丁永

[摘 要]随着经济的快速发展和市场竞争的日益加剧，人力资源管理外包作为一种新的管理方式越来越显示出其优越性。本文在分析其基本理论的基础上，分析了我国人力资源管理外包发展历程及我国企业实施人力资源管理外包过程中存在的分析，并提出来相应的规避措施。

[关键词]人力资源管理外包；企业改革；企业竞争力；风险规避

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）42-0109-02

1 企业人力资源管理外包的理论分析

1.1 企业人力资源管理外包概念

人力资源（Human Resource），最早由管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》提出，指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。

外包（Outsourcing），指通过组织外部途径获取资源来完成组织内部工作。“外包”早期应用于信息系统技术行业，后来发展到研发、生产、销售、物流、人力资源等领域，覆盖了商品的全生命周期。

人力资源外包（HRO），是企业根据需要将一项或多项人力资源管理工作或职能交由其他组织进行管理。人力资源外包不是简单地将人力资源与外包的含义进行组合，“人力资源”在“人力资源外包”中指的是人力资源活动所涉及的工作。在现代社会，人力资源管理外包渗透到了企业的人力资源规划、制度设计与创新、企业文化设计、流程整合、薪资方案设计、员工培训、员工满意度调查、劳动仲裁、员工关系等人事业务。

1.2 企业人力资源管理外包成因

企业人力资源外包既然如此普遍，用德国哲学家黑格尔“存在既合理”这句话理解，企业人力资源外包必然有其深层原因。企业实施人力资源外包主要有以下几个方面的原因。

1.2.1 降低企业成本

企业的本质是追求经济利益最大化的组织，企业人力资源外包必然能够直接或间接的实现企业目标。人力资源外包主要通过降低实施外包企业的成本和降低提供外包服务企业的成本两个方面来降低企业成本。

（1）对于实施外包的企业。在我国，大多数企业人力资源管理水平还不成熟，人力资源管理工作大多数属于事务性或操作性的管理工作，企业面临较大的成本挑战，这不仅不利于人力资源管理的发展，也会增加企业的管理成本。通过人力资源管理外包，企业人力资源管理部门员工可以从事务性的工作中解放出来。总部位于芝加哥的管理顾问公司Diamond Cluster对美国182家大公司做了问卷调查，结果显示人力资源外包工作可以降低企业10%～20%的成本。

（2）对于提供外包服务的企业。实施人力资源外包的企业通过外包业务使得提供外包服务的机构能够规模化运作，降低单个企业成本。多个企业相同的人力资源管理工作外包于一家专业机构完成，不仅能发挥技术业务熟练的优势，专业机构还可将n个企业n件相同的工作转化成一个企业n件相同的工作，实现了规模效益，降低单个企业的成本。

1.2.2 提高核心竞争力

在管理学中有一个 “二/八法则”，根据“二/八法则”，组织的工作分为核心工作和非核心工作两类，其中核心工作占工作总量的20%，非核心工作占工作总量的80%，而组织80%的效益是由仅占20%的核心工作创造的，剩余的20%的效益是由占80%的非核心工作创造的。

如果企业将人力资源中占80%的非核心工作部分外包出去，就可以将企业管理者更多的精力投入到更有价值的20%核心工作中，在降低整个人力资源管理成本的基础上进一步提升企业核心竞争力。

1.2.3 促进社会分工细化，优化社会资源配置

企业人力资源外包的过程就是社会分工进一步细化的过程，促使技能专门化，根据经济理论，细化的分工能够发挥各主体的比较优势，进而提高整个社会资源的利用效率。

2 人力资源管理外包在我国的发展

人力资源外包在中国起步较晚，较早可以追溯到改革开放初期的“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员” 的强制性规定。20世纪80年代，我国人力资源外包行业的第一家企业—FESCO成立。20世纪90年代，伴随着改革开放，人才开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始提供劳动用工的服务，西方人力资源管理理念也不断引进，一批人力资源管理顾问公司相继成立。从21世纪起，中国人力资源外包行业进入发展期，人力资源管理外包向规范化、专业化、细分化发展，出现了专业招聘网站、薪酬数据咨询顾问、人才测评机构。很多外企如IBM、GE、Microsoft、西门子在我国的分支机构也开始实施人力资源管理外包，人力资源管理外包进入了市场化阶段。如今，80后、90后、00后可以通过网站等电子渠道了解用人单位，手机招聘、微招聘、互动招聘等新模式不断出现，人力资源外包或成为未来人力资源管理主导模式。

3 企业人力资源管理外包中的风险分析

人力资源管理外包能够给企业带来很大的效益也存在着较大的风险，如果忽视风险疏于防范，不仅无法实现其预期的优势和效益，还会给企业带来很大的损失。企业人力资源外包过程存在的风险主要有以下几个方面。

3.1 员工抵触风险

企业将部分或全部人力资源外包给其他组织，意味着员工的招聘、培训、考核、人事档案管理等都由其他组织负责，这样会降低员工的归属感，进而降低企业吸引人才的竞争力。同时，如果企业经营期间实施人力资源管理外包就意味着部分员工可能失去工作机会，给员工造成较大的思想压力，进而产生抵触情绪，对企业的发展不利。

3.2 外包商选择的风险

人力资源管理外包在我国起步较晚，人力资源管理外包服务供应商的水平参差不齐。某些服务供应商专业技术不熟练，且素质较低，或者为了赚钱存在弄虚作假行为。因此，企业如果盲目外包，不仅不能实现外包目标，反而会增加成本，存在较大风险。

3.3 法律制度不完善

目前，我国在人力资源管理外包这一领域的法律法规还不完善，涉及内容散见于劳动法、合同法等其他法律，没有独立的法律法规对企业的人力资源管理外包进行约束，给企业进行人力资源管理外包带来潜在风险。

3.4 信息泄露的风险

企业进行人力资源管理外包，必然将企业的人力资源信息与外包供应商共享，不可避免地会有商业信息的泄露。如果外包服务违背职业道德，将企业人力资源信息透露给竞争对手，必然给企业带来较大损失。

4 企业人力资源管理外包风险的规避措施

4.1 设置专门机构和管理人员

为了实现人力资源管理外包的目标，提高效益，企业必须设置专门的机构和人员管理外包业务，对外包范围、外包可行性、外包流程以及外包风险进行分析，建立相关的企业制度、流程，提高外包的科学性。

4.2 消除员工的抵触情绪

企业应该积极主动对员工进行宣传，让他们明白人力资源管理外包是社会发展必然趋势，能够给企业带来好处，外包能明确员工的职业生涯规划并受到专业化的培训。同时，为了消除员工的抵触情绪，企业必须建立客观公正的员工激励体制，培养与外包相适应的企业文化。

4.3 科学选择、管理外包服务提供商

企业选择的供应商一定要符合自己的战略目标和企业文化，具有较好的服务水平、良好的口碑和信誉等。同时，建立科学的供应商评估、选择、激励、考核机制，对外包服务供应商进行全程监督管理，对不满意的供应商要及时更换。

5 结 论

尽管人力资源管理外包存在一系列的风险，并不能否定这种新管理方式的优越性。企业只有科学规划，勇于突破，才能实现外包目标，降低企业成本，提高市场竞争力。

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