察设计企业的工作质量、效率、前瞻性、科技含量等方面提出的要求也越来越高。而企业要达到这些要求，关键在于人才。这就要求勘察设计企业要不遗余力地强化人才争夺，吸引优秀人才、留住优秀人才、激励好优秀成才成为勘察设计企业生产经营工作与可持续发展的重中之重。

一、勘察设计行业情况概述

勘察设计是一个知识技术密集、专业分工细致的行业，对专业技术人才和经营管理人才有着超越于一般行业的要求。以电力勘察设计行业为例，全国的从业者约为25000名，分布在除西藏自治区以外的33个省区市，其中综合甲级电力设计企业8家，甲级企业50家，乙级118家，年合同额约为500亿元。一个仅从事火力发电和输变电勘察设计业务的甲级设计企业，就需要设置勘测、机务、电气、水工、土建、环保、送电、变电、系统、技经等十余个大专业和数十个小专业，对技术人员的专业性要求很高，目前全国电力勘察设计行业的从业人员中各类国家注册人员6300多人，本科及以上学历83%，中、高级技术职称人员67%。

随着国家招投标法律法规的日益完善和市场环境的不断变化，作为技术密集型的勘察设计企业必须适应时代要求，主动更新观念，积极拓展思路，做好人力资源管理工作。如果一个企业不能拿出有效手段吸引并留住人才，势必影响企业的长远发展。也就是说，谁要想在未来激烈的市场竞争中胜出，就必须建立一套与时俱进、积极有效的薪酬管理体制，以吸引并掌握足够丰富的人才资源。

二、勘测设计企业薪酬体系设计的基本内容

薪酬体系设计的目的是通过科学的薪酬制度改革调动职工的工作积极性，提高工作效率和技术水平，扩大经济效益。根据现代管理理论和薪酬分配理论，当外部市场发展空间较大时，应当将设计人员的薪酬调整为低固定高绩效的结构，并将绩效考核的重点放在产品的数量和质量上，这将促使员工通过延长工作时间或提高工作效率以生产出更多的成果，从而抢占市场份额。

基本做法首先是在科学测算、合理界定勘测设计企业与生产部门的产值分成比例的基础上，按照部门的完成任务量、设计产品质量、安全生产、精神文明建设、成本控制等考核指标对其进行考核。部门产值分成的实际收入＝实际完成产值×收入分成比例×考核系数。部门根据企业有关管理办法对其收入享有自行管理支配权，实施以产值为依据，以成本控制为目标，自负盈亏、相对独立的经济核算单位的“模拟实体”制。各专业科室实际完成的产值，一部分收入由企业统一支配，作为扩大再生产、宏观调控和技术进步以及支付各项必须支出的公用费用的资金，其余部分在企业的监控下由各部门自行支配，部门各项支配必须经企业领导审批，由计划经营部门办理，产值及成本核算均由计划经营部门负责，部门不管理现金。如此，在企业与生产部门这一层面上形成了多劳多得，部门收入与部门对企业的贡献率挂钩的制度，部门的生产积极性被充分调动。

专业技术人员除每月的基本工资＋综合补贴外，其余部分全部与个人业绩挂钩进行考核，奖金完全取决于个人的贡献。对于不直接创造产值的企业领导、经营管理部门、党群行政后勤部门，在科学测算的前提下，给这些部门划定奖金系数，个人奖金＝生产人员人均奖金金额×部门奖金系数×岗位奖金系数。由此，在部门与职工这一层面上，部门对员工的工作具有全面考核的权力，并对考核结果具有奖金的分配权。

所有部门在内部分配中，要认真贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，加大向业务骨干的倾斜力度，个人收入的多寡完全取决于个人对集体的贡献率，员工的生产积极性被充分调动起来。同时还需建立有效的监督机制，在工资、福利、奖金的分配上实行民主管理，接受职工的监督。

技术是勘测设计企业生存发展的根本。为不断提高企业技术水平，激励广大员工开拓创新、积极进取，勘测设计企业可根据项目成果对专业技术人员进行无纸奖励。科研、标准化、业务建设和软件开发由企业计划经营及技术质量部门统一管理。项目立项、进度由分管企业领导批准、计划经营和技术质量部门进行审核，项目使用人力、所耗工日由企业计划经营和技术质量部门核定，分管企业领导批准后列入参与部门和参与人员的奖金额度，以此来保证直接提高企业技术水平、间接创造产值的可研技术人员的较高收益。

三、效果展望

该薪酬体系设计一方面理清了企业与生产部门之间的利益关系，能够最大程度上调动生产部门的生产热情，生产部门乐于接受工程任务，扩大可分配的基数，全力配合企业的工程投标，可以促进企业的经营工作，设计进度可以加快，由此带来产值和企业资产水平提升；另一方面理清了部门与员工的利益关系，“多劳多得，收入取决于贡献”，职工的紧迫感、危机感、质量意识会增强，生产积极性可以在很大程度上被调动。该薪酬体系设计，从根本上讲就是一项应用行为理论，激发人的潜能，满足人的需求，奖优罚劣，按贡献取筹的分配制度。实行这样的制度，对所有员工的既得利益都有所改变，勤勉敬业、专业扎实、技术领先的员工是受益最多的职工，也是为设计企业做出最大贡献的群体；另一部分消极怠工、自由散漫、业务不强的同志则面临两种选择，要么拿极少的薪酬，要么转变思想，努力工作，向先进看齐，靠自己的辛劳获取令自己满意的薪酬。

随着未来行业竞争特点的变化, 市场开拓、项目管理、人力资源管理等都对企业发展越来越重要, 甚至会直接决定企业与竞争对手的差距。因此如果继续维持过去对职能管理人员的简单激励模式, 无法通过有效的薪酬管理实现对相关人员激励和约束, 只会进一步制约这些能力的培育和发挥。勘察设计单位应该从企业长期发展的角度出发, 设计符合这些人员特点的薪酬管理模式, 通过有效的激励和约束, 促使企业相关能力的培育和提升, 帮助企业实现战略发展目标。

责任编辑：杨再梅

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