王素娟 徐向艺

(1.山东大学(威海) 商学院,山东 威海 264209；2.山东大学 管理学院,山东 济南 250100)

人力资本的出现使企业剩余索取权的分配主体由单一的物质资本转变为人力资本与物质资本的双重主体。而在人力资本这个主体中，作为异质性人力资本的企业家，通过发挥自身才能，不断进行有效地创新、决策与控制，实现了价值的增殖，使自身人力资本与企业的长远发展最大化结合。因此企业家人力资本价值的发挥程度决定了企业成长的持续性，是企业生存与发展的决定性因素。

在我国，长期以来，企业家的薪酬分配机制却存在诸多问题，从深层分析，其核心原因在于企业的收入分配缺乏有效的依据，企业家的人力资本价值、薪酬分配与企业绩效相关性较弱，甚至不存在必然联系。[1]对企业家要么激励不足，要么激励过度，这一问题极大地制约了企业的成长。所以，本文提出企业家薪酬分配应以其自身具有的人力资本价值为依据，结合我国的具体国情，探索使企业家价值和薪酬分配与企业发展最大化结合的模式，从而建立起更加完善的企业家激励机制。

一、相关研究综述

国外有关企业家人力资本价值理论，主要研究企业家是否应该及如何参与企业分配，集中讨论企业家人力资本的几个重要维度:相关产业经历、更高的教育、企业家管理经验、广泛的社会和专业关系网络及完整的团队支持。[2]熊彼特非常强调企业家个人功绩，他认为企业家所获得的报酬形式是“企业家利润”，是企业家进行创新活动的一种回报。[3](P85-87)明塞尔认为，之所以产生个人收入的差别，主要因为个体在人力资本质量上存在着差异性，教育水平越高，人力资本存量就越高，就应当获得更高的薪酬，企业家人力资本、工作复杂性和雇主的支付能力三个因素是其薪酬的支付基础。[4](P107-117)罗森提出专业化的人力资本具有报酬递增的趋势，个人或组织有积极性对人力资本进行投资，是因为人力资本在使用过程中的收益率是递增的，具有不同禀赋的个体为此而专门投资于自身的技能，并且相互交易。[5]奥而内实证研究了效率性人力资本与经济增长的关系，认为企业家能力会影响企业家人力资本的贡献。[6]

国内学者主要研究了科技型企业家人力资本与企业成长性的关系、企业家背景特征与企业绩效的关系，[7]证实了企业家人力资本的有效开发、配置有利于增强企业绩效，[8]企业家创新观念对创新型企业成长具有显著推动效应。[9]企业家是企业竞争的战略性资源，因此，其薪酬水平的上升反映了企业对经理才能的竞争性需求。[10]在不同组织中，高管人力资本与其薪酬之间都存在显著正相关关系，高管人力资本是高管薪酬的重要前因变量，高管人力资本主要决定高管薪酬构成中相对固定的基本薪酬。[11]

总之，目前对企业家人力资本的研究揭示了企业家人力资本的价值形成、价值测度与价值利用等基本原理,促成人们对企业家人力资本价值形成较为普遍与理性的认知。[12]但对于企业家人力资本价值与薪酬分配的相关性程度、企业家人力资本的具体要素对收入分配模式及企业成长的影响等领域的研究还处于非常薄弱的状态，还有一系列的问题亟待突破。本文基于对企业家人力资本价值的分类，构建人力资本价值、企业家薪酬和企业成长的关系，并利用上市公司相关数据分析企业家人力资本价值对高管薪酬的影响。

二、理论框架的构建

目前，对企业家人力资本价值概念和形态的界定尚无统一的认识，本文依据已有的研究成果，将企业家人力资本的形态分为三种：

1、企业家内在性人力资本:是指完成一项生产活动所必需的知识、技能、体力及心理素质，是企业家人力资本的核心，包括企业家的知识存量、专业技能、体力、管理经验及心理素质等。

