中国公务员胜任力研究的误区、困境及对策

2014-04-04易丽丽

首都经济贸易大学学报 2014年5期

潘娜，易丽丽

(1.首都经济贸易大学城市经济与公共管理学院，北京 100070； 2.国家行政学院公共管理教研部，北京 100089)

“胜任力模型”这一概念，在国外公共部门中已经广泛运用于公务员的选拔配置、培训开发等诸多领域。英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国政府都自制定了公务员胜任力特征模型。不少国家从中央政府层面确立了文官或公务员的胜任力模型，比如英国政府制定了高层公务员胜任力标准框架[1]，澳大利亚政府提出了公务员的五项核心胜任力标准框架，荷兰开发了一套针对担任高级领导职务公务员的胜任力模型，美国早在20世纪90年代就由联邦人事管理办公室(U.S. Office of Personnel Management)开发了高级文官(Senior Executive Service，SES)的核心胜任能力架构[2]。

一、胜任力内涵及其研究途径

胜任力研究的鼻祖是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David Mclelland)，1973 年他在美国《心理学家》杂志上发表论文“Testing for Competency Rather Than intelligence”(《测量胜任能力而非智力》)，认为胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。文章发表后掀起了胜任力研究的热潮，并风靡了近四十年，形成了成熟的理论体系，也拥有多元化的支撑方法工具。

胜任力模型的构建途径主要有两种：研究途径和实践途径。研究途径主要采用的研究方法是行为事件访谈法和问卷调查法。中国胜任力研究起步较晚，最早的研究见于原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”。1999年王继承的硕士学位论文《管理干部胜任特征评价方法的初步研究》是较早且系统的学术研究。早期有影响的研究是1999年管理心理学家王重鸣教授从管理技能角度研究胜任特征，运用现场研究法和德尔菲法提出了一个企业管理胜任特征模型。

此后学术界采用不同胜任特征模型构建方法取得了新成果，较有代表的研究有：王重鸣、陈鸣科在《管理胜任力特征分析：结构方程模型检验》一文中运用基于胜任特征的职位分析方法，以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式，采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构[3]。

大连理工大学李明斐、卢小君在《胜任力与胜任力模型构建方法研究》一文中，对胜任力的内涵和识别方法进行了回顾，重点介绍了胜任力模型的构建方法，同时指出目前国内外研究中的不足并提出了改进建议[4]。

时勘、王继承等对照优秀组与普通组的行为事件访谈，针对中国通信行业的企业高管，构建了一套胜任特征模型[5]。

郑学宝和孙健敏针对广东省的县处级领导干部，采用问卷调查为主，行为事件访谈、半结构访谈和专家小组座谈为辅的方法建立了县处级领导人才胜任力模型[6]。

从上文可以发现，虽然胜任力研究在企业人力资源管理中日益深入，但是公务员胜任力研究还略显单薄，研究仍没有取得显著突破。公务员胜任力研究多停留在观察和经验层面的描述与展望，偏定性的推导和总结，缺少运用规范性方法来对公务员能力进行定量统计分析。中国公务员胜任力研究为数不多的论文还存在些常见的误区，影响着中国公共部门通过胜任力模型更好实现提升公务员能力素质及提高管理效果的目标。

二、中国公务员胜任力研究存在的误区

误区一：胜任力与任职资格的混淆使用

因为缺乏对胜任力概念的全面理解，部分论文的作者简单套用任职资格问卷调查来完成对公务员胜任力模型的构建，将两者混为一谈，忽略了它们在指导性理念及素质构成方面的异同。学术上一般认定胜任力的系统理论源自1973年发表的《测量胜任能力而非智力》。在文中麦克利兰提出用评价胜任能力来取代传统智力测量[7]。他主张发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，并将那些能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency(胜任力)。胜任力要素“包括以下几个层面：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机”[8]。依据莱尔·斯宾塞(Lyle Spence)的“素质冰山模型”理论，“冰山”以上的行为、知识、技能等属于显现特征，而其他的则属于隐性特征。通常而言，胜任力应该具备以下关键特点：绩效承诺、权变以及帮助辨识绩优者与一般者。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征等都被认为是胜任力，只有同时满足这三个关键特点的才能被认为是胜任力。任职资格是以职位分析为前提而形成的对职位所需资格、条件、能力及岗位规范等的认识与描述。

胜任力与任职资格的差别，首先，在于胜任力是“以人为中心”，强调绩优者身上拥有的某些特质，这些特质使其与一般工作者相区别。而任职资格则体现了“以职位为中心”的理念，强调某一职位任职者需要具备的KSA(知识、技术、能力)。其次，胜任力理论认为“冰山”以下的价值观/态度、自我认知、个性/品质、内驱力/社会动机等隐性要素更能带来高绩效。而任职资格仅仅指某职位从业者的知识、技术及能力等“冰山”以上的基本素能。运用任职资格问卷得出的胜任力模型可能仅仅包含了与高绩效不太相关的那些显能，因此，不能简单模糊二者的界限。

