●秦晓燕

激励理论的对比分析及应用浅探

●秦晓燕

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，对当今对企业管理有着较为重要的影响，不同的激励理论研究的内容有所不同，但在企业管理上可以综合运用，灵活地解决实际问题。

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激励是使各种组织中的员工都发挥最大能力的有效措施，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度。

一、现代激励理论的对比分析

本文根据现代激励理论研究的内容，划分为四大类，内容型激励理论、过程型激励理论、新行为主义激励理论和综合型激励理论，其中过程型激励理论和新行为主义激励理论也可归为一类。

（一）内容型激励理论

内容型激励理论，又称为认知型激励理论，核心是将人的需要看成不同的因素，并把这些因素分层，归类，即以动机的激发因素为主要研究内容。内容型激励理论中的各个理论都是相互联系的，强调内激励的作用。

1.马斯洛的“需要层次”论。马斯洛把人类复杂的需要分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，并且是按照金字塔形由下至上逐级上升的，仅当低级需要获得满足后，才会追求更高一级的需要。马洛斯理论揭示了人的需要对行为产生的影响及变化，是内容型激励理论的基础与核心。但主观成分太大，研究的个体是独立的，未考虑现实社会的影响。

2.赫茨伯格的“双因素”理论。美国心理学家赫茨伯格提出“双因素”理论，他依据“是否带来员工的满意”，将所有因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是能消除不满意，但却不一定带来满意的因素，和工作环境或条件相关，如公司政策、工资、技术设备，地位或员工之间的关系等；激励因素是能带来满意的因素，和工作的内容联系紧密，如工作成绩、责任感、提升、工作本身等，是促使员工发挥积极性的主导原因。

3.奥尔德佛的“ERG”理论。耶鲁大学教授奥尔德佛提出了ERG理论，又进一步发展了马斯洛、赫茨伯格的理论。ERG分别表示生存需要，相互关系需要和成长需要，ERG理论认为这三类需要因素可能同时存在，不一定逐级满足，各层级需要之间存在内部联系，用需要受挫、需要加强和需要满足来表达这种心理逻辑，人对于需要是受现实的发展而变化的。

4.麦克利兰的“成就需要”激励理论。前述理论主要研究的是车间、基层、专业人才等普通管理区域。美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰集中研究成就对人的激励影响，提出了“成就需要”理论。他将激励需求分为对权力的需要，对归属和社交的需要以及对成就的需要。研究表明，高层管理者对三种需要需求更大，年龄不同，对三种需要的比重不同，年长者对成就需要、权力需要比较看重，而年轻人则更需要归属和社交。

（二）过程型激励理论

过程型激励理论，又称为行为主义激励理论，是以促使行动发生的心理过程作为研究内容的，强调外激励的作用，即“刺激—反应”。激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

1.弗鲁姆的期望理论。美国管理心理学家佛鲁姆认为，人的激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：F=E·∑VI，式中，F指激励力量；E指期望值；V指效价；I指媒介性；∑VI是效价与媒介之积的和，表示采取的行动措施。

目标价值（效价），指被激励者所预计的行为结果所带来的满足和不满足程度，受到环境、需求等因素的影响，因此表现出不同的态度。效价有三种情况：正、零、负，效价越高，激励力量就越大。

2.斯塔西·亚当斯的公平理论。美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出了公平理论，他认为组织成员的公平感决定了他们的工作态度。当出现下列情形时：期望与现实不匹配；得到的回报与付出不成正比；同工不同酬等，都会造成不公平感产生。因此组织提供的激励必须与员工的贡献保持公平。

3.洛克的目标设置理论。目标设置理论是美国马里兰大学管理心理学教授洛克首次提出的，他在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的，因此要通过建立目标以激励人们完成工作任务。

目标设置要有一定的明确度和适当的难度。目标对绩效可产生直接的影响。在激励理论中，该理论是应用性最强的一个。

4.海德的归因理论。归因理论是美国心理学家海德提出的，是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。

（三）行为修正型激励理论

行为修正型激励理论，又称为新行为主义激励理论，是行为主义激励理论的进一步发展，但重点研究激励的目的，即改造、修正行为等。

1.斯金纳的强化理论。美国心理学家和行为科学家斯金纳认为，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且人的行为的结果对动机有反作用，被称为强化理论，这是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，即正强化；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失，即负强化。

2.亚当斯的挫折理论。挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。

（四）综合型激励理论

综合性激励理论是行为主义激励理论和认知派激励理论的综合、概括和发展，是结合动机的激发因素和行为过程为研究内容的，为如何调动人的积极性指出了更有效的途径。

1.卢因的场动力理论。德国心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。该理论认为人的行为取决于环境刺激和个人内部动力的乘积，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。

2.豪斯的激励力量理论。豪斯在双因素和期望理论基础上提出了激励力量理论。他提出激励力量结构公式：激励力量=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励。该理论强调任务本身效价的内在激励因素，突出了完成任务内在的期望值和效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖励所引起的激励。

3.布朗的VIE理论。布朗将目标理论与期望理论结合，提出激励是效价（V）、手段（I）、期望（E）的乘积，其中任何一项为零，则激励就为零，简称VIE理论。如果要调动员工的激励性，采取内在、外在激励因素相结合的激励方式，会更易达到我们的目的。

4.波特—劳勒的综合激励模型。波特和劳勒提出了新的综合型激励模式，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。如图1所示。

该理论进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系，指出要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

二、激励理论的应用浅探

激励理论在当今管理工作中具有重要的指导意义。在实际应用中，当考核激励效应时，通常要考量三个激励要素——激励的方向、激励的强度、激励的持续性，因此，要具有良好的激励效应，要具有对激励理论较强的综合运用能力，应该做到以下几点：

（资料来源：网络MBA智库百科）

（一）物质激励与精神激励相结合

虽然二者的目标是一致的，但是作用对象却不同。物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。

物质激励和精神激励哪一个更有效，很大程度上取决于物质生活水平的高低。通常，对于不发达国家来说，经济水平较低，人们尚处于基本水平的需求，因此物质激励更有效。而对于发达国家来说，经济水平较高，人们对于工作种类和工作环境的需求高于金钱报酬的需求。

（二）正激励与负激励相结合

所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的，这是正强化作用。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的，这是负强化的作用。

企业管理，首先应该完善管理制度和规范，以此为基础，使之成为员工行为的“警戒线”，这是负激励的作用，然后通过各种表扬、提升、奖励等方式发挥正激励的作用。

（三）内激励与外激励相结合

所谓内激励是指由工作任务本身的刺激引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。一般认为，内激励比外激励更持久有效。

内激励是与工作任务同步的，追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。

外激励与工作任务不是同步的，如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作，那很可能是因为会得到一定的外激励——奖金及其它额外补贴，一旦外激励消失，他的积极性可能就不存在了。所以，外激励是难以持久的。

综上所述，在企业管理中，没有一个理论能对所有的情况都适合，企业要根据自身条件、员工需求、环境因素等多方面，借助激励理论诊断局势，做出适合有效的激励方案。

[1]约瑟夫.M.普蒂.员工激励,管理学精要，机械工业出版社，2002

[2]赵国祥.管理激励理论流派与激励模式的研究，管理心理学，安徽人民出版社，2008

[3]Motivation in Theory：What Makes Employees Try Harder，Angelo Kinicki，Organizational Behavior Core Concepts，东北财经大学出版社，2008

（作者单位：沈阳汽车工业学院 辽宁沈阳 110015）

（责编：若佳）

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