李海燕

前段时间，微信圈里疯传一篇文章，即谷歌等公司的独特考核制度OKR（目标与关键结果），里面大谈OKR与KPI（关键业绩指标）的区别，甚至谈到要扔掉KPI！

还称OKR为互联网思维下的绩效管理，且各篇文章对于这两个方法的迥异处所谈也并非相同，使得我看后一脑门子雾水。甚至，很多HR还争相转发、点赞。我想问：各位HR，你们真明白了它们之间的区别吗？追新难道就是成功的捷径吗？无论老概念还是新概念，关键要明白其差异及如何使用与落地。

毁了创新的不是绩效管理

众所周知，2013年圈中大喊绩效管理毁了索尼，归因为索尼应该是个创新型的企业，而绩效考核束缚了人们创新的手脚，也有很多HR仍在和我探讨这个话题。我班门弄斧地告诉大家，毁了索尼的不是绩效管理，而是企业的创新意识及文化。

为什么这么说？因为没有人额定了考核指标只能有什么样的项目，如果你认为创新是核心，考核指标中当然可以增加创新类的指标，而因公司的认知、制度、文化甚至是绩效管理水平等原因，没有将创新导入到绩效管理的过程中，失败的不是绩效，而是企业自身的管理。

难道崇尚创新的IBM、GE等企业不做绩效考核吗？为何他们生存下来了？谷歌的OKR方法难道不是绩效管理吗？非常明确的答案是：当然是绩效管理。那到底是谁毁了索尼？到底我们HR从业者，是否理解和明白绩效到底是做什么的？它真正的价值到底在哪里？

OKR与KPI到底有什么区别？

如果拿OKR与KPI表面上的意义来做对比，似乎区别并不大，因为OKR讲的是目标与关键结果，而KPI同样讲的是关键业绩指标。……