2、企业家产出性人力资本:是指企业家为企业提供实际效用的能力，反映企业家人力资本的实际经济价值，包括企业价值的增值和企业规模的扩大等。

3、企业家社会性人力资本:是指社会对于企业家价值的认可和其拥有的社会资源，包括企业家的社会声誉、社会影响和社会关系网络等。

在我国，企业家的收入分配缺乏科学的依据，很多企业没有形成科学有效的企业家薪酬激励模式。本研究将企业家人力资本价值作为收入分配的核心基础，而薪酬分配又影响着企业成长，其相互之间的关系如图1所示。

图1 企业家人力资本、薪酬分配与企业成长关系的综合模型

上述模型揭示了企业家人力资本、企业收入分配与企业成长的关系。人力资本价值要得以真正实现，有赖于科学合理的价值分配，而薪酬是价值分配的最重要最直接的表现形式。企业通过构建有效的薪酬分配机制，吸引具备较高价值存量的核心型人力资本，促进人力资本价值创造的最大化，并对其价值输出以薪酬的形式进行科学合理的补偿，从而保留与激励高绩效的人力资本，并进一步驱动他们进行新的价值创造。企业家是企业的核心人力资本，是价值创造的主体，因此，其薪酬的确定机制就显得尤为重要。合理有效的薪酬分配不仅可以更好地体现企业家的人力资本价值，并促使人力资本价值最大化实现，而且能够降低企业的人力成本，并最终促进企业长期稳定地成长。

三、变量提取与研究假设

(一)内在性人力资本与企业家薪酬

针对企业家的内在性人力资本，提取企业家的年龄、知识存量、专业背景、企业专有知识为分析变量。

通常情况下企业家年龄会影响其知识、经验的累积和发挥，并进一步影响其为企业创造的价值和应该得到的回报。

假设1：企业家年龄与薪酬具有相关关系，但不对方向做出判断。

人力资本的形成主要来源于教育投资，其拥有的知识存量与所受的教育密切相关，教育程度越高意味着人力资本投资成本越高,意味着更强的信息处理能力，进行更多创新的公司一般都是由受过更高教育的CEO管理的,[13]因此管理者就要求更高的回报。但受教育程度反映的主要是企业家的显性知识，企业家自身隐含的潜在知识及由此带来的个人潜在的能力更成为企业成长的关键，这取决于企业家在个人职业经历中得到的流程性知识。通常情况下，企业家的工作经历越丰富，其获得与整合各项资源的能力越强，工作绩效也越高，对企业的发展越有利。因此将所受教育程度和职业经历的复杂性作为企业家知识存量的代理变量。

假设2：企业家所受教育程度与薪酬存在正相关关系。

假设3：企业家工作经历的复杂性与薪酬存在正相关关系。

一般说来, 企业家的任期越长, 对企业专有的知识、能力和经验的积累就越多, 任期长的高管团队将对企业有更深刻和更全面的理解，其寻找和处理复杂问题的能力就越强，[14]经营管理工作也越有成效，公司成长性越好，企业应该为其提供更高的薪酬，所以管理经验可以量化为企业家任期。Hin和 Phan研究发现高管任期和高管薪酬的关系开始是负相关的，经过一段时间之后才转变为正相关。[15]

假设4：企业家任期与其报酬存在相关关系，但不对方向做出判断。

企业家的专业技能会影响其个人与组织绩效，因而企业家是否掌握专业技能，以及拥有技术型技能还是管理型技能，会影响企业家的薪酬水平。

假设5：企业家专业技能与薪酬水平具有正向相关关系。

(二)产出性人力资本与企业家薪酬

产出性人力资本反映了企业家的实际价值创造能力，所以企业的成长性可以作为产出性人力资本的变量指标，企业家薪酬应该公正合理地反映出其对企业发展的贡献。企业人员越多、资金越密集,企业家的工作就越复杂，对其知识、能力和经验等方面的要求就越高，付出的时间和精力也越多，相应地，所获得的薪酬也就越高。企业成长指标可以采用全面摊薄的净资产收益率和雇员规模来表示。

