北京经济管理职业学院 冯学东

1 关于就业能力概念与内涵的研究

就业能力(employability)这一概念于1909年提出，通常也被翻译为“可雇佣性”、“可就业能力”、“就业力”等不同术语，是一个有着丰富内涵，并不断发展变化的概念。最初，这一术语被用来鉴别潜在劳动者是否具备雇佣条件，以找到符合企业需要的劳动者。

20世纪关于就业能力的研究，本质上讲是基于政府层面，针对劳动力市场弱势群体的就业问题研究，致力于扩展失业人员寻找工作的平台，并改善他们展现其能力和经验的方式(Hillage and Pollard, 1998)。在就业能力最先受到关注的英国，就业能力已成为所谓的“第三道路”政策的中心原则。这一阶段，就业能力研究可划分为三个研究阶段、七种代表性观点：

第一阶段，20世纪初到20世纪40年代的两分法观点(Dichotomic employability)；

第二阶段，20世纪50、60年代的社会体格检查观点(sociomedical employability)、劳动力政策观点(manpower policy employability)和流动观点(fl ow employability)；

第三阶段，20世纪80、90年代的劳动力市场绩效观点(labour market performance employability)、主动观点(initiative employability)和互动观点(interactive employability)。

在全球市场激烈竞争和技术进步迅猛发展的双重压力下，工作场所向着创新、高效的方向转化。就业能力的研究，开始由政府促进就业视角，更多地向组织适应竞争、个体实现自我发展的视角转变(金星彤，2012)。互动就业能力观点(interactive employability)的提出，印证了这一趋势的变化。比如，Bailey(1997)和Packer(1998)认为组织各层级员工需要具备解决问题、创新工作方法、注重彼此合作。处于职业动荡冲击的劳动者，出现了由过去关注就业安全向关注自身就业能力提升的趋势。……