曾卫龙 阮柏荣

[摘要]本文以广西医科大学第四附属医院为例，运用回顾性分析法分析医院职工招聘的现状及存在的主要问题，探索匹配医院战略人力资源目标发展的招聘渠道，并为如何改进招聘渠道提供相关的策略和建议，最终为医院的战略发展提供支持。

[关键词]战略思想；医院人力资源管理；招聘渠道分析

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）9-0057-02

目前国内外医院之间的竞争，归根结底就是人力资源之间的竞争。同时，随着各种交通工具飞速发展，信息化社会的到来，我国医务人员的跨地区之间流动也在增快。以上形势，不仅对我国医院人力资源管理提出了新的考验；也对医院人力资源招聘管理提出新的要求和挑战。作为获取和补充人力资源的基本方式，招聘工作的好坏直接影响到人力资源的数量和质量，招聘管理对医院的战略发展起到重要的决定性的作用[1][2][3]。本文以广西医科大学第四附属医院为例，全面研究以往的招聘情况及招聘渠道，分析存在的问题，并提出改进措施，以实现招聘管理的创新，拓展招聘渠道，完成医院战略目标。

1 广西医科大学第四附属医院招聘现状分析

1.1 研究的对象和方法

根据研究需要自行设计问卷，在每年6月份新职工岗前培训内容征求意见中，通过问卷调查医院新来的员工，时间跨度为2009—2011年，共计发放问卷357人，问卷回收357份，回收率100%。数据通过录入Excel，主要运用回顾性分析法分析医院员工招聘的现状、主要渠道和趋势。

1.2 医院招聘的组织情况

医院确定由人事科主要负责人员的招聘工作，护理部和科教部协助，人事科无专门的岗位负责人力资源招聘的管理，每天根据应聘求职情况组织面试。招聘计划根据科室计划进行汇总制订医院年度招聘计划，由人力资源部负责人根据招聘计划参加校园双选会进行招聘，并由相应科室主任组织专业技术考核面试，经考核合格报医院领导批准。

1.3 近几年医院招聘完成情况

2009—2011年，广西医科大学第四附属医院的护理人员招聘完成率均为100.00%，但非护理人员的招聘完成率分别为64.00%，31.94%和44.68%，高层次人员招聘完成率分别为27.08%，39.47%和为52.78%。

1.4 近几年医院招聘的主要渠道

2009—2011年，三年中医院招聘渠道最主要是：高校双选会占34%，朋友介绍占21%，网络招聘占19%，家庭关系和其他渠道分别占15%、11%。

在护理人员招聘中，高校双选会仍然是主要渠道，家庭关系的招聘渠道逐渐减少，网络招聘渠道人员逐渐增多。非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流，到2011年超过50%，高校双选会仍然占有一定的比例，通过家庭关系和朋友介绍的渠道明显减少。

在高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加并成为主流，到2011年超过50%，高校双选会仍然是最重要招聘渠道之一，几乎没有人是通过家庭关系被录用，通过朋友介绍的途径逐步减少。

2 医院在招聘渠道决策上面存在的问题分析

2.1 缺乏战略招聘思想

医院招聘计划只是根据科室计划进行了简单汇总，医院没有根据医院战略发展确定每年人才招聘重点，也没有根据不同人才特点选择不同的招聘渠道，招聘时仅仅重视应聘人员的专业技术能力，忽视了对医院文化的认可和认同，觉得招聘只是人力资源部门重要事情，与院领导关系不是非常紧密。

2.2 杂乱的招聘组织管理

2009—2011年每年需求人员分别为126人、153人、197人，相对大医院来说工作量不算很大。但由于医院招聘工作没有进行分类管理，没有人专管，也没有实行集中时间面试，譬如护理人员几乎每天都有人前来应聘，导致一年365天每天都有人投简历，每天都要接待、组织面试、考核等，一方面增加人力资源部的工作负担，另一方面增加招聘成本；同时在招聘面试时由于是单独面试没有可比性，降低招聘的收益。招聘管理局限非常杂乱。

2.3 没有足够正确利用网络招聘

通过统计分析，在医院每年的招聘实施中，护理人员和非护理人员网络招聘渠道人员逐渐增多，尤其是非护理人员中，网络招聘明显增加并逐步成为主流，到2011年超过50%；同时高层次人才中，通过网络招聘渠道显著增加，到2011年超过50%。实际上随着网络信息化，尤其是高层次人才更加关注网络的信息，希望通过网络渠道获得自己所需要的招聘信息。

但是一方面，由于医院不熟悉网络招聘，对网络招聘的功能特点不太了解，觉得网络招聘是比较虚的东西，从而敬而远之；另一方面，由于网络招聘需要单位付给网络公司一定的招聘费用，医院领导觉得不值得进行投资。于是就忽视了网络招聘。

