王益进

[摘 要]领导在组织中起着至关重要的作用，然而，现实管理中的一些伦理问题频频出现（如工人的生产安全问题、劳动保护问题、工人的最低工资保障问题等），使人们开始重新思考在经济合作与竞争的相互过程中所须履行的企业伦理规则，伦理领导正是在这一背景下产生的。本文写作的目的在于归纳并总结现有伦理领导研究的理论基础、内涵、维度划分、测量方法及相关因素。最后，针对已有研究的局限为未来的研究方向提出一些建议。

[关键词]伦理；领导；伦理领导；维度划分

[中图分类号]C933 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）48-0065-02

1 伦理领导的研究背景与提出

1.1 伦理领导的研究背景

伴随着人类社会步入经济高速发展、科技日新月异的今天，组织为了能在竞争如此激烈的环境中生存下来，必须不断寻求新的方式来适应不断变化的环境，高绩效的组织需要新型的领导，纵观现有领导力的研究，领导理论大致经历了四个重要历史时期，从早期的领导特质理论到领导行为理论再到领导权变理论，以及魅力型领导、交易型领导、变革型领导的提出，标志着领导理论的不断完善，而近期出现的一些企业管理实践中不协调、不平衡的现象，如上海福喜工厂长期使用劣质肉事件、9·4台湾地沟油事件、格力恶意克扣员工奖金并迫使员工购买自家产品的事件等，给了我们一个又一个警示与教训，学术界和管理界开始重新思考伦理道德的教育与领导管理，伦理领导俨然成为当前的研究热点，西方理论界注重提升组织成员的工作积极性，强调领导者的人格魅力的提升，同时注重伦理关怀、公平、正义、责任心等道德修养，伦理领导作为领导领域的新兴研究领域是学术界比较前沿的概念

1.2 伦理领导的提出

伦理领导起源于伦理经济学的提出，从亚当·斯密提出的“经济人”假设，再到后来的“新经济人”假设，都从不同的视角探讨着伦理与经济的不可分性，德国著名学者彼德·科斯洛夫斯基就曾指出：“伦理经济学是以发挥市场调节作用机制为目标来实施伦理行为与规则的理论”[1]。因此，深度研究伦理领导是基于伦理经济学的分析基础之上的，领导者在组织中既是一个社会人同时又是一个经济人，具备良好道德修养的领导者能在组织中创造一种友善、和睦的组织氛围，使组织中的成员积极效仿其道德行为，从而激发员工工作积极性并最终实现组织绩效最大化。

翻阅现有关于伦理领导的相关研究，可以发现，具体开始探索伦理与领导力之间关系的研究是以交易型领导和变革型领导的提出为标志的，Burns（1978）作为主要代表人物率先提出交易型领导的作用机制是通过给予组织成员一定的物质奖励（精神奖励），从而达到激励组织成员的作用效果，相反，变革型领导则是通过激发组织成员内在的动力从而帮助组织成员追求更高层次的内在需求，从而最大化实现组织的价值与目标[2]。随后Bass（1985）进一步完善了这两个不同的概念，他认为交易型领导通过将员工工作完成量设定为考核指标，以该指标作为考核的依据，进而采取奖励或者惩罚的手段来考核员工，与此相对的变革型领导则是通过在组织成员之间建立一种互相帮助、互相信任、互相扶持的组织气氛，从而达到促使员工为组织努力工作的效果。作者认为，变革型领导的重点在于改变员工的观念，激发员工的内在价值力，挖掘员工的工作潜力，而交易型领导的重点在于和组织成员之间形成一种交易的行为，即员工如果工作表现优良，则给予员工一定的物质奖励；如果员工工作不努力则做出相应的惩罚措施。虽然这些理论都有关于道德因素的探讨分析，但其并不是最核心的内容所在，伦理领导更强调伦理的管理考核和道德标准的设定以及与组织成员之间的情感交流性，这些是明显区别于其他领导理论的核心所在。

