■陈秀弟 侯卫星 潘玮娜 董 晓 谢赛英 徐舒扬 王美豪

以岗定薪：优化医院非事业编制职工薪酬制度

■陈秀弟①侯卫星①潘玮娜①董 晓①谢赛英①徐舒扬①王美豪①

以岗定薪 非事业编制 薪酬制度

在医疗市场竞争日益激烈的环境下，人力资源管理创新是医院长远发展的重要支撑力量。温州医科大学附属第一医院针对医院人力成本控制难度大、平均主义、内部分配不公平等问题，采用“以岗定薪”薪酬管理理论，优化设计非事业编制职工薪酬制度，并制定配套的管理措施，充分调动非事业编制职工的工作积极性，为医院创效增收。

Author’s address：The First Affiliated Hospital of Wenzhou Medical University, Wenzhou, 325000, Zhejiang Province, PRC

在我国医院改革进一步深化、医疗市场竞争日益激烈的形势下，如何运用科学有效的人力资源管理制度吸引人才、留住人才、激励人才是医院能否立足和发展的关键因素，而薪酬管理是人力资源开发与管理的核心内容，薪酬制度设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

由于历史和现实原因，为满足自身发展和节约成本等需要，我国公立医院除了有事业编制的职工外，大部分医院都会有非事业编制职工，并且存在有增不减的趋势，对这部分职工的管理上会出现人力成本控制难度加大、内部分配不公平等问题。

本文以温州医科大学附属第一医院（以下简称“温医一院”）为例，运用“以岗定薪”的薪酬设计原理，结合医院实际情况，针对医院非事业编制职工薪酬制度存在的问题，提出优化设计方案，以期建立一套科学、合理、规范的非事业编制薪酬制度，充分调动非事业编制职工的工作积极性，提升医院整体绩效。

表1 温医一院不同岗位人力资源构成情况

1 医院非事业编制职工薪酬现状

1.1 医院人力资源构成和特点

温医一院是一所集医疗、教学、科研为一体的综合性大型三级甲等医院，目前有事业编制职工3232人，非事业编制职工1371人（各岗位人数见表1），非事业编制职工人数占总职工人数的30%。

从表1可知，由于医院发展需要和事业单位体制的特殊性，非事业编制职工分布在各个岗位，已成为事业编制职工的重要补充，不可或缺。由于不占事业编制，在非事业编制职工的招聘条件、聘用人数、薪酬模式、绩效激励方式、管理制度等方面不受事业编制体制的束缚，医院有较大的自主能动性，同时也考验医院的管理能力。

1.2 非事业编制职工现行薪酬制度要点

目前，温医一院非事业编制职工根据学历、职称资格、英语等级和工作能力等相关因素，通过岗位考核，分为院聘职工和临聘职工，并执行不同的薪酬待遇标准。

待遇原则：院聘职工的工资、劳务费原则上参照事业编制同类职工的标准，福利按事业编制同类职工标准的60%发放，聘任副高后按事业编制职工同一标准执行；临聘职工的工资、劳务费和福利按固定标准执行。

待遇差别：同一岗位，由于人员性质不同，造成收入差别较大，而且随着年限的增长，收入差距有逐年递增的趋势，详见表2。

表2 温医一院同一岗位不同性质人员的收入差别情况（以2011年和2012年为例）

2 医院现行薪酬制度存在的问题及影响

2.1 存在的问题根据以上关于温医一院目前非事业编制职工薪酬制度的概述，笔者总结出医院目前薪酬制度存在以下几方面问题：

2.1.1 不同岗位的薪酬分类雷同。从温医一院的岗位与分类可知，不论是否关键岗位，也不论对医院的重要程度和贡献程度，专业技术岗位、工勤技能、管理岗位的非事业编制职工都分成院聘、临聘；所有院聘人员，不论在何岗位，待遇基本一致，临聘人员也是如此，这必然造成岗位之间薪酬“大锅饭”的局面。

2.1.2 同一性质同一岗位人员，待遇不统一。从表2可知，医院同一岗位不同性质人员的收入有差别；同样是非事业编制职工，在同样的岗位，因院聘、临聘的区别，待遇反差较大。

