汪春胜，范义华，孙玉弢

（1.安徽工业大学 人事处；2.安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山243002）

世界产权组织有关信息指出中国公民2011年申请了560 681件专利，成为世界第一，中国2012年的专利数量则占到全球专利申请数量的28%。而我国每年举办大学生创业大赛，创业项目成千上万，经过层层筛选也有近百个创业方案获奖，但是从专利转化和获奖项目实施来看都不尽如人意。这说明我国不缺少创意，缺乏的是将这些创意转化成为产品并规模化生产的创业型人才。如何解决创业型人才短缺的问题，最大限度降低创业型人才短缺带来的影响，已经成为全社会共同的难题。通过创业型人才共享的方式，让那些有创业经验的人才直接去帮助有项目无创业知识的“追梦人”实现“老板梦”，是十分高效和可行的。

一、创业型人才共享的内涵

（一）人才共享的基本概念

网络经济时代资源共享成为企业提升竞争优势，谋求快速发展的重要途径，而人才共享是最重要的资源共享途径之一。人才共享指在不改变人才所属性质或原有身份的情况下，通过相应的形式，使得同一人才同时属于多个单位或不同地区，其智力资源由多方共同享有。［1］人才共享理念诞生于人才租赁，但是我国民营企业在改革开放初期为解决企业内部技术人才短缺困境，聘请国有企业技术人员在下班或放假的时候到企业兼职，已经具备了人才共享的雏形。在我国现行制度框架下，人才共享某种程度上绕开了人事、户籍、分配、教育甚至产权等体制性壁垒，拓宽了用人单位选才、用才的范围，放大了人才的使用效率，达到了“人尽其才、人尽其用”的效果。

人才共享会带来信息共享，通过不同类型、不同工作环境等人才的彼此接触和交流，能够产生隐性知识显性化产生“知识溢出效益”。［2］并会出现各种各样的创新表现，形成创新效应。［3］

（二）创业型人才共享的内涵

创业有狭义和广义之分，狭义的创业概念为“创建一个新企业的过程”，广义的创业概念为“创造新的事业的过程”，即所有创造新的事业的过程都是创业。从人才培养角度来看，创业型人才的界定应该建立在广义的创业概念之上，即那些富有创新精神、创新思维、创业意识和创业能力的，在不同的社会领域和行业中，依靠自己的知识和能力创造新知识、新价值和新财富，对社会进步和经济发展做出贡献的人。［4］因此创业型人才与创业者不同，创业者更强调的是以专业知识和项目背景为基础的创业行为，而创业型人才则更强调的是事业心、进取心、开拓精神等创业精神。

创业型人才共享以人才共享理论为基础，指的是创业型人才在企业初创阶段以创业团队或者创业者的形式参与创业，帮助或领导独立性开创者（技术创业者或项目初创者）经营事业，使事业稳定发展、快速成长的过程和活动。广义的创业型人才共享包括创业型人才作为一般就业型人才参与企业初创阶段，狭义的创业型人才共享则主要指该创业型人才以创业者或创业团队的方式参与企业初创阶段，与其它创业者“共担风险，共享收益”的形式。与创业团队的其他成员不同，这种共享型创业型人才应具备丰富的创业经验，甚至同时还在承担着其它新创企业的创办和管理工作。

（三）创业型人才共享的理论依据

创业型人才共享可行性主要源于创业型人才的通用性。创业过程都是创业者发现并评估商机，将商机转化为企业并不断实现企业成长的过程。在完整的创业过程中，以创业型人才为主推动的阶段主要包括企业新创阶段和企业新兴成长阶段，创业型人才协助的阶段主要是商业模式设计阶段。这些工作的本质就是设计新创企业在社会系统中运行结构并使之有序运转的过程，该过程主要包括新创企业生产运作系统组织、组织结构设计与人员配备、企业沟通渠道设计等企业内部组织系统设计工作和企业工商税务注册、企业采购渠道选择、企业营销系统搭建等企业外部系统设计工作。这部分工作即使在不同项目中也存在着大量的通用性知识和能力，大多数专家认为这些知识和能力仅仅通过教育培养是不充分和不完备的，具体的实践经验即常说的“干中学”才是最关键的。［5］

