李玲玉

[摘 要]随着全球经济的快速发展，有效的人力资源管理已经成为企业发展和成功的关键所在。本文从人力资本的视角出发，厘清了人力资本、人力资源以及人力资源管理之间的关系，并探讨了人力资源的开发过程，以期为企业人力资源管理工作提供新思路。

[关键词]人力资本；人力资源；战略性人力资源管理

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力资本的定义

人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资[1]。组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策，都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较[2]。人力资本所具有的特点：第一，人力资本的载体是人，人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别；第二，人力资本是投资的产物；第三，人力资本能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。

2 人力资本、人力资源与战略性人力资源管理

从传统的人事管理发展到系统的战略性人力资源管理，人力资源管理在现代经济中的重要地位和作用愈益显现，加上企业外部环境的竞争日益激烈，企业的人力资源对于企业的成功更加重要。但是人力资源并不等同于人力资本，二者具有不同内涵但又有着密切的联系。人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的[3]（见图1）。组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本也是组织正常运作的前提条件。

战略性人力资源管理（HRM）是有计划的人力资源模式部署和活动，旨在使企业达到它的目标[4]。自20世纪90年代后期，随着麦肯锡的“人才大战”的研究出版，企业的CEO越来越强调有效的吸引，激励和发展来留住人才的需要[5]。相应地，一些研究人员已经开始着手解决一个企业人力资本与企业绩效的关系（例如希特等人）。這时候，人力资本理论就为理解战略性人力资源管理与组织绩效关系提供了一种很好的理解框架，该理论强调通过战略性人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源[1]。在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。人力资本作为未来的战略人力资源管理研究的重点资源，有必要构建出一个强大的概念体系，从而提供有竞争力的优势，而不是用工具和技术建设资源。

3 人力资本视角下的人力资源开发过程

人力资本作为人力资源经过开发和人力资源管理活动后的一种输出，是为企业创造经济价值的最直接的动力。同时，在企业进行生产的过程中，人力资本又与物质资本一样，作为一种输入，直接进入生产过程，为企业创造价值。

在没有进入企业之前，人力资源是一种社会性资源，企业作为用人单位，在通过选拔、聘用等一系列程序之后，企业才能与人力资源主体签订劳动合同，从而在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，也就是社会性资源才能转变为企业性资源。随着知识与技术的快速发展，人力资本的贬值与折旧也在加速，对人力资源进行投资显得越来越重要，因此企业致力于对人力资源不断开发，将社会性资源合理转化为企业性资源，使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本[3]。在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。对于一个企业来说，很少有人力资源可以直接转化为人力资本的，大部分的企业需要经过培训、开发，使员工适应职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资源的资本化。到最后一个阶段，就是通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来，这也是人力资源转化为人力资本的关键。在管理中如何使用策略调动员工的积极性，既是管理的重点，也是管理的难点。目前，企业人力资本激励主要有两种方式：股权激励与期权激励。具体表现为三种形式：即员工持股计划、管理层收购、股票期权。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性（见图2）。

4 结 论

人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织以取得最优的工作结果，而组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本是组织正常运作的前提条件。从人力资本的视角研究战略性人力资源管理，进一步证明了将人力资源转化为人力资本的必要性，建立基于人力资本的人力资源管理的模式具有重要的现实意义。企业只有将人力资源转化为人力资本，使人力资源发挥出积极性和创造性，才能为企业获取竞争优势，不断创造价值，进而促进社会和经济不断进步和发展。

参考文献：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建[J].企业的人力资源开发与管理，457-463.

[4]Wright P.M，Mcmahan G.C.Theoretical Perspectives for Strategic Human resource Management[J].Journal of Management，1992，18（2）：295-320.

[5]Wright，Patrick M.，McMahan，Gary C.Human Resource Management Journal[J].2011，21（2）：93-104.