郝 琳

(北京城市快轨建设管理有限公司，北京 100027)

0 引言

培训是企业人力资源工作最重要的组成部分之一。它不仅能增强员工自身的综合素质，为其提供更多晋升和较高收入的机会，同时可以满足企业巩固管理基础、拓展业务领域、提高工作效率、树立良好社会形象的需要。随着北京市轨道交通事业的不断发展，2015年拟开通660 km的形势不断逼近，对轨道交通建设管理单位的工作要求越来越高。为更好地适应新形势，应对新挑战，建设管理单位需不断提升综合素质，增强核心竞争力。因此，培养和整合高素质的人才队伍，发挥人力资源的高增值性势在必行，员工培训工作举足轻重。

1 建设管理单位员工培训中存在的问题

城市轨道交通建设管理有着“各负其责、齐抓共管、政府和企业互动式”的特殊机制，决定了其需充分协调政府、业主单位和各参建单位之间的关系，轨道交通建设工期紧、任务重、老百姓特别关注，社会影响大，员工素质直接影响工作效率。目前的培训工作仍存在一些问题:

1)对员工培训的重视度不够。

培训是组织的一种投资行为，要考虑效益。但此种投资有别于一般意义上的实物投资，是一种智力投资，虽然收益要高于前者，却往往需要长期和持续性地工作才能体现。

建设管理单位由于工期压力大，人才需求种类复杂，对于员工的培养缺乏一定耐性，不愿为培训投入太多资本及人力，而更愿意直接引进所需人才就地使用，没有综合衡量员工培训的投资收益，培训工作得不到应有重视，流于形式。

2)对培训的需求挖掘不深、针对性不强。

培训的内容应该与岗位职责相衔接，也要与参与员工的年龄情况、知识结构、能力结构、需求状况相结合。此外，要在全员培训的基础上进行重点培训，要详细制定计划，有针对性地对员工进行不同内容、不同形式的培训。

但目前一些企业的培训计划并不能充分考虑现有实际情况，需求分析进行的不彻底，不能有针对性地对管理岗与技术岗、同一岗位不同级别员工的特有需求进行培训，往往是使用传统的“讲测评”方式，由综合部发起培训计划，制定培训内容，下发至各部门，再由各部门将培训人员名单层层向上报送，往往没有细分人员层次和类别，使培训缺乏科学性和针对性。

3)培训方式和内容缺乏新意。

培训方式和内容应以互动式交流和实践活动为主，单项技能和知识的培训与企业文化和管理的培训相结合，旨在员工了解企业的发展理念和发展目标，提高企业文化的认同度，增强企业凝聚力，同时提升职业技能，达到双赢。

但目前的培训方式仍多拘泥于传统意义上的“听课—讲课—考试”，以授课教师单向讲课为主，缺乏教、学双方的互动和沟通;培训内容也比较单一，多停留在安全法规、技术技能方面，企业文化和管理知识没有得到应有的重视。试问，如果员工拥有高超的技能，但缺乏对企业文化的认同，工作热情不高，不懂管理和沟通，缺乏优良的职业精神和态度，如何能与企业融为一体，适应高速发展的轨道交通建设和复杂的协调关系。

4)对培训的导向较为片面。

学历教育主要指学校教育，用获得更高的学历文凭来证明自身能力;职业教育注重提升职业素质，为获取更高的工作技能继续教育。企业要把培训内容和培训后的使用状况衔接起来，高学历人才与高职业技能人才同样重要，管理人才和技术类人才都应有相应的培训和晋升途径。

但一些企业未能全面考虑员工的综合素质与岗位要求的匹配度，一味只看重高学历，还存在重技术、轻管理;重执业资格、轻职称考评等诸多不正确的导向，没有按相关岗位的特性要求对员工进行定向培训，片面地偏重学历教育和技术类执业资格有可能导致员工过度追捧学历和技术证书方面的提高，盲目参加社会名目繁多的进修课程去“镀金”，忽视了现实岗位真正需要的职业能力和综合管理能力，造成“有学历、无能力”“只会技术、不懂管理”等遗憾局面，而使企业没有得到想要的人才储备，员工没有选择适合自身岗位发展的培训途径。