由此可见，在不同的创业项目中具备相同的创业过程，需要相同的创业能力。这使得同一创业型人才即使在不同的创业项目中也能发挥同样的作用，结合我国创业型人才短缺的现实局面，创业型人才在不同类型创业型项目中进行共享既有其理论可行性，又有其现实必要性。

二、创业型人才共享的意义

（一）优化创业型人才资源配置

我国创业型人才紧缺主要表现在以下两个方面：一是创业型人才培养体系不完善。目前我国大多数高校创业教育都并入就业教育中，创业仅仅作为大学生就业途径之一，创业教育教学目标不明确，教学内容缺乏系统性，还没有形成较成熟、系统的创业教育模式。同时我国创业环境有待进一步改善，虽然有大量的创业成功案例，但是创业成功率尤其是大学生创业成功率偏低，创业型人才知识转化能力不强。这导致人才市场上专业化、职业化的创业型人才数量极少，满足不了我国社会经济发展的需要。二是我国创业型人才存在结构性失衡状况。我国地缘广阔，区域经济差异程度大，教育资源不平衡，创业教育都集中在经济发达地区高校开展，而且创业教育过程中运用成功案例大多是在高新技术产业等新兴产业中。这使得创业型人才集中在经济相对发达地区或者相同相似的新兴产业中寻找本就不多的创业机会。实际上商机产生现实中未被满足或满足程度不高的需求，也就是说经济欠发达或不发达地区以及除新兴产业中的其他产业存在着大量的创业机会，但是欠缺相关专业人才去发现与实现。

创业型人才共享摆脱了传统的企业人事束缚，将创业型人才置于开放流动的大环境中，同时为不同的创业项目服务，在一定程度上缓解创业型人才资源稀缺造成的区域性失衡，同时能够在更广阔的范围内使用人才，放大创业型人才的使用效率，让更多更新的创意转为现实，促进社会经济的平衡发展。

（二）完善创业型人才职业生涯发展

从创业型人才本身职业生涯来看，存在两条发展道路：一是创业型人才在创业成功即创办企业顺利运转之后，逐步降低自身在企业中的作用直至退出，寻找新的创业机会，成为一个职业创业者；二是在创办企业顺利运转后，既能胜任管理工作，又能承担风险，积极寻找机会，成为一名真正的企业家。我国现阶段的大部分创业都是属于自主创业的范畴，创业者凭借着自身拥有资金、技术、资源构建独特的组织系统去实现社会系统中的功能。当该组织系统构建成功并完成与社会系统交付之后，自主创业者顺理成章地成为组织最高管理者。由于新创企业规模不大且组织系统运转不够完善，这导致创业者在这一阶段不得不从事大量的业务扩展、生产系统维护或者组织运转等常规的管理工作。

Thomas指出，创业者与一般的企业管理人员存在特性上的差异，一般管理人员强调维护组织既定系统以实现目标，而创业者则更强调创造新的系统，即具备发掘更优秀的项目并付诸实施的能力。［6］创业者过多地从事管理者的工作会出现两种结果：或是创业者变成一个普通的管理者，原先那些对于创业者至关重要的素质逐步消失；由于创业者不能很好地完成一个管理者的工作，组织由于管理不善而出现各种问题，创业者不仅会丧失成为企业家的机会，甚至会认为自身创业能力不足，丧失再次创业的勇气和动力。

通过创业型人才共享能够实现创业型人才、专业型人才与管理型人才的有机结合，创业型人才利用专业型人才的先进技术创办企业，既实现了先进技术的顺利转化，又在实践中提高了自身的创业能力。在企业创办成功之后，创业型人才退出企业日常管理，将企业的日常管理交给其他管理人员，既保证了企业后期的平稳运转，又能够让创业型人才集中精力寻找下次创业机会，有助于实现创业型人才的培养和高端化升级，促进其职业生涯的最终成功。

（三）提升新创企业成功的可能性

资源依赖理论提出，组织生存需要各种各样的资源，创业者识别和搜寻机会的能力属于创业者个体资源，而创业成败关键则是新创企业能否获取所需资源，新创企业必须通过与周边环境中其它经济主体互动交换资源以换取组织的生存与发展。

