李雨蒙

贝休恩： 优秀领导力的典范

1994 年，戈登·贝休恩（gordon bethune）接下了即将破产的美国大陆航空这个烂摊子。他接手了一个每月亏损5500 万美元的公司。当时，美国第五大航空公司大陆航空的多条航线都处于亏损经营的状态。在全美10 大航空公司中的业绩一直是最后一名。除此之外，公司每个月在失联包裹，取消航班后的酒店住宿、超市和收入损失等增加成本要花费600 万美元。更糟糕的是，大陆航空在服务方面的排名也是最差的，常常因为糟糕的服务和粗暴对待行李等遭到顾客投诉。在10 年之内，大陆航空已经三次濒临破产的边缘。

很大程度上来说，贝休恩完成了史上最令人惊叹的企业革命。其中，最备受推崇的改革就是开启大陆航空45000名员工的价值，过去他们的价值一直被“隔绝管理”埋藏起来。

“企业糟糕的运营来源于员工和管理层的士气不足”，贝休恩说道，“我必须使员工专注于一个共同的目标，就是让我们的航空公司准时运行。我必须使员工相信我的话。”“经历过两次破产的公司，就像是与受虐儿童相处一样，他们不会轻易的相信你。对于他们来说，我只不过是另一个穿着意大利西装的人而已。”

贝休恩的前任CEO Robert R.Ferguson III，据报道称是在职3 年半后，被排挤出公司的。那段时间，《彭博商业周刊》称这位是“愚蠢又易怒的CEO”， 他看起来毫不关心下属，还当众羞辱管理人员。”

贝休恩则完全相反。他曾是海军飞机维修员，航空专业出身，并且常常与员工们交流。贝休恩说：“不能把员工当农奴一样，要珍惜他们。如果我惹恼了一个技工，他在维修飞机的时候或许就要花上两倍时间，这是人的天性，如果员工与公司为敌，他们会以自己的方式要你好看的”。

贝休恩施行了分红政策，就是每个月当大陆航空进入交通部评选出十佳准点航空的前5 名，每位员工都能获得分红。此外，贝休恩还推行了利润分享计划。

到1995 年，大陆航空已经在全美主要航空的准时表现评选中名列第一。10 年内第一次盈利，并且创下了连续11 个季度盈利的纪录，股价从原来每股3.25 美元飙升至50 美元，并且获得了顾客和员工很高的满意度。

贝休恩回忆说：“我开始给员工们奖金，让他们生活得更好。我们的管理者，顾客和员工是休戚与共的关系，要么共赢，要么皆输。”“这就好像一场足球赛，每次比赛前，大家都要围成一团，不是核心的几个人，而是要全体球队成员，球队里的每个人都要了解作战计划，这也正是我们经营企业的方式。”

2004 年，贝休恩从大陆航空公司退休，可是他的领导风格和管理手段已经使他成为航空业的传奇。他已经成为优秀领导力的典范。

优秀领导力拥有无可辩驳的商业价值

如何证明优秀领导力能够提高利润？美国著名民调公司盖洛普在30 多年里，对1700 万认同公司战略目标的员工进行研究调查，结果发现：

“参与度高”的员工工作更加高效，更有盈利性，更以顾客为中心。

“主动不参与”的员工会破坏企业的基础经营，仅在美国每年就造成3000亿美元的损失。

相比同行企业，高参与度的企业每股收益增长率是低参与度企业的3.9倍。

创造性领导力中心的高级副总裁Bill Pasmore 表示“通过调查发现，那些企业领导以共享的方式经营企业，以高参与度为原则的经营手段，而不是官僚主义，将每个员工当做是机器上不可缺少的齿轮一样重视的领导更加成功，企业的绩效表现能够有效提高30%。

该公司2009 年的报告“杰出领导者如何让利润翻番”， 总结前10% 的最佳领导和最差的10% 领导的结果发现：

在后10% 的领导企业中， 有50%的员工考虑辞职是因为领导，而前10%领导的企业，只有15% 的员工辞职与领导有关。

最差领导的部门平均每年的净亏损为120 万美元，而最佳领导的净收益将近450 万美元。

后10% 领导者的员工中有37% 的人满意自己的收入，而前10% 领导有将近60% 的员工满意他们的收入。

其实更快乐的员工并不一定是前10% 的领导者付出了更高的报酬， 这正是那句老话说的， 你给我再多钱，我也不给他干活。

优秀领导力拥有无可辩驳的商业价值，2013 年畅销书：《值得信赖的领导力》的作者心理学家Tasha Eurich 同时也是财富500 强的高管导师表示：“优秀领导者缔造的成功，不能由简单的财富来衡量，还要看他的员工是否心理健康。优秀领导者应珍视每一位员工，为他们打造渴望的工作环境。”

