● 刘颖 吴峰

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目前我国企业大学正在处于快速发展阶段，企业大学是企业出资成立的，为企业战略服务，以推动企业员工系统化学习和建设企业知识体系为主要内容的非学历教育机构。企业大学是我国终身教育的重要组成部分，是企业教育发展到一定阶段的产物（吴峰，2012）。企业大学的出现体现了企业对于人才发展的重视，它是实现人力资源从数量优势向质量优势转变的战略工具。如何进行企业大学设计，既是学术界的热门研究话题，也是行业实践领域急需解决的问题。

一、理论基础

对于企业大学设计模型，国外一些专家学者有相关的研究。Jeanne C.Meister（2003）认为，企业大学设计包含品牌、项目、财政、员工、技术、评估测量、学习者支持、个性化定制八个主要因素。Thomas E.Moore（1997）认为企业大学应该包括四个因素：它是大学和其他供应商的伙伴、聚焦于员工的学习与发展、是知识管理系统、是企业的智力中心。

Karen Barley（2007）研究了从战略性培训到战略性学习的转变。认为企业大学的设计模型应该包含四个重要组成：其一，战略基础，它定义了企业大学的目标和位置，代表了对组织的学习战略的高层次的概览；其二，课程和服务，它代表了企业大学的传递供应。内容有课程、教练、指导、学习项目、认证、咨询、基于计算机的学习工具；其三，操作和逻辑，描述了维护及发动企业大学的业务流程。其四，评估与分析。它描述了可以在其中影响企业大学的绩效测量和整个评估规划。

Clara Crocetti（2002）分析了学习与知识管理之间的关系，学习如何促进知识管理，知识管理又如何促进组织的学习。Clara认为，培训与企业的许多过程是高度整合的，包括管理、R&D研究开发、市场与沟通、销售部门、外部网络。培训部门或者企业大学建立一个从企业到部门或者从部门到企业的双向信息流程。

Amy Lui Abel（2012）从多维度对企业大学设计模型进行刻画与描述，每一个维度代表企业大学的一个特征或者一个过程，分别是：战略与愿景、管理与领导力、架构、发展阶段、课程体系提供、学习覆盖率、价值与测量、资金来源、技术应用与设备、合作伙伴。

吴峰（2012）从场论模型提出了针对企业大学的评估模型也可以值得借鉴。他认为，企业大学的评估体系包括战略性、经济性、组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟、领导力发展、人才发展、组织知识、品牌影响力、绩效与变革、社会教育责任这十二项指标。

上面几位学者的研究是从不同视角展开的，从中我们可以看出，战略性、学习体系、知识管理、技术、人才发展、绩效评估是企业大学设计模型的关键点，也是几位学者所持的共性观点。基于此，本文选择企业大学设计模型的框架如下，并且针对宝钢人才开发院进行分析。

表1 企业大学设计模型

二、个案研究：以宝钢人才开发院为例

宝钢人才开发院是我国典型的企业大学。2007年8月，宝钢在成立三十周年之际，提出了新形势下的发展战略。在新战略下，人才资源成为作为重要支撑，企业教育作为重要手段。基于新战略，宝钢人才开发院在原培训中心基础上成立。

（一）战略性

2007年8月，宝钢提出了2007-2012年战略目标：钢铁主业综合竞争力进入全球全三强，世界500强进入200名以内。为支撑公司战略目标的实现，宝钢人才开发院将实现在培训地域、产业、层次、内容和动力机制上的“五个跨越”，即支撑战略，服务发展，实现培训地域的跨越；立足主业，支撑多元，实现培训对象产业的跨越；全面推进，重点突破，实现培训层次的跨越；聚焦战略，创建特色，实现培训内容的跨越；营造氛围，建立机制，实现培训运作机制的跨越。人才开发院被定位为员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地，致力于构建基于学习、绩效和变革的战略人才开发体系，聚焦宝钢二次创业，科学开发人才。

对照国内外优秀成功经验，宝钢提出了人才开发体系建设的“两步走”战略。第一步目标是：培训扩展到整个价值链；公司高层高度参与；培训资源集中管理；培训与HR其它模块无缝连接；培训与开发基于人才战略与规划；成为熔炼企业文化的熔炉；培训与职业发展通道直接相关；培训与企业绩效直接相关。这一步计划用3年左右的时间来完成，目前已经实现。

