王淑曼

(河南大学护理学院河南开封475004)

双因素理论在医院护理人员激励中的运用

王淑曼

(河南大学护理学院河南开封475004)

双因素理论是行为科学中激励理论的一个重要组成部分。本文在介绍双因素理论主要内容的基础上,对医院护理人员激励中的双因素构成进行了分析,在此基础上从保健因素和激励因素两个方面,就薪酬体系、工作环境、人际关系、职业生涯规划等方面探讨了激励护理人员的基本途径。

双因素理论;医院护理人员;激励

如何加强护理管理,激发护理人员的最大潜能,以满足患者的需求,是目前护理管理者研讨的一个新课题。只有找到对医院护理人员积极性产生影响的主要因素,特别是能产生激励作用的因素,从而有针对性地对医院护理人员进行有效的激励,才能激发医院护理人员工作的积极性,从而更好地为医院创造效益,保证医院长期的生存和发展。

1 双因素理论的主要内容及其实践应用

双因素理论是美国心理学家、管理理论家赫兹伯格[1](Herzberge)提出来的,双因素理论又称保健——激励理论。所谓保健因素(hygiene factor),是指和工作环境或条件相关的因素,又称外在因素。保健因素包括工作环境、生活条件、组织政策、管理制度、工资、奖金、福利待遇等。这些因素得不到基本满足,会导致员工的不满,甚至严重挫伤其积极性。反之,满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪,但不能使职工感到满意并激发起职工的工作积极性,起不到激励人的作用。所谓激励因素(motivating factor),就是和工作内容紧紧联系在一起的能促使人们产生工作满意感的因素。激励因素包括工作本身给员工带来的乐趣、成就感、认同感、责任感和成长与发展机会等。唯有它们的改善才能使职工感到满意,产生较高的激励作用。当这些因素缺乏时,员工处于很低或没有工作满意感的状态。

双因素理论认为,保健和激励因素是彼此相对独立的,并且能以不同的方式影响人的行为。管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用,如果只注重工资、奖金和工作条件等外在因素,会很难达到预期的激励效果。这就为传统的激励方式作用有限或难以见效提供了解释。作者应用现代管理理论中的“保健——激励”双因素理论,对医院护理人员激励中的双因素构成进行了分析,并在此基础上提出了激励的基本途径,以满足护士的需求,并有效提高护理质量。

2 医院护理人员激励中的双因素构成分析

2.1 医院护理人员激励中的保健因素

2.1.1 医院护理人员的薪酬福利 薪酬福利包括工资、津贴、奖金以及社会保险、护士宿舍、护士食堂等各方面的福利待遇。如果医院不能给护士提供公平、合理的薪酬福利将会打击护士积极性甚至造成护士特别是高素质护士的外流。薪酬福利的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用。“薪酬”是医院护理人员,特别是普通护士最看重的激励因素,这是因为医院普通护士的工作较辛苦,相比其他行业收入还处于较低水平,他们渴望多劳多得,以提高自己的生活水平。

2.1.2 医院护理人员的工作条件 工作环境条件包括工作场所的空间布局是否舒适,设施、设备的配备是否安全和齐备,设施、设备使用是否方便,工作环境是否良好等。医院护理人员每天至少有三分之一时间在医院这样一个封闭的环境中为患者提供服务,因此,工作条件的好坏直接影响护士的工作情绪与工作效率。如果护士工作环境不好,不仅影响护理的质量,而且影响护士的工作积极性。

2.1.3 医院护理人员的人际关系 美国管理学家梅奥(Mayo)[2]指出,人不仅仅是“经济人”,而且是“社会人”。护理行业的服务对象是人,管理对象也是人,人性化护理管理的必要性可想而知[3]。护士从事护理工作不仅仅为了挣钱,工作还满足了她们社会交往的需要。从事护理工作的人员绝大多数是女性,其职业特点是三班工作制,任务多、责任重、压力大、生活无规律,最需要得到尊重和关心[4]。人际关系的好坏直接影响护士的心情和工作表现。如果护士在工作中能与同事保持良好的合作关系,并得到领导较多的人性化的关心和指导,能极大提高其工作积极性。