管理者人格是员工参与度的重要预报

究竟哪种领导力风格是最有利于员工的参与度呢？ 领导力和组织有效性的专家Rober Hogan 分别对最佳人格和最差人格老板的1000 多位员工进行调查。结果发现， 管理者人格是员工参与度的重要预报。那些性格冷静，以工作为中心，有条理且愿意倾听的领导者拥有很高的员工参与度，相比那些好指使人、傲慢、不专心且极度渴望关注的领导者的员工参与度高出3 倍。

“轻狂的老板总是喜欢将自己的错误推卸给其他人，高估自己的能力，缺乏团队忠诚度”，Hogan 在研究中写道，“喜欢指使人的管理者总是无视承诺，破坏规则，漠视他人的要求。这些统统打破了管理者与员工之间的信任，破坏了员工的参与度。”在值得信赖的领导力艺术中，Eurich 概括出两种模式，每一种超出范围的模式都是无效的领导力。

第一种，“家长式“ 领导者，无论如何都要保证团队的快乐。他们不设定任何的期望值，给予诚实的反馈。在工作最开始非常开心，但是一旦你需要艰难却真实的反馈时，他就表现得像一只聚光灯下的小鹿那样不知所措。

第二种，“死人一般”的老板。这种领导享受痛苦煎熬，永不满足，吝啬称赞。工作最初，他会提升你的能力，但是他长期挑战你的工作成果，你在身体上超负荷工作，心理上缺少认可。endprint

可信赖的领导者是介于两者之间，Eurich 强调，当他设定了野心勃勃的工作目标，同时又理解并能照顾到团队的成员。想一想你遇到过的最好的领导。他/ 她或许就是一个行走着的“矛盾体”。

“我们应该警惕任何全能型的领导力方法。” 哈佛大学肯尼迪政治学院公共领导力讲师 Barbara Kellerman强调。

心理学专栏作家、高管导师RayWilliams 表示：“如今人们对于杰出商业领袖的理解已经扭曲了，甚至说现在的商业课上出现了许多心理病态的人。除去暴力倾向，剩下就是领导者心理病态最显著的特点， 我在许多董事会上发现了这些特点——极度自恋、渴望受瞩目，攻击性、道德丧失，而这些病态的心理反而被视为当今成功领袖最可贵的特点。”

当企业聘用领导者时，他们很看重那些冷酷且善于做出艰难抉择的人——他们的决定有时候会造成成千上万人的痛苦，而他们并不会为此辗转难眠。

Pas more 曾说过相同的言论。“糟糕的领导者会营造出自大且封闭的企业文化。他们认为自己从不会犯错，他们会聘用认同自己、对自己绝对服从的员工。他们认为自己无所不能。这也是导致大多数企业经营失败的重要原因。

最新指标

心理学家威廉认为管理层的聘用趋势将逐渐克服这些不好的现象，管理层中将逐步出现女性领导者。“女性心理病态者是很少的。在管理层中的女性越多，性别比例越平衡，我们企业的管理将越完善。”威廉强调。

威廉认为：“女性决策者是很好的合作者和调节者。我认为现代社会的领导者应该是这样的，而不是一味的追求输赢，为了打败对手不择手段。我认为这样的商业模式是不健康的。”

同时， 他引用了著名咨询集团Catalyst 2004 年的报告“企业业绩与性别差异之间的联系”报告中显示， 拥有最大性别差异的企业相比低差异企业的股本收益率高出35%， 股东整体回报率高出34% 之多。

哈佛大学的凯勒曼认为应该有许多的衡量标准去判定一个商业领导者，而不是简单的市场表现。“他/ 她的企业的社会认知度高吗？造成污染严重吗？是否利欲熏心？员工福利如何？是否热衷公益事业？”凯勒曼问道，这些都是衡量一个企业家重要的标准。我们对于领导者的期待应该放在他/ 她所在的企业是否能为所在的区域产生有利的影响。

编译自《企业家》杂志endprint