基于这些目标，宝钢人才开发院确立自己的愿景是：作为宝钢的员工教育培训基地、公司管理研究基地、员工创新活动基地，宝钢人才开发院的发展目标是用十年左右的时间，建设成为与宝钢发展战略目标相匹配、具有宝钢特色、世界一流的企业大学，以组织的学习力支撑公司的软实力，支撑公司管理变革推进和发展战略实施。具体体现在：成为组织变革的推动力量；基于企业战略目标的工具；培训项目基于能力模型；首席领导力课程开发专家；企业知识管理的平台；匹配战略建构课程体系。目前宝钢正在朝着这个目标全力推进。

强有力的组织架构设计是实现目标的保障。宝钢人才开发院现有党校（员工创新与发展培训中心）、管理研修中心（管理研究所）、工程技术培训中心、技师培训中心、网络培训中心、职业技能鉴定中心六个培训实体，以及培训管理部、培训服务部（办公室）两个管理和服务部门。宝钢人才开发院院长是单独设立的中层正职，向集团领导副职汇报。

宝钢人才开发院的发展受到了公司高层的高度重视，并在发展过程中形成于得到大量的政策支持。宝钢陆续发布了如下制度文件支持人才开发院的发展：关于宝钢培训工作的指导意见、关于加强宝钢管理人员培训的实施意见、关于加强宝钢员工教育培训经费使用管理的指导意见、关于人才开发院成立管理研究所的通知、关于进一步深入开展职工经济技术创新活动的指导意见，这些制度为企业培训的顺利实施提供了有力保障。

（二）学习体系

宝钢人才开发院按照管理、技术、技能三大系列，建立了完善的以岗位为导向的培训体系，并在此基础上构建培训课程体系。

1.以领导力提升为核心的管理人员培训体系

该体系主要涉及高级决策层、高级经营管理层、经营管理层、专业管理层以及作业管理层五个层次，每个层次又有任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段的内容，培训体系与岗位晋级紧密结合，成为管理人员能力提升的路径。在管理人员培训体系中，宝钢还有一个项目叫“青苹果计划”，目标是培养宝钢未来的高层管理者或技术领军人才。

2.关注软素质、专业能力、边界能力全面提升的技术人员培训体系

该体系框架纵向分为协理、区域师、主任师和首席师等四个级别，横向分为岗位基础（通过晋级培训完成）、专业资质、专业拓展、应用研修四大系列。“金苹果计划”相对于“青苹果计划”，是公司针对高层技术人员成立的计划，设定了相应的六个模块，目标是培养国际顶尖人才。

3.以技能等级鉴定为核心的技能人员培训体系

宝钢技能人员培训体系在纵向能力发展上分为技能专家、首席操作、高级操作、主要操作和一般操作五级，根据能力要求分为技能人员层级培训与专项培训两大块。其中层级培训中的职业资格培训是对技能等级培训与鉴定，本体系的核心。

（三）技术

在信息高速发展的今天，技术对于学习的变革意义重大。宝钢人才开发院大力推广网络培训，满足全天候学习需求。目前，宝钢的网上课件资源主要有员工开发、企业大学开发以及购买现成的课件三个来源。人才开发院希望借鉴和引用国内外企业成功实施案例和成熟的国际网络教育技术标准，创建面向集团全体员工、多语言支持和集多种培训模式于一体、培训课件分布式管理的e-learning学习系统，实现集团范围内的培训资源共享。目前，宝钢e-learning系统已经具有学院学习、教师教学、知识资源管理、学习交流、消息管理、培训管理、数据报表处理、周边系统集成以及跟踪评价管理等多个功能模块。

