白向荣

努力构建和谐劳动关系，让每个职工实现体面劳动、全面发展，让每一个劳动者都享有人生出彩机会，是新时期企业必须履行的基本职责和应尽的社会责任。

构建和谐企业，最重要的就是使企业内部各种关系稳定与协调，而劳动关系的和谐则是企业内部关系和谐的一项重要内容，是企业经济发展的前提，更是构建和谐企业的基石。

从近期员工问卷调查和走访座谈调研情况看，当前本企业的劳动关系总体上是和谐稳定的，从未出现拖欠员工工资、奖金和福利费等事件。但随着航天企业进入市场和各项改革的进一步深入，职工合法权益的实现在新形势下遇到了许多新情况、新问题，若处理不好，会影响到企业的健康发展。国有航天企业发展由于受客观因素的影响，以及个别企业对和谐劳动关系重要性的认识不足，致使部分企业在构建和谐劳动关系上尚有不尽如人意之处。如在制定企业薪酬分配制度时，只注重向企业的少数中高层管理人员倾斜，而对一线技术骨干或一般员工的收入问题考虑较少；外聘员工待遇相对偏低，留不住业务骨干；部分企业不关心安全条件及工作环境的改善，员工的身心健康和安全生产难以得到保障，等等。这些问题的出现势必影响员工的工作热情，影响人才潜能的发挥，降低了人力资本利用率。

目前，一些国有企业已经建立的劳动关系，基本上是在计划经济体制下形成的。虽然，随着企业深化改革，各单位都作了不同程度的调整，就当前形势看仍然有与社会主义市场经济不相适应的地方，特别是人力资源管理和思想政治工作方面新的工作格局和方法还没有真正形成。

如何进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评估系统，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，充分调动科研一线技术骨干的积极性，留住人才，而不能让薪酬激励机制成为制造情绪、影响其工作积极性的桎梏，这是建立和谐劳动关系的核心因素。笔者认为要解决以上问题，可以从以下五个方面进行思考和探索。

健全人才评价体系

疏通人才晋升渠道

科学、客观的人才评价是用对人才、用好人才的必要准备，是调动人才积极性的首要因素，也是制定合理的薪酬激励政策的重要依据。改变凭主观印象和片面观察来给人才定性的粗糙做法，通过360度全方位的测评，来较为客观地分析个体特征、能力、素质、特长和不足，做到准确地“知人”。这一切都要建立在长期的数据、信息的收集和多种数据的综合分析的基础上，而不是某个领导或个体的主观评价。人力资源管理部门要做大量的基础性工作，增强评价信息的准确性，为人才的合理使用和个体职业生涯设计，提供充分的依据。

学而优则仕一直是中国社会个人追求的目标，而业而优则仕也成为很多单位用人的不成文准则，这种方式可以激励普通专业人员更努力地工作，激发骨干人员保持以往的工作热情。然而，盲目地提拔专业骨干到领导岗位无疑会助长官本位思想，形成人人为官为权的氛围，毕竟领导岗位数量有限，随着企业内部组织结构向扁平化方向发展，管理职位更会越来越少，员工晋升机会也会越来越渺茫，如果大家都抱有这样的想法不仅会加剧企业内部职位的竞争，而且由此可能破坏和谐的人际关系。

实际上很多技术能手在管理能力上多数都表现平平，甚至无此能力。一味地为官是举，使个人和企业都进入一种人才使用的误区。有的不顾个人能力争取或接受一时的委派，结果，英雄无用武之地，使员工使用陷入低效状态，造成企业人力资源的浪费。清华大学的若干专家教授曾经积极投身企业的经营管理，其结果是绝大多数以失败告终，只有一个清华紫光冲出重围，扎根立足于商海。最典型的例子是：部分生产一线的劳动模范在自己的本职岗位上干的非常出色，但被抽调到管理岗位后，却进入了尴尬与困惑的谷底。因为工作性质和内容的巨大转变，曾经的所长发挥不出来，曾经的游刃有余变成了捉襟见肘，不仅使自己承受更多的压力，而且造成企业效率降低和人力资源浪费。同时也产生负面影响，没被提拔的业务管理骨干认为自己不被认可，积极性受到挫伤。

弱化官本位的最有力措施就是千万别把薪酬和职权捆绑在一起，否则就可能建立起一支愤愤不满的队伍。如果从薪酬上体现出专业骨干和行政管理干部的合理差别，那么就可以大大减少专业人员向行政管理的人才转移。当业优者也能取得和管理者相同甚至更高的收入时，当业优者凭借自己的专业能力也可以获得社会和企业的认可时，很多人追求仕途的意愿就会降低或者消失。合理的薪酬和奖励制度必然建立在组织重视专业人才的背景下，应认识到专才和管理人员对于企业的生存和发展几乎同样重要，设立一套完整的晋升沟通和疏导机制是降低内耗提高员工工作热情的有效途径。本企业开展的“试验研究师、工艺研究师、预研研究师”三师队伍建设，一定程度上疏通了科技人才晋升渠道，减轻了一线技术干部晋升压力，取得良好效果。