假设6：企业净资产收益率与企业家薪酬存在正相关关系。

假设7:雇员规模与企业家薪酬存在正相关关系。

(三)社会性人力资本与企业家报酬

企业家良好的社会性人力资本可以为企业带来潜在的收益，也应为企业家带来良好的回报。本文研究了声誉和社会网络两个变量与企业家报酬的关系，由于数据统计的原因，本文将获得过省、市级以上各种荣誉称号或学术、技术等得到公认的各类奖项的企业家定义为有较好声誉。在其他公司、机构或政府部门兼职的企业家认为具有相对较好的社会网络关系。

假设8：企业家良好的声誉与薪酬有着显著的正相关关系。

假设9：企业家广泛的社会关系资本与薪酬有正相关关系。

四、实证分析

(一)样本选取

企业家是一个历史范畴，不同时期对企业家概念的界定有所不同，其涵盖的范围也不同。本文将企业家界定为具有较高知识与技能、具备冒险与创新能力、能通过生产经营活动实现企业价值增值与持续发展的企业经营管理者，因此，本文选取的研究对象是上市公司的董事长、董事与总经理等高管，选取薪酬总额最高的前三位高管作为研究对象。

本文以深沪上市公司为样本, 选取2012年的相关数据进行分析,共选取样本423个，结合本研究的需要, 为消除异常样本的影响，样本选取遵循以下原则：剔除全面摊薄净资产收益率为负的上市公司；删除了同时发行B股或H股的上市公司, 使数据更具有可比性；剔除数据不全或异常的公司；剔除ST和PT的上市公司。

在所获取的样本中，属于非国家控股企业的样本有248个, 属于国家相对控股企业样本有64个, 属于国家控股企业样本数有111个。高管持股的样本有122个, 高管不持股的样本有301个。属于第一产业的有45个，属于第二产业的有126个，属于第三产业的有252个。

本研究所使用的样本数据均来自CCER中国证券市场数据库、国泰安数据库、上市公司年报和相关公告，并利用SPSS17.0统计分析工具进行数据分析。

(二)变量描述与模型构建

被解释变量:企业家薪酬。考虑到数据收集的完整性和研究的可行性以及易观察的可量化因素,企业家报酬形式仅选取了相关高管的年度货币性报酬，并选取薪酬最高的前三位高管薪酬总额的自然对数。

解释变量：选取能代表企业家人力资本价值特征的9个变量，包括企业家年龄(AGE)、教育程度(EDU)、职业经历(PC)、任期(TIM)、专业技能(PT)、净资产收益率(ROE)、雇员规模(EMP)、声誉(REP)、社会关系(SR)。分别赋值1至5不等。自变量的分类体系见表1。

表1 变量指标体系

根据企业家人力资本变量特征与其薪酬之间的关系，本文构建了以下多元回归模型:

TS=α+β1AGE+β2EDU+β3PC+β4TIM+β5PT+β6ROE+β7EMP+β8REP+β9SR+Z

在模型中,α为截距，β1-β9为模型各因素回归系数，Z为随机项。

(三)分析结果

1、样本的描述性结果

样本的描述性结果见表2。

表2 描述性统计

从表2的描述性统计结果可以看出，企业家薪酬的差距较大，最高值为5124000元，最低值为46700元，企业家平均年龄为48岁，所受的教育程度平均能达到本科以上水平，从事管理或技术工作的经历基本接近于10年，本职位的任期基本在3年以上，其专业技能多数属于技术型专业的，而在声誉方面，仅有少部分的企业家获得了相关的荣誉称号或技术、学术奖项，在其社会关系中，企业家兼职情况和非兼职的情况基本处于数量相当的状态。所取样本的企业净资产收益率平均达到近11%，雇员规模达到6325人。