新创企业总是面临资源、信息、技术、市场等各种短缺，这种特性被称为企业的新创弱性。［7］新创弱性会影响企业增长率，甚至企业生存。但是由于新创企业尚未完全融入市场，而且内部结构也未得到系统优化，所以新创企业很难仅仅通过内部交易或市场交易来克服自身新创弱性。社会资源理论指出，社会活动的主体可以通过相互间多样化资源所形成的社会关系达到其工具性目标。

创业型人才在以往或目前创业行为中积累了大量的创业资源和创业网络，能够通过创业型人才共享达到资源共享的目的，一方面扩大新创企业经营过程中网络资本，另一方面让创业型人才在更高层次上进行资源配置，从而提升新创企业成功的可能性。

三、创业型人才共享的障碍分析

（一）观念障碍

一是创业型人才定位不清。目前社会普遍接受“创业是极其个性化的工作，自身优秀的技术或是创意加上敢拼精神就已经足够”，并将创业型人才等同于创业者，将新创企业经营良好等同于创业成功，认为只有创办过企业而且企业经营状况良好的创业者才属于创业型人才的范围。这种观念对创业型人才的创业能力和素质缺乏正确认识，认为创业主要是笼统的敢闯敢拼的创业冲动加上自身的技术专利或者创意概念的两者结合，否认了创业成功需要创业型人才的系统素质、知识和能力对创业过程的合理安排和清晰规划。它忽视了创业过程的规律性和创业能力的通用性，认为创业经验在其他人的技术或创意的推广和扩展过程不具备普适性。这种“创业者只能实现既定创业过程”的观念从根本上降低了创业型人才共享的可能性。

二是共享观念不够深入。共享一词在大部分人看来，仅仅是把自己的资源、财富给了别人，最后损失的总是自己，自然而然形成了一种自我保护，不愿与他人合作分享。创业型人才的共享也面临着共享意识缺乏的问题：项目拥有者害怕项目被窃取而不愿共享，没有意识到通过合作能够给自己减少很多障碍；创业型人才则担心如果帮助其他企业创立成功会为自己企业树立竞争对手，没有意识到这种共享既有助于自身创业能力的提高，又有助于在更广阔平台中进行资源配置，提升双方创业成功的可能性。

（二）执行障碍

一是创业型人才获取困难。我国缺乏正式的创业型人才数据库，政府主要是通过在社会上把一些企业内的经营者或一些有创业精神的大学生组织起来而建立起创业队伍。社会上的中介则主要依靠猎头公司，但是中国猎头服务经历短短二十年的发展历程，市场功能未得到完全发挥。同时由于创业型人才认定缺乏操作依据，很难确认为创业项目提供的创业型人才是否具备创业素质与能力，更不能实现与创业项目之间的完美对接。这导致即使创业项目拥有者意识到自身能力欠缺，也很难找到获取专业创业型人才的途径。

二是缺乏完善的创业型人才共享机制。创业型人才共享模式首先通过创业项目与创业型人才的接触与考察，确定达成合作意向，签订合作协议后着手创办企业。在此阶段，创业型人才承担着新创企业的创办和管理工作，而专业型人才则主要负责项目技术与功能的实现。当新创企业完成与社会系统交付之后即认定为创业成功，创业型人才可根据双方契约退出创业活动。在这一过程中一方面需要双方对合作契约的尊重，另一方面则依靠市场机制在引导、约束、制约双方的行为。我国目前基本上是自主创业，缺乏共享环境，即使出现类似创业型人才共享，也只是提供创业经验、拟写创业计划书、提供企业成立程序服务等初级共享形式，过程简单，偶然性因素大。这使得我国缺乏完善的创业型人才共享机制。创业型人才共享机制的缺乏使创业型人才无法在市场上进行自由的流通，一方面创业项目无法与创业型人才顺利合作，另一方面人才共享后的很多问题无法在市场支配的条件下解决。

四、完善创业型人才共享实践的思路

（一）转变观念

首先，要改善对创业型人才现有的认识，就必须让更多的人去创业，去实践。这就要求加大创业的宣传力度，大力鼓励和倡导创业。同时通过开展创业的社会培训，让更多人了解创业的过程，也就是了解创业型人才的特点和作用。

