齐建萍

（赤峰学院，内蒙古 赤峰 024000）

关于建立高校干部工作机制的思考

齐建萍

（赤峰学院，内蒙古 赤峰 024000）

培养人才、科学研究、服务社会和文化传承创新是高等学校所肩负的重要使命，其干部工作与上述使命的完成质量密不可分.因此，必须加强高校的干部工作，建立健全全面客观的考核评价体系和科学规范的选拔任用机制，真正做到公开选拔“四有”干部，推动高校教育事业的蓬勃发展.

高校干部；工作机制；思考

毛泽东同志曾经指出，政治路线确定以后，干部就是决定因素.培养人才、科学研究、服务社会和文化传承创新是高等学校所肩负的光荣使命，要完成这一使命，就必须加强干部工作.新形势和新需要对高校的领导干部提出了新要求，从适应单科性学院到适应建设多科性大学，从适应较低层次的办学模式到打造较高层次办学理念，在发展越来越快，考验越来越严峻的当下，如何选好人用好人，造就一支能够适应新形势、符合新需要、谋划新发展的高素质干部队伍，就成为一项重要任务和亟待破解的课题.

1 建立全面客观的考核评价机制

1.1 完善的岗位职责规范是干部考核评价的主要内容

干部考核是识人、用人的重要手段，是干部工作的基础，干部考核评价的主要内容是完善的岗位职责规范.制定什么样的岗位职责规范，形成什么样的干部考核评价体系，干部就会有什么样的工作追求，就会培养出什么样的干部.

完善的岗位职责规范主要包含三个方面的内容：一是客观量化具体指标，就是将干部的思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风定量化、指标化，使岗位职责规范成为规范干部行为，改进工作作风的重要手段和载体；二是科学分配指标权重，根据发展形势适时调整和完善指标体系，在重视干部实绩的同时，坚持“潜绩”与“显绩”并重，多层次、多角度、客观公正地考核和评价干部；三是不断完善公众评判机制，即把群众满意程度作为考核的重要评价指数，促使领导干部坚持走群众路线，重视广大群众的认可度，创造出有利于长远发展、能为群众带来利益、能得到群众认可的实绩，从而营造干事创业、凝心聚力的良好环境与氛围.

完善的领导干部职责规范不是一成不变的，也不是一蹴而就的，它需要与时俱进，需要根据时代发展和形势要求不断进行补充和创新.

1.2 德、能、勤、绩、廉是考核评价体系的主要内容

《党政领导干部选拔任用工作条例》明确指出考察党政领导干部职务拟任人选，必须全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩.由此可见，德、能、勤、绩、廉是高校干部考核评价体系的主要内容.

察“德”，就是对干部的品行加以考察.主要考察干部的思想政治素质，这是考核干部的核心工作，干部的思想政治素质直接决定着他是否会真正为人民服务、是否能做到把党和人民的利益摆在首位，是否具有推动科学发展的激情.

察“能”，就是对干部的组织领导能力加以考察，包括其政策理论水平、综合决策能力、组织协调能力、文化专业水平等.一个干部的组织领导能力决定其是否能胜任现任职务工作，是否能创造性地完成其岗位职责，是否具有谋划科学发展的思路.

察“勤”，即考察干部的工作态度和工作作风.“勤”主要表现在是否具有强烈的事业心和责任感，是否勤勤恳恳、任劳任怨，是否具有敬业精神，是否具有坚持科学发展的韧劲.

察“绩”，就是对干部的工作实绩进行考察.识别和评价干部的政绩，既要看当前工作的成绩，又要看其基础性、长效性工作成果；既要看工作成绩大小，又要看取得这些成绩的工作环境与条件；既要看日常工作成效，又要看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效.做到全面、客观、真实、科学，防止片面性和简单化.

察“廉”，即察看干部廉洁自律的情况.干部是否做得到勤俭节约、情趣健康、廉洁自律，是否做到自觉严格要求自己和身边的人，是否严格按照廉洁从政的相关规定做人处事，这关系着干部能否健康成长，能否经得住考验.

1.3 平时考核与定期考核相结合是对干部考核评价的重要方法

随着干部人事制度改革的深入推进，干部考核评价机制的重要功能进一步显现，坚持平时考核与定期考核相结合是强化考评工作的重要方法.在坚持定期考核、任职考察的基础上，应加大平时考察的力度，形式上可以通过日常工作检查、个别谈话、专项调研、阶段性工作考核、民主生活会及年终述职等多种渠道进行，内容上要考察干部的思想作风、工作作风、领导作风、生活作风以及学风等各方面的表现.干部的考核评价是在个人自评、群众测评、领导考评的基础上，由高校党委做出的综合定性与重点定量相结合的评定.

1.4 考核结果是干部选拔任用和调整交流的依据

正确运用干部考核结果是干部考核工作的核心.考核结果的正确运用可以确立凭工作实绩任用干部的选人用人导向，引导干部树立正确的政绩观.