宝钢e-learning正在进行一些新的探索，E-Learning的建设基于三个考量。首先，如何让e-learning成为员工学习与发展的平台，结合线上人才测评的结果库与学习地图，为员工制定个性化的学习发展计划，推动企业员工的能力发展，为公司人才发展战略服务。其次，建立员工学习门户。对于员工本人来说，可以进行一站式的学习，让学习更方便更轻松；对于其直线经理而言，可以编制员工学习需求、管理员工学习计划、监控员工学习进程、查询员工学习结果、参加培训评估；公司高管而言，可以全盘掌握公司的学习和能力发展状况，了解相关员工的个人学习和发展动态，通过集先进学习理念、学习模式和管理思想于一体的学习门户达到正是学习与非正式学习的管理。第三，如何通过e-learning建设知识共享传播平台。E-learning平台可以成为课程学习的平台、交流研讨的平台以及资源查阅的平台。

为更好的推动网上学习，宝钢人才开发院实施嵌入式学习，在一些任职资格培训中加入网络学习内容，参加正式面授之前必须完成网络学习；对新进公司员工实施为期一年半的网络学习，近百门课程供员工选择；对于一些基础性的共性课程，要求某些指定的员工必须参加网络学习，每年制定网络课程开发计划，明确提出一定阶段后课程中的网络课程比重。

宝钢人才开发院的网络培训经过几年来的研究、探索与实践，逐步形成了具有宝钢特色的在线自主培训、实时远程培训、离线自主培训和混合式培训等四种网络培训模式。除了电子化的培训内容（主要是网络课件）外，网上学习有一个相应的信息管理支持平台，即培训管理系统。培训管理系统对培训的过程进行管理，因此具有以下主要功能：（1）课程和学员的管理。不仅储存所有的培训课程内容和相关学员信息，更能按照需要为不同学员安排不同课程。（2）教学过程的跟踪。对学员学习的全过程进行跟踪，收集相关信息、数据，随时对学员的学习实施督促、管理。（3）教学结果的收集。可以实现远程在线作业、测试和考试，同时快速收集评价结果。（4）教学互动。实现学员与教师、学员与学员之间的信息交流，第一时间解决学习问题。 在以上主要功能的支撑下，培训的全过程（包括教学计划、实施、监控、考核等）都能够依靠培训管理系统实现。

（四）知识管理

宝钢人才开发院专门设有知识管理部门，并有专人专职负责知识管理方面的事务。宝钢从知识创造、知识获取、知识分享乃至知识运用都有自己的框架模式。其知识管理的内容来源非常丰富，包括国际标准及变革、政府政策法规、行业技术标准及变革、企业发展与变革、竞争者知识内容、企业高层的战略部署、企业中层管理者经验总结、明星员工操作经验、企业E-learning平台。从知识共享平台中采集完以上类型的知识后，通过对知识进行分类、标引等加工后再对知识进行审核，累积成知识库，实现知识搜索并形成分层知识地图推动主动知识共享。通过人员库的岗位职责梳理、岗位知识模板结合知识库做到岗位知识推送，完成被动的知识共享，从主动与被动两方面应用显性知识。另一方面，通过专家库与知识库支持隐性知识管理。

宝钢的知识管理平台主要有两个：一个是技术共享平台，以技术的知识进行分类，偏重于技术知识管理，已经形成了很多类型。另一个是信息共享平台，是集团以管理信息分类的一个支持平台，偏重于管理知识管理。并且都为这两个平台制定了相关的政策制度。技术共享平台的政策与制度有：技术知识管理办法、技术共享平台运行管理办法、技术共享平台实践社区管理实施细则、技术共享平台积分评价标准。信息共享平台的政策与制度有：宝钢知道管理机制。整个集团目前正在整合几个已经建成的知识管理系统，包括技术共享平台、信息共享平台以及以最佳实践，以宝钢资源推送到岗位的这种形式进行管理的平台。

宝钢知识管理系统启动了基于岗位的知识推送系统工作。通过该系统，能使员工的个体知识通过机制转化为企业知识，企业也能将大量的管理规范、实践案例有针对性、快速地推送给员工，可有效缩短岗位调动或公司新上岗员工的业务熟悉期。企业积极营造了知识创造与协同的文化氛围，建立了集管理流程、运营规范、激励措施于一体的知识管理运作保障机制，构建了以知识社区与知识地图为主要功能的知识分享协同数字化平台，为员工岗位胜任能力和公司卓越服务组织能力的提升提供了支撑。