其次，在社会上培养共享的意识，社会共享意识的提升可以扫清人才共享中的很多障碍。创业型人才不仅能够把自己的知识、技术项目转变为企业，而且还能够运作他人的创业项目。创业型人才具有比较广泛的适用性和很强的适用能力。

（二）构建创业型人才共享机制

人才共享机制是人才共享的基本构成要件在运行过程中发生的相互作用及其调节功能，主要包括微观生成机制和宏观调控机制，发挥动力功能和约束功能两个基本功能。［8］其中微观机制通过共享双方的收益与成本等利益因素促进共享决策以及驱动共享过程。宏观机制则是政府与社会根据人才共享微观生成机制，对人才共享、自由流动等从政策、法规层面发挥管理、调节、控制和保障的功能与作用。

首先，与其他人才共享不同，创业型人才个人自我实现需求较强，其所属组织对其约束力不强，很难能够从组织之间合作来启动人才共享，因此创业型人才共享应该是一个市场驱动、创业型人才为主体的市场配置资源过程，共享人才与创业项目之间的合作契约是整个共享的基础。其次，对于创业项目来说，创业型人才共享不同于其他人才共享仅仅只对于组织系统中个别子系统产生作用，而是对组织内部运作系统的设计与运行的全面过程，因此创业型人才共享不应该仅考虑到共享过程中的利益分配和风险分担的基本问题，还应该在组织层面上明确创业型人才在新创企业创办和管理过程中与项目人之间的权责分配以及创业结束之后的退出机制。第三由于创业型人才共享倾向于市场配置调节机制，对各级政府层面资源配置功能要求不高，因此创业型人才共享宏观调节机制则主要是在政策、法规以及社会服务层面为创业型人才共享提供经济、法律、技术环境保障。

（三）创业型人才共享长效机制保障体系

一是制度保障体系。实施创业型人才共享必须建立起科学、严密、规范的制度保证体系。创业型人才共享作为新形势下人才管理体制的一种机制创新，加强制度创新尤为重要。从吸引创业型人才的角度而言，有以下四个方面的制度需要完善：其一，建立能最大限度地激励个人努力与创业的多样化的产权制度和薪金制度；其二，规范市场交易的约束制度；其三，有利于劳动力市场的信息平台制度；其四，激励创业，营造合适的创业氛围的制度。

二是创业型人才信息库。创业型人才资源共享信息平台要以计算机网络技术为基础，建立创业型人才信息共享基础数据库，实现创业型人才信息最大限度的传输和利用。创业型人才信息库的构建可以实施“引进、培养”两措并举，不断挖掘人才潜力，激发工作潜能，将人才推向市场，促使人才队伍结构和人员素质大大提高，逐渐建立起较为科学合理的人才培养与共享机制。

［1］费艳颖，王越，刘琳琳.产业技术创新联盟创新人才共享分析［J］.科技进步与对策，2012（13）：140－143.

［2］牛冲槐，赵彩艳，王聪.科技型人才聚集下信息共享效应与知识溢出效应关系研究［J］.科技进步与对策，2009（9）：142－146.

［3］牛冲槐，闫紫耀，张永红.中小企业人才共享对技术创新作用机制研究［J］.山西农业大学学报（社会科学版），2011（8）：804－809.

［4］李涛，郭宗和.创业型人才的内涵、特征及其培养［J］.创新与创业教育，2013（4）：34－36.

［5］周方涛.科技创业人才生态系统略论［J］.科技管理研究，2012（18）：128－133.

［6］Thomas·M·Begley.Using Founders Status，Age a Form and Company Growth Rate as the Basis for Distinguishing Entrepreneur Form Managers of Small Business［J］.JournalofBusinessVenturing，1995（10）.

［7］杨艳，胡蓓.创业人才嵌入产业集群的形成机理与层次结构研究［J］.科技进步与对策，2012（5）：69－73.

［8］郭庆松.人才共享机制——区域经济一体化的最佳选择［J］.人才开发，2006（11）：14－16.