2、相关性分析

为了检验变量之间的相关关系，进行Pearson 相关分析，结果见表3。

表3 相关性分析

由表3 的Pearson 相关性检验可以看出，所有变量间的相关系数均小于0.8，这表明样本数据间不存在多重共线性问题。分析结果显示，企业家教育水平、职业经历、平均任期、净资产收益率、雇员规模与企业家薪酬正相关，企业家年龄、专业技能、声誉与企业家薪酬不相关，企业家社会关系与薪酬负相关。

3、回归分析

在做回归分析中将与因变量不相关的自变量AGE、PT、REP剔除。在回归分析中，采用调整的多重判定系数，即调整的R方,并通过模型检验证实其显著性，结果见表4。

表4 回归分析

由输出结果可知，调整的多重判定系数(调整R方)为17.7%。这表明解释变量总体判断对因变量的解释度不高，对因变量的影响程度较低。D-W为2.130，说明模型不存在自相关性。模型的显著性P值为0.000，小于显著水平0.05，因此可以判断模型整体显著。

分析显示，企业家教育水平和薪酬相关性系数为1.492，而且通过了显著性检验，所以两者显著正向相关，假设2得到验证；企业家职业经历和薪酬相关性系数2.711，显著性水平0.007，所以两者显著正相关，假设3得到验证；高管任期与其薪酬的相关性系数0.901，但没有通过显著性检验,所以两者相关性不显著，假设4没有得到验证；净资产收益率与企业家薪酬相关性系数4.008，且通过显著性检验，两者显著正相关，假设6得到验证；雇员规模与企业家薪酬相关性系数2.711，而且通过显著性检验，因此两者呈显著正相关关系，假设7得到验证；高管的社会关系与薪酬的相关性系数-0.205，显著性水平0.000,所以两者呈负相关，假设9没有得到验证。企业家年龄、专业技能和社会声誉与企业家薪酬不相关。

五、结论与启示

(一)结论

通过实证分析，可以得出如下结论：

1、企业家人力资本价值对其薪酬分配的总体影响较低。当今在我国企业的薪酬分配实践中，并没有把企业家自身的人力资本价值作为衡量企业家薪酬分配的主要因素，而更多的可能受到其他外在要素的影响。这违背了价值是劳动创造的基本原理，谁创造了价值，创造了多少价值，就应该以此作为价值分配的主要依据和标准，兼而考虑其他要素，而不是相反。所以目前我国对企业家薪酬分配缺乏科学的依据，薪酬激励不是过度就是不足，薪酬制度本身难以发挥其推动企业持续成长的重要功能。

2、企业家产出性人力资本对企业家薪酬分配有显著影响，即企业价值的增值和企业规模的扩大会显著影响企业家薪酬，随着企业价值的增值和规模的扩大，企业家薪酬会显著提升。因此，企业家为企业创造的实际价值增值与企业家收入分配密切相关。

3、企业家内在性人力资本对薪酬的影响差异性较大。企业家内在性人力资本对薪酬的相关性呈现出差异性特点，实证结果显示，总体而言，企业家内在性人力资本与薪酬相关性不显著，其中，企业家年龄与薪酬总额不相关，即高管薪酬并不会随着年龄的增长而显著提高，这说明年龄的大小并不能决定企业家价值的高低，也不能把年龄作为影响企业家薪酬的重要因素。企业家薪酬与其所受的教育呈正相关关系，即高管薪酬会随着其所受的教育程度的提高而增加，企业家教育投资的增加要求得到更高的回报；薪酬与职业经历的复杂性存在正相关关系，即企业家的职业经历所隐含的流程性知识和获得资源的能力会有利于企业的成长，因而需要给予更高的薪酬回报；企业家任期与薪酬显著相关，但没有通过显著性检验，这提示我们，通常企业现任职务的任期大多为三年，这对企业家薪酬的影响并不大，因而应该适当延长企业家的职务任期，并且任期越长，薪酬越高，以提高企业家的稳定性。专业技能的类别与薪酬不相关，即企业家薪酬不会受到企业家拥有何种专业技能的影响，无论企业家是具备技术型技能还是管理型技能，都不影响作为企业家在企业成长中发挥的实际作用，因而也不会影响薪酬的确定。