误区二：研究过程忽略了对绩优者的选择

对于胜任力的研究方法，首先得认可近十年来对于定量的规范研究的重视。据学者统计：“1999～2003年的研究集中在对领导干部素质的定性研究上，而2003～2008年针对各地不同层次公务员胜任力开始了量化分析”[9]。并且在众多胜任力方法库中，行为事件访谈法与问卷分析较为常用，也被公认为是较可行和有效的。

首先，在研究过程中针对研究对象，挑选出他们中的优秀者开展行为事件访谈，运用半结构化的试题让其描述工作中亲历的三件成功或失败的事件，并详细阐述其起因、情境、人物、任务的思考、言语和行为处理的方式、结果及影响等。通过科学编码等方式，提炼出“胜任能力库”。其次，以胜任能力库得出的胜任力要素为依据设计调查问卷，向调查对象进行发放和回收，对问卷所得数据进行因子分析，最终建立该研究对象的胜任力模型。

在此过程中，有两个被忽视的重要问题：一是，需要确立何种绩效标准来挑选绩优者，进而开展行为事件访谈。访谈对象可能是获得过某项荣誉的公务员，可能是绩效考核得分高的公务员，可能是所在部门内公认的业务明星等。目前很多研究论文对此要点缺少考虑或较少提及，影响了“胜任能力库”建设的可信度。二是，问卷发放与填写的对象也应该是绩优者，这样才能充分反映绩优者的过人之处，为胜任力要素的删除或保留提供没有争议的依据。而这一疏忽更为常见。

误区三：缺少对构建的胜任力模型进行验证与调整

在较为科学与规范的“胜任能力库”及问卷统计分析基础之上，不同地区、层次、类别的公务员胜任力模型最终被建立起来。研究至此，部分研究就得出结论和政策建议，例如哪些胜任力将预测更高的绩效，以该模型为依据建议如何开展人才选任与培训规划等。其实，这离真正的模型构建还有一段距离，即缺少了关键的验证环节，研究仍是半成品。事实上，通过前期研究建构起来的胜任力模型仅仅是理论假设，理论假设可能得到验证也可能被否定或者需要修正后加以调整。例如研究厅局级公务员胜任力，首先对厅局级公务员进行分类，形成“厅局级公务员胜任特征集”。其次，通过行为事件法筛选、确定“厅局级公务员胜任特征集”，完善各项胜任能力的维度和要素，构建“厅局级公务员胜任力模型”，如果研究至此戛然而止，那么该胜任力模型还经不起进一步推敲。研究者还需在此基础上加以验证，保证模型的准确性。

胜任力模型的检验方法一般有以下三种：(1)重新选取优秀业绩组与普通业绩组作为比对组，进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组。(2)根据初拟模型，重新编制量表，针对较大规模的样本进行再测试，并重复进行因素分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合，考察胜任力模型的信度。(3)采用评价中心的方法，对作为第二准则样本的优秀业绩组和普通业绩组进行评价，考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。在这三种方法当中，学者们较多使用的是编制量表的检验方法[4]。通过模型验证，对“厅局级公务员胜任力模型”进行调整，才能最终确立其胜任力模型。

三、中国公务员胜任力研究的困境

在公务员胜任力已有的研究文献中，以上三大误区不容忽视。但是这些误区背后深层次的原因更需关注。中国公务员胜任力这一研究主题本身就存有研究困境。

困境一：绩优者的选定标准多、难度大

中国公务员的绩效标准难以提取和衡量，绩效指标的多元化、复杂化是中公务员胜任力研究的第一大困境。公务员绩效管理仍处在起步阶段，相比西方发达国家，中国公务员绩效考核偏重定性描述，缺少统一、定量的科学指标以及流程设计。研究者认定和选择优秀绩效者要么莫衷一是，众口难调，要么望难却步，胡乱了事。公务员绩效管理的粗放化是对中国公务员进行胜任力研究需要突破的首要难题。

困境二：胜任力问卷的设计存障碍，少情境

胜任力问卷中的问题设置大多“舶来”于西方惯用的量表，对其进行直接翻译，忽略了语境文化差异，让被访者费解，存有语言障碍；而且有的问题因为缺少具体情境，被访者认识模糊，存有理解障碍。比如：“请根据实际情况评估以下能力的重要程度”，这一情境应该是指在研究对象实际工作中，实际发现哪些能力更为重要，哪些能力实际运用得更为有效，以此为依据将所列的各项能力进行重要程度选择，以此剖析绩优者集中认可的能力群，并显示出这些能力的重要程度次序。这是一种“实然”状态下的胜任能力，而不是在“应然”状态下这些能力应该拥有的重要程度。但事实上，调查对象针对这一问题作答时，因为缺少特别说明，很容易理解为“应然”程度，进而造成选择结果存在偏差。