完善职业生涯规划

提升人力资本利用率

要长期有效调动员工的工作热情，使企业和员工的劳动关系更加和谐，必须正确设计好企业和员工个人的发展生涯，做到远景目标与实现途径的有机统一。当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致时，员工的积极性将大大提高，即使企业处于逆境中，员工也会从职业生涯的长期规划着想，协助企业渡过难关，摆脱困境。要达成企业发展与员工职业发展的最佳组合，需要人力资源部门和政工部门通力协作做好两方面的工作。一方面要帮助员工进行职业生涯规划，同时辅以深入细致的思想政治工作。通过与员工交流，让员工对自我有明确的定位，并根据员工的兴趣、能力和价值观的不同，帮助员工设立具体的职业目标，及时疏通升迁渠道，避免员工在某一职位上停滞不前；另一方面要在员工工作内容上进行丰富化设计，又称工作扩展或工作扩大化。它是指在员工现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，包括安排执行特别的项目，在企业内部变换角色，探索完成工作的新途径等。这样，员工在完成这些扩展了的工作时获得一种成就感，获得了心理上的成功。与传统的职位和专业技术升迁不同，心理上的成功完全是自我决定，不是企业发送给员工的某种信号（如晋升）所决定。另外经常性的以适当的方式表达企业对员工工作的认可，使员工感受到工作的意义。

建立有效激励机制

焕发员工工作激情

马斯洛人类需求层次理论分为生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要，需求层次由低到高。这就要求企业：一要建立有效的激励机制。从员工的正常生理和心理需求入手，采取激励措施，建立激励制度，搭建施展才能的进步平台，设立不同阶段目标，形成有效激励阶梯，结合实际，最大限度地满足员工的基本需求，并可以不断向更高层次奋斗。二要从制定重大政策的源头开始注重落实员工的合法权益。保证员工在企业改革发展中利益不受损害，员工收入与企业发展同步增长。三要保证员工生产安全。四要让员工有尊严工作。有效落实员工知情权、参与权、管理权、监督权。树立全心全意依靠员工办企业的出发点和落脚点，巩固员工主人翁地位，体现企业对员工的高度重视和极大的尊重。五要关心关爱员工生产生活。六要搭建平台，激励员工创新进取精神。对管理创新、质量创优、重大技术创新能手给予表彰，给予更大的物质和精神鼓励，激发员工创造激情，营造员工爱企如家，学技术，攻难关的良好氛围，推进企业整体素质不断提升。

响应时代要求

构筑“体面劳动”保障机制

习近平总书记“造福劳动者”的要求，既是政治的需要、时代的要求，也是企业发展的目的和焕发员工劳动热情的根本之道。“造福”，就是让员工劳动者享受本应享有的体面人生。为此，企业要切实、全面落实员工经济、政治、精神文化权益，突出劳动经济权益，提高劳动报酬在初次分配中的比重，通过工资集体协商行动等平台，确保员工享受发展红利，努力实现公平正义。同时，最大限度地改善和提高员工经济、精神文化生活状况，调动和保护员工勤奋劳动、创新劳动的积极性。

扩大员工帮困系统

发挥工会独特作用

近年来，航天第四研究院帮困救助基金的运转效果较为明显。虽然不能彻底解决问题，但也使许多困难员工看到了希望，温暖了人心。详细建立了特困员工家庭档案，继续扩大航天四院帮困基金，融入社会基金，让真正的特困员工能看得起病，子女上得起学，生活有保障，以成为帮困救助基金的初衷和目标。可以说将帮困救助基金作为薪酬分配体系的补充系统，是航天四院对现有劳动关系完善、补充的一个有力探索和实践。

在构建和谐劳动关系的实践中，重视和发挥工会独特职能，使工会成为员工实现共建共享的强有力依托组织，一定程度上可以舒缓员工的不满情绪。工会可以以职工代表大会为基本形式，审议企业发展重大决策；围绕企业实行岗位工资制、住房改革和医疗保险等涉及员工切身利益问题，同行政积极协商、达成共识；通过平等协商，建立和完善劳动争议调处制度；通过开展劳动竞赛和技术攻关，组织员工，参与和谐企业建设；通过组织员工代表，对企业规章制度的执行情况进行巡视检查，切实保护员工的合法权益；通过解决员工最关心、最直接、最现实的问题，实现企业和员工的互利共赢，化解和疏通员工心中的郁结。为此，应考虑从以下五个方面给予强化。一是积极倡导“共决利益、共保健康、共同成长”；二是加强民主管理，实行所务公开；三是建立健全工会劳动保护监督组织和企业劳动争议调解组织；四是依法落实职工的劳动保障权益；五是构建员工建言献策新平台，努力拓宽民主管理渠道。

（作者单位：中国航天科技集团公司第四研究院四〇一所）

（责任编辑：郝幸田）