将考核结果做为干部选拔任用和调整交流的依据，对于考核优秀的干部，可以提拔使用或转任重要领导岗位；对于考核称职的干部可以续聘；对于考核基本称职的干部实行谈话诫勉或调整岗位；对于考核不称职的干部则应调整、交流或者降职、免职.

及时反馈干部考核结果也是加强干部的教育与管理工作的重要推力.将干部的考核结果及时向干部所在班子及个人进行反馈，使干部对自己的工作业绩、群众公认度以及存在的问题形成正确认识，由其所在班子通过民主生活会、谈心谈话、干部自我剖析等形式，查摆存在问题的原因，并找出解决办法，从而有针对性地加强干部教育与管理工作.

2 建立科学规范的选拔任用机制

2.1 营造良好的选人用人环境

学习和贯彻好《党政领导干部选拔任用工作条例》，营造良好的选人用人环境，是各级党委及其组织部门的一项重要任务.习近平总书记当年在唐山和海南调研时，曾两次提出干部“四有”论，树立起新形势下干部培养选拔的鲜明导向，他强调：“要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲，谋划科学发展有思路，推动科学发展有激情，实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍.也就是说坚持科学发展的道路，任重而道远，干部要有顽强且能持久的劲头和精神，在谋划科学发展上，要有明确具体的路线与切实可行的实践路径；“在推动科学发展上，要以积极主动、激昂慷慨的姿态，去克服艰险、攻克难关；在实现科学发展上，要脚踏实地、无私奉献”.干部“四有论”的提出，树立了注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的选人用人导向.

2.2 强化“任期制”“聘任制”的意识

实现干部工作创新，建立科学规范的选拔任用机制，首先要从观念创新入手，学习用发展的眼光看待发展中的问题，用发展的办法解决发展中遇到的难题.在过去的高校中，干部工作一贯沿用行政化模式，强调组织机构、干部级别等，随着高等教育事业的发展和改革的深入，高校的教学、科研、服务、管理等各项事业都出现了新的发展动向和趋势，因此，必须打破组织设置固定化的倾向，适应新情况和新变化，灵活设置各类机构，提高领导干部的服务意识，增强服务理念，强化“任期制”“聘任制”的意识，建立干部能上能下、能进能出的机制，保持高校干部队伍的生机和活力.

在干部“上”的问题上，以建立科学规范的选人用人机制为基础，推进“任期制”“聘期制”的实施，有序调整干部队伍，促进干部队伍的流动与前进.

在干部“下”的问题上，建立健全各项制度，明确干部岗位职责，完善干部监督考评体系，通过民主评议、实绩考核，优胜劣汰，使能者上，平者让，庸者下.在高校中营造干部能“下”的小环境，使不进则退、小进亦退、只争朝夕、积极进取成为风气.

妥善安置主动能“下”的干部，疏通干部能“下”的安置渠道，在必要的思想政治工作之余，要想办法调动其积极性，扬长避短，使其愿意为学校的发展量力而行，尽力而为，发挥自己的业务特长或经验优势.对已“下”的干部，给他们一个缓冲的平台，进行过渡性待岗安排，让他们有时间调整自己的心态，有机会通过学习深造等途径，谋求新的发展空间，真正做到人尽其才，切实体现以人为本.

2.3 积极推行公开选拔和竞争上岗

“选准用好一个人，就等于树立一面旗帜”.针对高校这个知识分子相对集中而且教职工民主意识浓厚的群体，选拔任用干部工作应以工作创新为根本，选择比较适合公开选拔的岗位，制定科学的方案，积极推行公开选拔和竞争上岗，变“领导点将”为“制度选人”、“岗位选人”，使广大干部把注意力转移到提高自身素质上，改变走后门、拉关系、跑官要官的不良风气，营造竞争向上，努力工作的氛围和环境.按照相关规定，推进公开选拔、竞争上岗，规范任前公示、实绩考核等各个环节的工作，使一批年轻优秀干部脱颖而出，激发他们能干事、干好事的激情，使干部队伍不断焕发青春与活力.同时也要注意实际情况和工作需要，不能完全走公开选拔的干部越多、干部改革力度越大、效果越好的误区，要根据工作需要，实事求是.

2.4 努力做到让合适的人做合适的事

高校选拔任用领导干部要坚持以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把优秀干部及时发现出来、合理使用起来，努力做到让合适的人做合适的事.在选拔任用干部工作中，坚持把干部的德放在首要位置，努力做到让能干事者有机会，干成事者有舞台.坚持把选人用人与深入贯彻落实科学发展观紧密结合起来，造就一支高素质的教学与管理干部队伍，真正践行党的群众路线，坚持从群众中来，到群众中去，为高校的各项改革与发展提供坚强有力的组织保证和人才供应.

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D262；G647

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1673-260X（2014）12-0169-02