困境三：受访对象的回答有回避，现趋同

由于中国公务员配合相关研究的调研不是义务，加上公务员系统相对封闭，研究者发放调查问卷的渠道有限，研究者或通过私人渠道或通过组织渠道。受访的公务员因为担心回答的问卷或受访内容会被同事、上级等看到，在这一先入为主的假设之下，他们一般采取“自我保护”式回答，在对待问题的时候避开自己的实际情况或实际感知，选择那些趋好的答案，譬如对待各项能力都选择“非常重要”这一程度。因此，回收问卷的偏好程度较一致，呈现趋同化，影响其统计信度和效度。

困境四：公务员胜任力模型应用有限，缺动力

中国公务员管理基于《国家公务员法》，公务员管理在制度约束之下谨慎而规范进行，基于胜任力的公务员选、育、用、留等相关应用不能像企业这般弹性灵活。仅有的一些公务员胜任力应用的研究大多针对不同层级胜任力开展公务员培训方案的设计，并且研究成果都仅停留在政策建议层面，没有充分将胜任力研究的价值发挥出来，导致对胜任力研究缺少应有的驱动力。

四、对未来中国公务员胜任力研究的几点思考

随着国际形势瞬息万变，全球化、信息化进程的加速，公务员面对的工作日趋复杂化，公务员胜任力研究显得更为迫切。针对中我国公务员研究存在的问题，笔者认为需在加深理解、扩大合作以及精于方法几个方面加以应对。

首先，胜任力理论研究需要基于中国情景，紧跟国外理论前沿。

研究者应该继续深入挖掘胜任力的理论架构、研究工具、实操案例等内容，避免认知误区及应用“无为”，在扩大理论传播的同时，提高成果应用转化的可行性。特别是，中国公务员与国外公务员有共性，也有差异，我们应该紧跟国外胜任力研究的理论前沿，立足于中国国情，在比较借鉴的基础之上，去粗取精，学习吸收。中国近年来尤其强调对选录、晋升公务员的能力测评，结合胜任能力模型构建的方法技术，能提高能力测评的真实性、有效性。

其次，建立研究者与实践管理者的长效合作机制，实现优势互补。

研究者可以寻求与政府实践部门的横向合作，整合研究者的理论优势与实践者的经验优势。一来，可以解决难以选择绩优者的困境。根据现有公务员职位分类和工作分析的实际操作，在政府的某一系统内部，某一职种、职类、职级的优秀者应该会有档案、记录可查，或拥有某些认定绩优者的共识。二来，通过合作，能够在“亲密接触”之下，反复预测、调整、修改胜任力问卷，回避问答设计及安排上的问题。三来，可以强化胜任力研究成果的实际转化。基于实证研究所得到的结果相对客观、科学，应该能获得系统内部的信任和拥护。并且在成果应用过程中，还能在以往亲密接触的基础之上，利用现有资源和条件，缩短成果应用时间及跨越应用障碍。

最后，开发研究工具，强调多学科合作与方法创新。

方法“不佳”、“不精”是中国公务员胜任力研究的又一明显“短板”，研究者们应着力提升胜任力研究的方法应用水平，强调研究的严谨性和规范性，注重细节，把握节奏。在强有力的技术方法之下，众多问题都将迎刃而解。

(1)针对胜任力问卷的问题设计一定要构筑在全面广泛的文献梳理、绩优者的行为事件访谈等基础之上，开发出问法简明、有情境、有效度的问题。

(2)针对回应答案程度趋同的问题，在技术上建议将里克特五点量表增加到六点或七点，在实操上强调问卷发放前的说明和问卷填写过程中的指导。

(3)针对胜任力模型的校验，应该在模型初建之后，再次对其他的绩优公务员和一般业绩的公务员展开区分度调查，验证结果能否较准确、清楚地将比照组区分开来。同时，使用德尔菲法等，寻求专家智慧的支持，以验证该模型的准确度。结合这些校验结果，对初建的模型进行因素再筛选及调整，最终确立胜任力模型。

(4)针对胜任力研究成果应用乏力的问题，应该以2003年中国人事部发布的《人事部关于印发〈国家公务员通用能力标准框架(试行)〉的通知》为基础，从技术层面展开对不同地域、不同层级、不同类别等公务员的胜任力研究，从方法角度解决胜任能力的通用性、宽泛性问题，提高研究成果的实际匹配度及针对性。

参考文献：

[1]李明斐.公务员胜任力的建构与检验研究[D].大连理工大学学位论文，2006:15-19.

[2]祁光华.胜任能力，公共部门人力资源管理新聚焦[M].北京：新华出版社，2010.

[3]王重鸣，陈鸣科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，(5).

[4]李明斐，卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报(社会科学版)，2004，25(1).

[5]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，(3).