2.2 医院护理人员激励中的激励因素

2.2.1 护理工作本身的挑战性和成就感 如果员工所从事的工作枯燥乏味没有挑战性,感受不到工作带来的乐趣和成就感,其工作的积极性就会降低。医院护理人员,特别是基层护士,工作量大且标准化程度很高。长期繁重而规范性要求极高的劳动,很容易使护士产生疲乏、懈怠甚至厌恶工作的情绪,如果医院能够通过细化分工,将相当一部分非技术性工作或低技术工作从护士职责中分离出去[5],并为护士提供感兴趣且有一定挑战性的工作,让护士在工作中发挥个人专长,将会提高护士的满意度,激发他们的工作积极性。

2.2.2 护理人员的个人成长和发展机会 护士进入医院后,大多会考虑在医院长期的发展目标,考虑自己未来的发展前途。医院能否为护士提供开发培训机会、能否对护士进行职业生涯规划、能否为护士提供晋升和提拔机会等将直接影响护士对医院、对工作的选择以及工作满意度的评价。护士个人在医院的发展和成长机会越多,护士的满意水平会越高,工作积极性也就越高。

3 基于双因素的医院护理人员激励途径

要调动护士的积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等保健因素,更重要的是要注意工作本身、个人成长等内在的激励因素。医院在对护士进行激励时,应有针对性地采取措施满足护士基本的保健因素。在避免护士产生不满的前提下,实行有效的激励,并且要善于将保健因素转化为激励因素,扩大激励范围,提高护士的工作积极性。

3.1 医院护理人员激励中保健因素的运用

3.1.1 制定激励性薪酬体系 医院现行的薪酬体系主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。根据双因素理论,固定薪酬满足了保健的需要,通过绩效获取的可变薪酬才具有激励作用。但在我国护理界,固定薪酬在整个薪酬结构中所占的比重很大,而可变薪酬比重过小,护士薪酬主要由职位决定,与护士的表现、业绩关系不是很大。为了激发护士的积极性,在医院的薪酬体系中,不仅要有固定的、可以满足基本生活需要的工资,更要有与其工作绩效挂钩的奖金以及各种津贴(如学习津贴和技能津贴),并且要适当拉大可变薪酬的比例,以兼顾保障性和激励性。通过提高绩效薪酬比例,将护士工资与医院总体经济效益直接挂钩,使护士收入与医院收入紧密相连,这样才能从根本上调动护士的工作积极性,从而为患者提供更优质的服务,为医院创造更大的效益。

3.1.2 提供灵活多样的福利 福利作为一种丰富而具有柔性的薪酬组成部分,对消除护士的不满情绪具有重要作用。根据我国医院的经营情况和社会环境,可以把重点放在护士保险、医疗、假期等福利项目,通过推行有弹性的护士自助福利计划来满足护士的多元化需要。在弹性自助福利计划中,医院为护士提供一份福利清单,护士在一定要求下,选择清单上自己最感兴趣的部分。此外,医院还可以在护士福利中设立特殊奖励来激励护士努力工作,既能让获奖护士得到经济收益,也能对其他护士产生极大的鼓舞。

3.1.3 改善工作条件及环境 根据双因素理论,工作条件属保健因素,改善工作条件虽然不能激励护士提高效率,但能够促使护士消除部分不满情绪,维持原有的工作效率。由于医院工作的特殊性,护理人员的工作量大,工作压力也大。因此,医院应尽力为护士提供舒适的工作场所及安全、可靠、高效的护理设备,改善餐厅、宿舍等配套生活设施等,以保证护士在安全可靠的环境中,在身心健康、情绪饱满的状态下投入工作。

3.1.4 建立和谐的人际关系 人际关系是现代管理的软要素,和谐的人际关系可以使护士心情愉快。因此,医院管理者应着力构建和谐的人际关系,以提高护士的满意度,激发护士工作热情。管理者首先应树立“以人为本”的管理理念,关心护士、尊重护士,让护士感受到医院的温暖与和谐,消除各种不良情绪,形成积极的工作态度。此外,管理者还可以通过各种途径如内部杂志、墙报专栏、护士俱乐部、节日庆祝活动、聚餐等方式加强内部沟通,消除隔膜,在医院中建立一种融洽的人际关系。

