太原师范学院 史学文

当前，资源型地区经济转型作为一个世界性的课题，已经引起世界各国的普遍关注。中国光是典型的煤炭资源型城市就有60多个，资源型城市的经济转型，是今后相当长的一段时期内我国经济发展的中心问题。21世纪是人类发展的全新世纪，经济全球化的趋势明显加快，知识经济的大潮正扑面而来。在新形势下，一个国家或地区经济的增长不再是依靠其自然资源和物质资本，而是取决于其人才资源的质量和数量、管理水平以及开发程度。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出:“一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源，1/4是靠资本资源。国家、地区之间的竞争，是知识和技术竞争，实质上是人才的竞争。”特别是我国加入WTO后，人才的争夺战由国内化变成了国际化，并达到空前激烈的程度，这对人才本身就十分匮乏，还存在着严重流失的主要靠资源开发为主要方式的资源型地区来讲，将面临着更严峻的挑战。如何迎接挑战，留住人才，培育未来地区经济发展的有用人才，实现地区经济腾飞，已成为资源型地区一个十分重要而紧迫的课题。

一、中小企业成长与人才因素之间的关系

改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般迅速发展。根据资料显示，目前，我国中小企业超过4300多万家，占全国注册企业总数的99%，其工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别已占全国的60%、57%、40%和60%以上，并提供了约75%的城镇就业机会，从农村转移出来的约2.8亿劳动力，大多数也在中小企业就业。并且在经济全球化形势下，一些中小企业规模得到了进一步发展，但在这些中小企业的发展过程中可以看到只有少数企业能在短时间内完成原始积累，成长为规模大、管理规范、市场竞争力强的企业，相当一部分中小企业还处于“高出生与高死亡率”状态。成长规模、发展速度较慢是我国中小企业的显著特点，而影响它们发展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。究竟什么样的人能够称得上人才?百度给出的定义是:人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是企业之本，也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。真正的人才是可遇而不可求的，被企业需求的人才是企业必须给予重视和重点培养的。如何才能更有效的识别人才、培养人才、留住人才、真正发挥人才的作用，已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题了。市场竞争就是人才竞争，在生产力要素中，人是最为活跃的因素。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于中小企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。因此中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，中小企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力!人才兴，事业兴;人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。

二、资源型地区中小企业人才及人力资源现状

资源型地区是以本地区矿产、森林等自然资源开采、加工为主导产业的地区。资源型地区作为我国重要的能源资源战略保障基地，是国民经济持续健康发展的重要支撑。促进资源型地区可持续发展，是加快转变经济发展方式、实现全面建成小康社会奋斗目标的必然要求，也是促进区域协调发展、统筹推进新型工业化和新型城镇化、维护社会和谐稳定、建设生态文明的重要任务。

21世纪以来，在党中央、国务院坚强领导和各方面共同努力下，以资源枯竭城市转型为突破口的资源型地区可持续发展工作取得了阶段性成果，一些资源枯竭城市经济社会发展重现生机与活力。但是，当前国际政治经济不确定性、不稳定性上升，国内经济发展中不平衡、不协调、不可持续问题突出，由于内外部因素叠加，新旧矛盾交织，资源型城市加快转变经济发展方式的任务十分艰巨，尤其资源型地区中小企业的发展面临严峻挑战。其中人才问题显得更加突出。

(一)企业知名度不足导致人才吸引力差。

人才在选择企业时不仅会考虑实际收入的高低，同时也会考虑企业的知名度等非物质性的因素。而大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，尤其经济转型时期，企业前景不是很明确，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。因为人才不仅考虑到实际收入的高低，企业知名度的高低也会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，加上对自己事业前途的不明朗，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。由于中小企业绝大多数没有设立专门的人力资源开发部门，缺少人才培训规划，疏忽人才的专业发展，致使许多优秀人才不敢进入中小企业。

(二)家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求。

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式;企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中;家庭成员在企业中居要位。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，但民营企业主在把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小而选择离开。

(三)人力资源的流动普遍比较频繁导致企业难以做大、做强。

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，导致人才投资不足。另外由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。

(四)人才总量不足，结构不佳。

一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面是由于企业人才激励单一，对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

(五)在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。

企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但很多中小企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。从长远看，中小企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，制定继续教育和终身教育规划，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证中小企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决中小企业高级人才流失问题。许多中小企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本;认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。

(六)缺乏长期有效的薪酬与激励机制。

一些企业为了压缩成本，使企业利益得到最大化，员工利益最小化，更大的榨取员工的剩余价值，每天让员工加班到深夜、没有休息日，甚至国家规定的节假日也照常上班，并且不付给员工加班工资，时常还出现拖欠员工工资的现象。其次，一些企业工资体系的不合理、不完善，终导致分配不公平。付出多为企业创造效益高的员工没有得到较多的回报，付出少的员工反而得到了较高的回报，付出多的员工心里就不平衡了，自然选择离开。再次是不给员工缴养老保险、失业保险等，使员工感到没有归属感。

三、促进资源型地区中小企业成长的人才策略

(一)建立多层次、全方面的人才观。

企业的发展需要全方位、多层次的人才，尤其转型时期既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家，也需要善于开拓市场的营销人才，管理层需要管理人才，执行层同样需要操作人才。对于处于转型期的中小企业，能够直接为企业发展创造效益的人才会备受企业推崇，但企业不能因此而形成一种对人才的片面认识。选择人才要以适合企业为原则，所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

(二)建立完善企业内部人才培养机制。

平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的转型发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。

(三)建立科学合理的薪酬机制。

根据公司和行业现状，制定科学、合理、在同行中有竞争性的薪酬制度;辅以相应的绩效考核机制，在选择薪酬政策时，一方面考虑了国家经济运行情况，劳动市场的供求状况，同类企业的薪酬水平，以及国家政策等，还考虑到本企业的经营发展和薪酬管理状况以及福利制度。制定了有效的考核激励体系，改变全部按量计酬的方式，将产量和质量双挂钩，激发员工的工作积极性。建立和完善员工业绩考核系统，根据员工业绩给予有竞争力的薪酬。员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业及领导的认可，在事业上有成就感和满足感并能得到相应的报酬。因此，我们需要建立一套完整的员工业绩考核系统，并做到透明、公开、公平、公正，及时对员工的工作业绩进行考核评价。当员工工资待遇在同行业同职位中出现较大差异时，就可能出现频繁跳槽，这样往往会给企业带来短时期的管理混乱。只有不断的对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，并根据业绩情况给予较高的工资待遇，同时不断的改善员工的工作环境。

(四)提供多种升迁机会，创造员工成长和发展的空间，实现自我价值。

一部分员工希望通过努力晋升为管理者;另一部分员工却更希望在专业上获得提升，每个员工都会不同程度对自我的价值目标进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。所以首先要建立完善的员工晋升制度，其次给员工安排富有挑战性的工作，最后要为员工提供发挥特长的舞台。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

［1］《国务院关于印发全国资源型城市可持续发展规划(2013～2020年)的通知》(国发［2013］45号)。

［2］《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》。

［3］胡八一:《激励员工全攻略》，北京大学出版社2007年版。

［4］陈维政、余凯成、程文文:《人力资源管理》，高等教育出版社2006年版。

［5］段湘姬:《我国中小企业人才流失成因及对策研究》，载于《湖湘论坛》2008年第3期。