周玉宇，饶 星，徐石海

(暨南大学 实验室与设备管理处，广东 广州 510632)

高水平的实验室工作离不开高素质实验技术队伍的支撑。然而，目前许多高校绩效工资的分配方式不能很好地将实验技术队伍的积极性调动起来，造成了实验技术队伍人才流失、内部缺乏竞争意识[1]。如何调动实验技术队伍的积极性和创造性，如何进行科学合理的绩效评价，已成为一场关乎高校实验技术队伍稳定发展的重要变革。

无差异的分配方式考核制度助长了“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极思想[2]，不利于充分调动实验技术队伍的工作积极性。

实验技术队伍工作的差异主要体现在：(1)文理科专业的不同存在工作内容的差异；(2)高精尖仪器设备和普通仪器设备的管理难度的差异；(3)教学、科研和公共服务的不同造成工作服务对象上的差异。然而在高校中，一门实验课、一个科研课题，往往需要多个实验室协同工作才能完成。在实际的实验室工作中，个人工作的结果影响着团队的建设和发展；反之，团队建设的好坏也直接关系到个人的利益。如果对于实验技术队伍的考核只强调岗位考核，而个人考核与团队考核脱节[3]，往往将一个学院团队的工作分解再分解，对提升学院或科研团队的教学、科研能力并无多大益处，同时会使实验技术队伍缺乏集体归属感和荣誉感，缺乏为集体创造贡献的动力。

由此，有必要寻找一种新的绩效评价体系。

360度绩效考核是一项综合性很强的系统工程，涉及到学院或团队的发展目标、责任、指标体系、评价方法和评价标准等。绩效考核的核心是通过考核促进实验室更大的发展，提高实验室的综合实力，并使本单位实验技术队伍的作用得到充分的发挥。绩效考核的过程就是对实验技术人员在各自岗位上的工作行为、工作表现、工作结果、工作成绩等方面信息收集与记录的过程。绩效管理既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终目的是实现实验室的发展目标[4]。

1 基本原则的选择

1.1 全员参与原则

360度考核体系的设计和实施需要有学校人事主管领导负责，因为需要他们参与决策并提供建议和帮助，并确保考核有一个公平、客观、积极的反馈环境。这种体系承担的责任和共享的信息越多，主要人员的参与就越重要。另外，要把个人考核融入团队考核中，个人的存在是为了团队的建设和发展，脱离了团队考核的个人考核将不能最大程度地体现个人的工作成效。在对实验技术队伍进行个人考核前，应先对实验中心(室)进行团队考核，对个人的绩效考核是团队考核后的二次分配[3]，个人考核纳入团队考核的最大目的就是激发实验技术人员的集体荣誉感，从而鼓励全体相关人员积极参与绩效评价。

1.2 客观原则

360度考核结果应当体现客观性和公正性，应杜绝平均主义和个人偏见。要使考核方案取得成效，还必须客观、认真地分析考核数据，要针对不同考核者适用不同数据来源和权重。要在综合各评价表得分的基础上，得出考核结论，并对考核结论的主要内容进行分析，特别是要排除不符合事实以及不负责任的评价，检验考核结论的有效程度[5]。另外，院系领导或实验室主任可以与实验技术人员直接单独面谈，共同讨论绩效考核的结果。这种及时通报考核结论的做法，可以使本人知道团队对自己能力的评价以及对所作贡献的承认程度，认识到团队的期望目标和自己的不足之处，从而确定今后需要改进的方向。

1.3 差异化原则

实验技术队伍的岗位工作主要包括实验室建设和管理、实验教学、科研实验、仪器设备的管理和维护等4个方面。对于一个岗位承担多种工作的情况，可根据具体情况设定不同工作的比例进行考核，但总分不能超过该部分的考核最高分。同时，在实验室建设与管理、实验教学改革、实验技术创新等方面取得的创新性成绩也应该在定性考核中有所体现，体现实际工作成效的差异化[6]。考核结果最终要影响绩效工资的分配。可以将绩效工资总额的80%作为基础性绩效工资，20%作为奖励性绩效工资。这样，既有基础性绩效工资的保证，又有奖励性浮动工资的激励，能有效地提高竞争意识和激发工作热情。

1.4 导向性原则

实验技术队伍的考核应重视服务质量和实操能力，在一定程度上淡化科研论文的发表。在具体考核指标中，要强调实验技术人员的动手能力，把大型精密贵重仪器设备操作能力，对仪器设备的使用、管理和维修维护能力，指导、培训教师和研究生使用仪器设备能力等作为重要考核标准[7]。对实验技术队伍的考核应该包括所有服务对象的评议，根据服务对象的评议结果，确定实验技术人员服务质量的考核成绩。对于实验技术人员从事科学研究并发表论文，如确有重大的科研成果，可纳入团队考核中，由团队对个人进行奖励。