2.1.3 职工收入增长比率或增长数量无法确定。根据医院院聘职工薪酬分配原则和标准，除个别工资项目外，工资统一参考在编同类人员的标准，每年参照在编职工做相应工资调整；奖金采用科室二次分配的方法，每年也参照在编职工做相应调整；福利发放标准参考在编同类人员标准的一定比例，而在编人员每年的福利都会根据医院的整体效益进行调整发放，因此院聘人员收入的变动无法用某一确定的增长比率或数量来衡量。

2.1.4 院聘准入条件设置欠科学。学历、英语等级、职称资格等条件与岗位绩效没有明显关联，让一般职工无法坦然接受。例如，在实际执行过程中发现，在一些行政职能科室里担任文职工作的应届本科生，如果英语通过六级就可以套入行政管理岗位，只通过四级或学位英语的只能套入普通职员岗位。

2.2 负面影响

2.2.1 不同岗位的薪酬分类雷同，造成岗位之间的平均主义。所有院聘职工，不管何种岗位，都执行同一薪酬标准，无法体现岗位之间的差别，在一定程度上只侧重个人因素，如学历、职称、英语等，而不注重岗位重要性、岗位贡献度等因素，对岗位主次不分，对关键岗位的职工会造成一种不平衡，无法形成正确的价值导向。

2.2.2 同一岗位院聘、临聘人员的薪酬水平差距明显，造成内部不公平。目前在温医一院执行的薪酬制度中，院聘和临聘两种职工待遇差距极大，严重影响工作积极性和工作氛围，也无法带来良好的激励效果。

2.2.3 职工收入增长率无法确定，造成人力成本不可控。由于非事业编制职工中除个别岗位与医疗直接相关，大部分均为医院非关键岗位，医院在这方面的人力支出应尽量控制在一定范围内，而医院院聘职工的工资、劳务费参照在编同类人员标准，福利按在编职工同类人员的60%执行，一定程度上造成医院用人成本的增加，而且随着医院新院区的逐步投入使用，非事业编制职工队伍还将进一步扩大，必然造成这方面人力成本的不可控。2.2.4 职工收入和增长率的不明确影响职工招聘。在招聘过程中，应聘人员关心年薪问题，但由于职工收入和增长率的不明确，难以告知应聘者相对准确的待遇标准和增长空间，不利于人力资源部门与应聘者之间的有效沟通，同时也存在部分优秀人才在招聘阶段就被“过滤”掉的风险。

3“以岗定薪”薪酬制度的优化设计

3.1 选择以岗定薪的依据

3.1.1 理论依据。以岗定薪是根据任职岗位来确定职工工资级别的薪酬设计思路。每一个工作岗位都对应确定的工资级别，每一个工资级别具有一定的变动幅度，职工的基本工资水平只能在本级别幅度范围内浮动。另外，以岗定薪的竞争性、动态性、连续性等特点，使它能在按需设岗、科学分类的原则下，调整医院非事业编制岗位和岗位分类，并根据重要性和对医院发展的影响程度来制定各个岗位的任职条件和待遇标准，有利于针对性地解决目前薪酬制度中存在的多方面问题并降低负面影响。

3.1.2 现实依据。为解决温医一院目前的非事业编制薪酬制度所存在的四大问题，降低由此造成的岗位之间不平衡、同一岗位内部不公平、人力成本不可控、职工招聘不顺畅等诸多负面影响，亟需一种既能体现岗位价值又能体现职工价值的更加科学、合理、实用的薪酬制度。

3.2 设计原则

结合单位实际情况和发展需要，本次优化设计遵循如下7大原则：（1）公平性原则。按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平；在确定职工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（2）激励性原则。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级的设置激发职工工作积极性。（3）竞争性原则。通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。（4）适应性原则。职工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。（5）可控性原则。非事业编制职工采取与事业编制职工不同的、相对独立的薪酬模式，以岗位工资为主体，每年福利总额控制在一定范围内。（6）可操作性原则。新制度只有较现行制度更加具备可行性，才能落实到位。（7）稳定性原则。为保持原有员工队伍的稳定性，在对其待遇用新制度进行套改的过程中，要达到收入不降的目标。

