●李建 向月波

高职院校实施绩效工资困境分析及对策研究

●李建 向月波

文章对高职院校实施绩效工资过程中所遇到的岗位设置及聘用管理、各利益群体冲突、绩效工资总量核定、绩效考核等问题进行了分析。指出了在实施绩效工资改革实践中的困境、难点和重点，并提出了针对高职院校实施绩效工资改革的具体对策和措施。

高职院校 绩效工资 困境分析 对策

绩效，从字面上理解即为业绩和效能；科学管理之父泰罗和爱德华兹·戴明将绩效定义为执行组织给定的任务；伯纳丁将绩效定义为一种结果；我们认为，可将绩效理解为经过评价的工作行为及其结果。而绩效工资应是一种对员工奖励性报酬，是针对员工按工作任务目标、按时、按工作质量完成以后，并综合评估超额完成基本工作量部分以及工作绩效突出所支付的薪酬。绩效工资是对员工过去工作行为以及取得工作业绩的认可，目的在于激励员工今后的工作。

一、教师绩效工资实施概况

英国最早于1710年在部分地区实施了教师绩效工资；美国教师绩效工资最早出现在1908年的马萨诸塞州牛顿市，20世纪20年代以来，美国在较大范围内展开了绩效工资改革实验，但并没有出现比较成功的典型案例；特别是在最近10年间，美国、英国、澳大利亚等国家教师绩效工资制度改革再次掀起了高潮，但由于教育本身的特殊性，绩效工资的实施及其效果一直争议颇多。

从2010年1月开始我国高职院校实施绩效工资，依据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006] 59号）推进，实际上是2006年7月事业单位工资改革的延续。……