2 伦理领导的内涵界定与维度划分

2.1 伦理领导的内涵界定

目前，有关伦理领导的内涵界定尚且存在较大的分歧，但大致可分为以下三个不同的历史阶段，最早开始提出这个概念的是在20世纪80年代末，其主要代表人物为Enderle（1987）该学者认为伦理领导属于领导本身特质的一部分，并没有作出具体的区分，其研究重点关注于领导者是如何运用其自身的权利来制定管理措施从而影响下属工作积极性的，第二阶段为过渡时期，以Heifetz（1994）为主要代表人物，该学者指出，伦理领导是通过与组织成员产生良性的互动，从而激励组织成员投身于努力工作以此来实现伦理的管理，还有一些学者指出，领导者在组织中极力营造出一种和谐的组织气氛，使组织成员感知到这种伦理气氛并做出有利于组织目标实现的行为。到目前为止，关于伦理领导的内涵界定较为系统概括的代表人物为Brown（2005）[3]，该学者基于社会学习理论（Social Learning Theory）指出，伦理领导就是领导者通过个人的行为和社会的相互作用并作出恰当且合乎规范的行为，从而通过双向沟通、强制等方式，促使组织员工遵照执行。从以上这些学者们对伦理领导内涵的概括来分析，不同的学者对伦理领导内涵的界定看法不一致，并且各自都有侧重点，都强调领导者应以符合伦理规范的方式来管理员工。

2.2 伦理领导的维度划分

关于伦理领导的维度划分研究一直呈现出一种多变的趋势，从一开始的二维论、三维论到目前的多维观，研究范围在不断地扩展，并朝着不断地完善方向发展，最初Khuntia和Suar（2004）通过收集数据并进行探索性因子分析，该实验研究结果得出伦理领导的两个重要维度，它们分别是特质与动机（Character and Motive）、授权（Empowerment）。随后DeHoogh等人通过以高层管理者为研究对象，以多文化的领导行为问卷为测量依据，经过数据统计分析得出了三个主要的维度，分别是道德与公平、角色的定义、权力的分享。在定性研究方面，Trevino等人[4]通过对不同行业的高管们以及伦理实施者进行半结构化访谈，研究发现伦理领导应包含五个方面的内容，它们是以人为本、采取道德的行为、设置标准、提升伦理意识、实现组织目标。综观现有伦理领导的维度划分研究，可以清晰地看出正呈现出一个多元化的发展趋势，今后的学者们可根据实际管理情境的变化，开发出更多的维度来适应不同的管理情境，这可以拓宽研究的视野，也可适当展开跨文化的研究，而不仅仅局限于西方的文化背景之下。

3 伦理领导研究的总体评价

从现有关于伦理领导的相关学术研究成果中分析，我们可以发现存在如下几个方面的问题。

首先，有关伦理领导这个领域的研究中，学者们大多聚焦于其概念与维度方面的研究，有讨论二维论的，有探讨三维论的，近期还有学者提出七维论。从以上的研究中可以发现，学者们所注重的关键点各不相同，所持的观点也各不一致但又各自有侧重点，但是始终没有形成一个普适的概念，因此，今后在对伦理领导的进一步研究中，学者们可适当结合心理学、组织行为学、伦理经济学、人力资源管理等相关理论来进行跨学科的综合研究。

其次，在翻阅大量的伦理领导相关文献研究中，可发现关于伦理领导的有效性实证研究相对来说并不是很多，现有的实证研究大多集中于员工行为，员工工作绩效，员工工作态度，员工工作意愿等方面，未来的研究可适当开发新的变量或者引入中介变量。调节变量，这样可以对伦理领导的有效性进行更全面的解释说明，从而完善相关伦理领导的实证研究

最后，目前关于伦理领导的研究，主要集中在西方背景下，对伦理领导的研究不是对个别国家或者地区的研究，今后的研究可通过与中国传统文化相结合，将国外的伦理领导进行本土化的研究，真正做到扎根于本土，并积极开发适合中国管理情境下的测量量表，也可引入组织层面的研究而不是仅仅局限于个体层面的研究，并可探讨不同的权力距离、性别、职位层级、年龄分布等概念对伦理领导的影响作用机制。

参考文献：

[1]彼德.科斯洛夫斯基，伦理经济学原理[M].北京：中国社会科学出版社，1997.

[2] Burns，J.M，Leadership[M].New York：Harper&Row，1978：11-121.

[3]Brown，ME，Trevino，LK，and Harrison，DA，Ethical leadership，A social learning perspective for construct development and testing[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005，97（2）：117-134.

[4]Trevino LK，Brown M，Hartman LP，A qualitative investigation of perceived executive ethical leadership，Perceptions from inside and outside the executive suite [J].Human Relations，2003，56（1）：5-37.