3.2 医院护理人员激励中激励因素的运用

3.2.1 个人发展前途激励——制定护士职业生涯规划 单纯的经济报酬并不一定使护士满意,现代人特别是较高学历的护士更注重自身价值的体现和个人发展空间。有调查结果[6]显示,护士们普遍要求得到继续学习的机会,求知上进心很强。在“以人为本”的管理理念指导下,培养护士忠诚度,为护理人员提供一个良好的学习环境[7]。医院应通过对护士,特别是优秀护士提供职业指导,帮助他们制定职业发展规划,为护士提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会,明确他们在医院的发展前景和努力方向,激发护士的工作热情和归属感。此外,医院还可以利用双阶梯制度帮助护士开拓个人发展空间。通过双阶梯制度给护士提供一种不同于管理阶梯的升迁机会,既保证了对她们的激励,又使她们能充分发挥自己的服务特长。

3.2.2 工作成就感激励——提供富有挑战性的工作

组织行为学研究[8]表明,最有效的激励来自于每个人的内心。对成就感的渴望是个体与生俱来的,每个人都希望自己的工作富有意义,自己的能力得到有效施展并被人认可。赫兹伯格认为,提高工作效率的关键不在于使工作合理化而在于使工作丰富化。医院护理人员长期从事单一枯燥、一成不变的工作,必然会产生心理上的厌倦与反感。实践证明,护士更乐意选择那些能够施展个人技术与能力的岗位。因此,医院管理者应针对护士特点和能力,通过对护士实行工作轮换、让护士选择自己感兴趣的工作岗位以及为护士设定明确的、富有挑战性的工作目标等方式,激发护士的工作兴趣和工作潜能。

3.2.3 集体荣誉感激励——构建团队友好协作氛围

为个体创造和维护一种安全、舒畅、充满民主气氛、团结友爱的工作氛围是提高群体绩效的前提[9]。由于医疗工作特殊性所定,每一项医疗过程的实施与完成既需要护理人员的个体劳动,也需要团体的密切配合。因此,培养护士集体荣誉感,建立以团队为导向的医院护理文化氛围显得尤为重要。医院应通过搭建树立白衣天使形象和渗透现代护理理念的氛围平台,激发护士热爱集体、敬业爱岗的情怀;通过师徒带教、技术练兵、技艺展示和技术创新等活动激发护士团结协作精神;通过个体激励与团队激励结合的方式,弘扬集体主义精神。从而促进护士队伍思想高度整合,行动默契互补,产生整体大于部分之和的凝聚效应。

[1]张茹英.护理管理学[M].西安:第四军医大学出版社, 2001:98-102.

[2]武瑞杰,赵海霞.管理学[M].北京:科学出版社,2005: 43-44.

[3]陈雅娥,熊秀莲,欧丽娟.人性化管理在护理管理中的应用观察及效果研究[J].吉林医学,2013,34(18):3 680.

[4]陈慧,李映兰,蒋冬梅.Herzberg双因素理论在医院护理管理中的应用[J].当代护士,2007(4):106-108.

[5]周荣慧,武瑶,白淑玲.医院改革中护理人力资源的合理配置与使用[J].中华护理杂志,200,46(6):358-360.

[6]朱晓燕,吕伟波,郭俊,等.医院护理人力资源培训需要调查[J].中华护理杂志,2002,48(12):919-921.

[7]娄娟娟.浅谈我院聘用护士的流失情况[J].基层医学论坛,2013,17(9):1 186.

[8]孙丹.组织行为学[M].北京:高等教育出版社,2000: 314-315.

[9]王佳琳,李继平.运用双因素理论激发护士工作潜能[J].中国护理管理,2005,51(5):17-19.

[责任编辑 段金卯]

Applications of the dual factor theory for the motivation of nursing staff in hospital settings

WANG Shuman
（College of Nursing Henan University，Kaifeng，Henan 475004，China）

The dual factor theory is an important component of the motivation theory in behavioral science.This paper introduced the main concepts of the dual factor theory and analyzed the dualfactor composition in the motivation of nurses in hospitals.Through this，we provide several ways to motivate nursing staff in hospitals，such as salary system，working environment，interpersonal relationship，occupation career planning etc.

dual factor theory；hospital nurses；incentives

R197.323

A

1672-7606(2014)02-0150-03

2014-09-12

教育部人文社科重点研究基地重大项目(12JJD790005)、河南省教育厅科学技术研究重点项目(14B630012)、河南省教育厅人文社科项目(2013GH260、2012GH022)、河南大学人文社科项目(2012YBRW002)联合资助。

王淑曼(1978-),女,河南鲁山县人,硕士,助教,从事护理管理教学与科研工作。