2.4 没有认识到高校双选会宣讲的重要性

通过统计分析，医院的总的招聘，高校双选会占34%，高校双选会一直是近年医院招聘各类人才最主要和最重要性的招聘方式之一，但是，医院在招聘时，往往是参加学校的双选会，摆一个摊位在那里等着人才前来应聘，而忽视校园宣讲会的重要性。实际上，通过校园宣讲要让足够多的老师和学生了解医院，当场建立双向沟通渠道；同时与老师建立良好的关系，建立关系营销渠道，让学校老师不断地替医院做好宣传并推荐人才。

2.5 高层次人才招聘完成率低

通过调查统计，我们可以得知医院高层次人才招聘完成率低，并且近年来医院招聘的渠道主要是网络招聘，实际上医院还是应该把主要精力放在高校双选会上，高层次人才可以获取信息，只不过由于在高校双选会后信息通过网络进行发布，通过朋友推荐等招聘渠道低，医院没有重视全员招聘，如医院的员工推荐等，也没有寻找猎头公司合作。

3 思考及建议

3.1 树立匹配医院战略招聘思想

医院根据每个科室2012年度需求计划在医院十二五战略发展总体指导下适当进行调整，理清近期要重点发展的科室和人才紧缺的科室，并结合人才价值大小和紧缺程度将需求人才分为战略性人才，中高级人才（具有中级以上专业技术职称或研究生），独特性人才与普通人才四类，并将战略性人才的招聘由人力资源部主任主要负责，医院院长、书记主要参与重点人才的招聘工作[4]，同时在招聘过程中重视人才对医院文化的认同程度。

3.2 实行分类招聘和集中面试

医院将年度需要招聘人员进行分类，每类制定主要招聘渠道和面试方式，同时，明确战略人才由人力资源部主任主要负责，实行非程序化招聘和差异化引进制度。而对中高级人才、普通人才和独特人才指定一名人力资源员工负责，发布、收集有关投简历信息，建立与应聘人员信息沟通渠道，将主要精力放在中高级人才上，进行集中统一面试。对于战略人才面试委托专门人才测评公司来进行，医院对招聘的战略性人才的人员进行追踪和分析。具体招聘方式和渠道见下表：

3.3 进一步重视网络招聘

通过上表我们也看出了网络招聘是医院2012年招聘主要渠道，医院一方面指定专人负责跟有关招聘网站合作，发布网络招聘信息；另一方面，注意医院外部网络的建设，及时更新招聘信息；同时注意利用政府公益性和各大高校就业网站进行信息发布。

3.4 合理加大校园招聘力度

医院成立院长和书记带队的招聘团队，人力资源部同各高校联系后确定了校园双选会的宣讲行程，并制作了宣传VCR、海报等，先后在近十家高校进行宣讲，通过宣讲除了现场招聘外，同时通过医院向各学校学生进行宣传，让学生更加了解医院，与此同时，与高校老师建立关系，让老师推荐更多合适人才到医院。

3.5 建立关系营销渠道

医院在招聘过程中，一方面跟各高校建立良好的关系，如我院医学院校接收一定数量的实习生，跟高校就业处建立友好合作关系等；另一方面，跟其他兄弟单位达成协议，对于接收简历而又不适合医院的进行信息共享，实现双赢。

此外，由于近年来医院不断发展和知名度日益提升，再加上信息化，非广西区内高校和区外学生纷纷前来应聘参加工作，充分利用此契机，医院通过宣传，让员工树立全员参与招聘的理念。人力资源部门充分发挥现已有职工关系资源，如同学关系、师兄弟关系、校友关系、老乡关系等，鼓励职工推荐符合医院发展需要的合适人选到医院参加工作，对工作表现突出者给予适当的奖励。

4 实践效果

医院自从2011年年底创新招聘策略以来，医院招聘管理工作更加规范，2012年招聘完成率达到了88%，比2011年增加了15%，尤其是医院硕士研究生以上层次的人才完成率比例大大提高，由2011年53%提高到85%，同时战略人才招聘也已有合适的人员在进行进一步的洽谈中，基本完成医院战略招聘工作需要，满足了医院战略发展需要，提高了医院的核心竞争力[5]。

参考文献：

[1]韩晓明.浅析看病难及看病贵成因及解决措施[J].中华现代医院管理，2006（7）.

[2]郎静.浅谈医务人员的压力及缓解对策[J].全科护理，2008，6（10）.

[3]罗文丽，郭岩.卫生人力资源配置研究[J].国外医学，2000（1）：5-7.

[4]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（5）：135-141.

[5]薛乃卓，杜纲.利用战略人力资源管理构筑和强化医院的核心竞争力[J].中国农村卫生事业管理，2005，25（3）：47-49.