3.3 薪酬制度优化设计

3.3.1 岗位分类的优化设计。根据各岗位对医院的影响程度和贡献程度，将非事业编制各类岗位更加合理定位、细分和归类，主要分为临床一线医护岗位和其他岗位两大类，这也是医院薪酬制度优化设计的首要任务和基础工作。临床一线医护岗位指直接从事临床诊疗、护理与保健工作的岗位，主要指医师和临床一线护士；其他岗位指为完成临床诊疗、护理与保健工作而设置的医技、辅助护士、行政后勤文员、工勤技能等辅助性岗位，见表3。

3.3.2 薪酬标准的优化设计。根据按岗定薪、定岗定薪、实行年薪制的原则，根据技术含量、岗位责任及工作强度等岗位价值，确定岗位工资、福利、保险和公积金等待遇标准，拉开岗位间的收入差距，而不是同一岗位之间的收入差距；同一岗位再根据工作年限、职称资格等级、业务考核等情况设置岗位工资分级，逐级递增。3.3.3 后勤普工岗位实行社会化薪酬支付方式。温医一院老院区的后勤服务，如卫生保洁、安全保卫、车库管理、设备维护、医疗运送、餐饮服务、会议服务、医疗辅助、绿化养护、布类洗涤和商业服务等项目，均由分管部门各自管理。为提高服务效率，在医院整体业务搬迁至新院后，对1000多个后勤普工岗位采取了服务外包的管理模式，医院支付服务费给外包公司，外包公司再发放薪酬至职工本人。医院定期对服务公司在人力资源、工作品质、服务效率等方面进行监管，达到传统后勤服务模式无法达到的工作效率和服务满意度。

表3 温医一院非事业编制薪酬制度优化后岗位分类及年收入差距情况（以普工为基准）

4 薪酬管理的配套措施

为了使新薪酬制度得以顺利实施，必须加强医院文化、薪酬公开机制、绩效考核制度等方面的建设。

4.1 建立薪酬公开机制，扫清薪酬制度实施障碍

在薪酬制度实施过程中，最先碰到的障碍应该是职工的抵触情绪。笔者认为，薪酬不公开不但不能保密，反而会引起不必要的误解和猜疑；由于优化后的薪酬制度已较完整，且有足够的科学依据，完全可以选择薪酬透明。同时，管理人员要耐心细致地做好下属职工的教育、引导、解释工作。

4.2 加强医院文化建设和职工培训，为薪酬制度提供精神保障

除了薪酬激励，医院应通过业务培训、医院文化建设等方式来激励职工，让职工深切感受到医院对他们的重视和关心，形成良好、和谐、以人为本的工作氛围，让职工能充分展示个人能力、技术水平和特长，从而产生强烈的归属感，也为薪酬制度的落实提供了坚实的精神保障。

4.3 完善绩效考核管理制度，为薪酬制度的实施奠定基础

在薪酬优化设计方案的实施过程中，必须要建立一套完整的绩效考评制度，它不仅是人员招聘和配置、晋升、淘汰的重要依据，也是薪资浮动和年度薪资调整的重要依据。温医一院已制定考勤休假、职工奖惩、绩效奖金分配等管理制度，以辅助薪酬制度的有效落实。

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Salary based on the post, optimize salary system of non-institution staff in the hospital

CHEN Xiudi, HOU Weixing, PAN Weina, DONG Xiao, XIE Saiying, XU Shuyang, WANG Meihao// Chinese Hospitals. -2014,18(12):65-67

salary based on the post, contracted staff, compensation system

Under the increasingly competitive medical market environment，human resources management innovation is an important support for the long-term development of the hospital. In view of the problems such as difficulty on controlling human cost, egalitarianism, internal unfair distribution, the first affiliated hospital of Wenzhou medical university adopt" salary based on the post " management theory, optimizes compensation system of contracted staff and draw up supporting management measures on full mobilize the enthusiasm of employee to increase hospital income and improve efficiency for the hospital.

2014-08-14](责任编辑 鲍文琦)

①温州医科大学附属第一医院，325000 温州市府学巷2号

王美豪：温州医科大学附属第一医院组织人事处处长、教授、副主任医师

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