4、企业家社会性人力资本与薪酬呈现不相关或负相关关系。企业家声誉与其薪酬的确定不相关，而企业家的社会关系与薪酬呈负相关关系。这表明，企业家的薪酬分配并不会注重其本身所获得的各种荣誉、奖励等声誉，而企业家在社会上的兼职行为会负向影响其薪酬总量，即企业所有者可能认为，有兼职行为的企业家并不意味着能为企业的成长带来实际的推动作用，相反可能会分散其对企业经营的关注，甚至出现对企业利益的损害，所获得的薪酬反而下降。

(二)启示

企业家作为核心的异质型人力资本，会给企业带来巨大经济效益,但如果不能有效地运用薪酬杠杆的作用，企业家对企业成长的推动力量将会大打折扣，通过上述分析，得到以下几点启示：

1、对企业家的薪酬分配应以其自身的人力资本价值作为有效的衡量依据。在当前我国企业的收入分配体系中，企业家价值对其收入分配的影响程度较低，分配机制受外在因素影响较大，这是导致企业收入分配机制不能有效发挥作用的根本原因。今后，对企业家的薪酬分配应充分评估其自身的人力资本价值，消除企业家薪酬分配的无序化与盲目化倾向，建立科学的企业家薪酬激励机制，而良好有效的薪酬分配机制将会极大促进企业的成长。

2、应重视企业家内在性人力资本对企业成长的长期性影响。由于企业家人力资本的异质性，其使用的结果不仅提高了企业家自身的生产率，还增加了其他劳动者和物质资本的生产率，进而产生递增收益。同时由于异质性人力资本的非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点，导致企业形成差异化的核心竞争力，最终形成持久、稳定的竞争优势。而企业家异质性人力资本的核心和基础就是内在性人力资本。因而企业应充分挖掘和利用企业家的内在性人力资本，让企业家使用价值的发挥产生由量变到质变的过程，适当延长企业家的任用期限，鼓励其为企业的长期成长目标作出贡献。

3、薪酬分配应注重体现企业家内在性人力资本和社会性人力资本的互动效应。衡量企业家价值的重要指标是其对企业成长的实际贡献，而不是明星效应。企业家对企业成长的推动作用应该得益于其内在人力资本与良好的社会资本的有效结合，薪酬分配中过于注重和完全忽视企业家社会性人力资本都是不正确的。企业家过度沉溺于其社会资本的不正当的运用，把自己包装成明星，只注重捞取个人声誉和繁多的社会活动而忽略了企业的战略性发展，对企业发展而言是致命的。

4、薪酬结构除了注重短期效益，更要注重企业家人力资本长期价值的实现,促进企业持续成长。企业家人力资本经过一轮价值创造后，会增加其价值存量，而这又成为下一轮价值创造的前提。但未来价值的实现受到诸多因素地影响，企业应排除一些不利的外在因素的负面影响，充分利用薪酬这个有力的杠杆，合理优化薪酬结构，适当降低企业家固定薪酬的比例，提高奖励性薪酬，特别是股票、期权等长期性薪酬的比重，促使企业家未来人力资本价值的实现,使企业能持续稳定成长。

对企业家薪酬分配与企业成长的研究将是一个复杂而长期的过程，本文构建了企业家人力资本价值、薪酬分配和企业成长关系模型，但只实证分析了我国目前上市公司企业家人力资本价值与对薪酬分配的影响程度，关于企业家人力资本和薪酬对企业成长影响的实证分析将是未来的研究方向。

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