知识管理是企业大学的核心，在宝钢起到了促进跨营运单位的知识共享、增进企业竞争力、加速革新速度、控制或降低企业成本、减少智力资产的流失、全球化的运作需求、对行业及并购者的更好整合、对工作绩效的追求的巨大作用。同时宝钢人才开发院作为企业大学，又成为了推动企业知识管理的重要工具与平台。

（五）人才发展

宝钢具有非常清晰完善的人才培养与职业发展路径。分为操作维护系列、经营管理系列与技术业务系列，每个系列都有不用的职业成长路径。在员工职业生涯每个发展阶段内以及面临晋升、转岗时，企业都有相应的学习资源对其进行培训支持。宝钢开发了涵盖岗位道德、专业知识、领导力、转型相关知识、资格职称知识、压力或时间管理、管理知识、市场及客户知识、财务知识相关的大量培训，并开展轮岗学习、晋升前技能培训帮助员工更好的发展职业生涯。

宝钢依托管理、技术、技能人员分类分层培训体系，实现组织培训与自主学习、脱产培训与岗位学习、课堂培训与网络学习之间的有效结合，助推员工能力提升与职业发展。

宝钢通过对各职能体系的盘点，开展各职能体系效率对标，梳理出了法务、财务、人力资源等十二个专业族群的七十五个职业资质。通过试点建立部分专业族群的能力素质模型，从“岗位资质”和“在岗研修”两个方面设计培训框架、开展相关培训，支撑专业人员发展。宝钢启动了“青苹果计划”，培养高潜质人才。宝钢成立了“卓越人才发展小组”，负责发现优秀实践、优秀人才，各级党政领导亲自担当导师和企业教练。

（六）绩效与评估

宝钢人才开发院每年以5%的比例对本年度实施的中长期培训项目中的重点项目实施培训后评估。在评估一个培训或学习项目的绩效时，宝钢人才开发院主要从柯式四级评估中的反应层、学习层、行为层三个层面对其进行考察。反应层评估，在培训结束后由学员填写《培训项目评估表》；学习层评估，在每门课程结束后进行考查或考试；行为层评估，每年以5%的比例对中长期培训项目中的重点项目实施培训后评估，行为层评估的方式有：360度反馈问卷调查、访谈送培单位领导和部分学员的调查、召开学员座谈会。

通过对近年来典型的9个培训项目的效果评估可以得出，学员在培训后的行为改善和绩效提升的综合满意度达为95.1%。宝钢人才开发院对于一些培训（学习）项目进行投资回报率的计算。例如曾经“4+1”作业长研修进行了投资回报率的计算。研究结果显示，每1元的培训费投入产生了6.4元的效益。

宝钢也注重强化培训需求评估，以提升实施率，强化课程开发需求及效果评估。人才开发研究院将培训预算执行率、培训项目完成率、学员满意度、培训工作对业务的支持程度四大项作为其KPI考核的主要指标。

三、总结：企业大学的逻辑

从上面分析可以看出，设计模型很好地解释了宝钢企业大学的发展，同时这个设计模型具有普适性。在这个逻辑中，战略性是企业大学的方向，学习体系和知识管理是企业大学的主要内容，技术是信息化时代下企业大学的重要支撑手段，人才发展及绩效是企业大学的结果。（吴峰，2014）

企业大学为企业的战略服务，是企业成立企业大学的理由与动力所在，企业大学的愿景、目标、定位应与企业的发展战略一致，企业大学为企业的变革和绩效服务。学习体系是企业大学的必要条件，规划与设计员工的学习与发展，并且为培训提供师资资源、课程资源。知识是企业大学的核心，也是企业的最有价值的资产，深层次挖掘企业的知识，形成知识管理体系，一方面能作为培训素材的来源，另外一方面可以提升员工工作效率。同时，员工可以在学习中产生新的知识。在信息化时代下，技术变革推动了学习，企业大学离不开在线学习，技术成为企业大学不可会缺的考虑因素，技术使得企业大学的教学和知识传播更广更快。企业大学对于企业的贡献体现在员工素质提升上，也就是知识、技能与态度的提高与转变上。最终会导致企业整体绩效的提升。

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