2 考核模型的建立

360度考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化，是一种全方位、多反馈的人员绩效考评体系[8]，适用于稳定、人数规模中等的部门考核。高校实验技术队伍显然可以利用这种评价方式。考评人员包括院系领导、实验室主任、实验室同事，也包括授课学生、仪器开放使用的校外用户等，当然还包括实验技术人员的自我评价。

在考核过程中，人员的角色和关系依据360度关系存在着特殊的组织结构。在360度考核模型中，考核者与被考核者是相互影响、相互依存的关系[9]。360度考核模型具有以下几个特点：

(1) 打破了由上级考核下属的传统考核制度，避免考核者的个人偏见，通过不同考核者对于同一实验技术人员的评价，较为全面地反馈信息，有助于实验技术人员多方面能力的提升；

(2) 采用全员参与管理的方式，在一定程度上增加了工作的自主性和积极性，也会提高实验技术人员的工作满意度[10]；

(3) 在考核体系中，不同的考核者作出的评价也会有不同的权值[11]，因此该体系具有较强的针对性，使得考核结果更加真实；

(4) 实验技术人员不仅可以清晰地了解考核状况[12]，也能及时得到考核结果的反馈，有利于实验技术队伍的进步和成长。

3 指标体系和指标权重的确定

由于360度考核指标的全面性和易操作性，本文将实验技术队伍绩效评价体系设计为3层：第一层为目标层，第二层为一级指标层，第三层为二级指标层[13]。考虑到指标的合理性，选用能够反映绩效共同特征的指标来构建绩效评价体系，如“工作业绩”直接影响实验技术队伍的短期绩效，“工作能力”、“工作态度”能够反映出实验技术队伍的潜力[14]，因此选定“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”作为一级考核指标。然后再对应分别选取“教学数量”、“知识智能”、“安全意识”等12个指标作为二级考核指标(见图1)。

图1 实验技术队伍绩效评价指标体系

本绩效评价指标体系在确定权重时采用层次分析法(AHP)，这是一种定性分析与定量分析相结合的系统分析方法。实验技术队伍绩效评价一般可分为目标层、指标层和对象层。

对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，根据评定尺度确定其相对重要程度，构造两两比较判断矩阵。再由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重，并做一致性的检验，最后计算出各层元素对系统目标的合成权重，并进行排序。

4 应用与反馈

4.1 绩效评价表的设计

绩效评价的主要考核项目是实验技术队伍的核心业务，即工作业绩、工作能力和工作态度。考核项目的设定来源于对以往绩效考核数据的分析与挖掘，并使每个岗位的考核结果贴近实际，避免从众心理和个人偏见对绩效考核结果的影响。因此，绩效评价表的设计及考核者范围的界定应当合理。

由于绩效评价表是出现在考核者面前的唯一书面材料，所以应该合理安排不同层级的考核者对实验技术队伍的不同指标进行评价。即使从便捷的角度考虑，不同层级的考核者使用了相同的评价表，也应根据“熟悉者才有发言权”的原则，合理设计权重。它的设计通常可用表的样式[15]，但整个表的完整性还有赖于目标集X、因素集Y和评价集P。针对考核目标xi、考核指标yj，绩效评价表Rij的设计一般如表1所示。

表1 元素权重绩效评价表

利用判断矩阵可计算出与实验技术人员直接见面的各子指标相对于总指标的权重，即绝对权重。再利用同样的方法计算出360度考评者的权重。然后对评价表进行汇总，通过综合评价矩阵计算得到实验技术人员的考核分数，最后按照考核分数的得出考核的排序。

4.2 评价体系的应用

在应用360度评价体系的过程中，要注意2个问题。

第一是考核过程的一致性[16]。由于360度考核涉及人员面非常广，在信息收集阶段常常需要组织者组织多场考核才能完成，这就涉及考核过程的一致性问题，应统一指导，避免组织者的临场发挥。

第二是慎重使用考核的结果。实际上，360度考核的本质是对员工的绩效表现进行反馈，帮助实验技术人员正确认识自己的不足，并进行有针对性的改善。

在具体实施360度考核的过程中，可以采用如下方式进行修正：(1)匿名考核，确保被考核的实验技术人员不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的；(2)加强考核者的责任意识，主管领导必须检查每一个考核小组成员的考核工作是否恰当，结果是否可信；(3)采用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价；(4)及时反馈，让实验技术人员通过考核了解自己工作中存在的不足并加以改进，实现自身的提高和完善，从而增强工作的实效。

5 结束语

高校实验技术队伍是高校师资队伍的重要组成部分，是实验室建设的骨干力量。实验技术队伍建设是多方面的，除了通过绩效评价促进实验技术队伍建设的良性循环，激发实验技术队伍的工作热情之外，还必须从体制建设、政策制定、人员培训等方面采取有力措施，才能建设一支高素质、多层次、基本稳定、适合学校发展的实验技术队伍，以适应高等教育事业的内涵式发展，更好地为教学、科研和社会服务做出贡献。

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