5)对员工培训的激励措施不完善。

根据马斯洛需求层次理论，员工的发展不仅取决于高额的薪水、优厚的待遇，还主要取决于技能、知识水平的更新度。员工期待公司能够提供平台，用以来不断提升其个人职业能力。如果看不到发展的前景和进步的希望，他就会因得不到有效的激励而失去信心、失去工作激情，长此以往，整个企业也将失去激情、失去竞争力。

许多企业激励方法不够得当，只采用带薪培训、报销学费、提升工资等简单物质方式，没有与职业生涯规划、晋升和提供展现自我的平台等挂钩。作为员工主要组成部分的80后、90后群体来说，他们关心自己的工资、待遇，更关心与企业的价值观是否相同，企业是否能提供展现自我价值和个人成长发展的机遇。如果企业的培训还一味使用传统的行政式管理模式，不能提高专业化激励水平，培训难免流于形式，企业的人力资源培养计划也会止步不前。

6)对培训效果缺乏监督和评估。

如何评估一项培训效果，这是一个好问题。需建立严格的考核机制，根据考核结果来进行奖惩，并与晋升挂钩。

在现实中，企业往往对培训效果的评估和监督走过场，未建立专业的效果评估体系，从事人力资源工作的人员往往身兼多职，没有足够的精力专门从事这一看似并不重要的“事后工作”。所以，目前的培训考评往往只包括培训的组织情况、人员的签到情况、教师的课堂效果、培训内容的答卷结果等，没有认识到正确的评估是培训最重要的，也是员工最关注的部分。

2 建议和对策

针对以上建设管理单位员工培训中存在的诸多问题，笔者提出了以下几点浅见，以促进企业提高培训效率，增强企业核心竞争力。

1)高度重视，建立健全培训机制。

很多企业认为培训无用，无疑是本末倒置，形成了某种恶性循环。正确的做法是，企业高层应重视和支持员工培训事业，建立健全培训管理部门和完整的评估监管制度，配备专业化人力资源管理人才和专业化的管理系统，提供充足的培训费用，制定有针对性的培训计划。良好的培训机制是培训工作顺利实施的保障，也是培训效果的关键与基础。如此才能形成人才培养和提高企业竞争力的良性循环。

2)细分需求，提高培训的针对性。

要细分培训需求，从企业整体发展战略、不同岗位需要以及员工个人职业发展等方面全面综合分析。要确保培训计划符合公司整体的培训需求，适应不同岗位所须知识、技能和态度，有针对性地为员工设计职业生涯和发展规划。

3)研究形式，使培训更生动。

要在确定培训计划前认真研究培训的模式和培训内容，合理设计培训方案，并周全考虑培训的时间、地点等。要换位思考，将培训形式和内容搞得灵活生动一些，比如脱产培训与在职培训相结合、专家集中授课与现场实践教学相结合、员工自学与定向培养相结合等等。因材施教、因教选才，方能取得显著效果。

4)科学评估，将培训效果落在实处。

企业往往缺乏对培训效果的科学评估，认为培训本身才重要。事实上，这一环节极为重要。培训效果的评估可以改进培训体系，对企业建立良好的培训机制、步入人才培养和战略发展的良性循环大有帮助。并且，严肃公正的考核和晋升挂钩等机制将使员工对培训工作更为重视，这种积极的反馈将作为一种正能量不断激发员工的学习、报效企业的热情。

综上，建设管理单位在面临北京轨道交通高挑战性的工作中，培训与教育成为提高人才职业素养，进而提升企业核心竞争力的法宝。企业要从战略性角度重视培训工作，做好人才储备和开发工作。

［1］赵翠云，刘 迎．对提高企业员工培训效果的思考［J］．河南水利与南水北调，2010(2):66．

［2］孙永军．企业培训效果评估分析［J］．中国培训，2011(5):46-47．

［3］徐 芳．培训与开发理论及技术［M］．上海:复旦大学出版社，2006．

［4］Bramley P．Evaluating training［C］．Institute of Personnel and Development(IPD)，1996．

［5］莱斯利·瑞．培训效果评估［M］．牛雅娜，吴孟胜，张金普，译．北京:中国劳动社会保障出版社，2003．

［6］汪俊波．企业员工培训效果评估的机制体系建设［J］．企业导报，2004(4):63-64．

［7］雷蒙德A诺依．人力资源管理:赢得竞争优势［M］．北京:中国人民大学出版社，2002．