●李凤玲

关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考

●李凤玲

人才是企业的第一资源。市场竞争归根到底是人才的竞争。适应市场竞争和企业可持续发展的需要，加强人才梯队建设，推进人才资源整体性开发，源源不断地培养和储备大量人才，打造数量充足、布局合理、有序衔接的人才梯队，是国有施工企业有效提高市场竞争力和保持发展活力的关键。文章从有利于避免人才断层现象、改进人才选拔方式、促进人才自身发展论述了加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义，针对人才梯队建设现状分析及存在的问题提出相应对策。

国有施工企业 人才梯队建设 重要意义 措施

人才是企业的第一资源，市场竞争归根到底是人才的竞争。适应市场竞争和企业可持续发展的需要，加强人才梯队建设，推进人才资源整体性开发，源源不断地培养和储备大量人才，打造数量充足、布局合理、有序衔接的人才梯队，是国有施工企业有效提高市场竞争力和保持发展活力的关键。

一、加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。加强人才梯队建设，对于企业培养选拔人才具有重要现实意义。

1.加强人才梯队建设有利于避免人才断层现象。俗话说，铁打的营盘流水的兵。一个企业，人才流动是正常的，也是必须的，但是如果企业不能形成人才梯队，因内部人员流转、离退休或者人才流失等原因造成岗位空缺出现人才断层时，而缺少相应的补充，就会影响企业管理工作的高效运转。加强人才梯队建设，建立人才储备系统，能够不断从企业内部和市场中发现人才，在实践中培养人才，针对出现空缺岗位，形成继任者的人才源泉，保证企业正常的经营管理活动，为实现企业的发展愿景和战略目标提供持续的人力资源供给和可靠的人才保障。

2.加强人才梯队建设有利于改进人才选拔方式。人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。加强人才梯队建设，将促进企业在人才选拔上实现四个转变，即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。

3.加强人才梯队建设有利于促进人才自身发展。企业有明确的人才梯队建设计划，对于员工具有明确的导向作用，能够使员工看到自身在企业的职业发展成长空间，感到在企业干着有盼头，增强工作的热情和干劲。由于员工个人有了明确的职业生涯，所以更愿意留在企业进一步发展，不断地实现自我技术和综合素养的提升，充分发挥个人潜能，为企业发展尽职尽责，从而有利于提高员工的工作业绩，确保员工队伍的持续稳定。同时有利于企业树立招贤纳才的良好形象，吸纳和留住更多的人才，减少人才的流失率，增强员工的归属感。

二、国有施工企业人才梯队建设现状分析及存在的问题

国有施工企业具有人员高度分散、流动性强、施工环境比较艰苦的特点，给人才梯队建设带来了一定难度，也存在一些亟待解决的问题。

1.人才结构不合理，人才管理观念有待转变。尤其是传统国有施工老企业，普遍队伍庞大，存在着一方面人员冗多，一方面高层次、高技能、复合型人才缺乏这一“人多人少”的现象。由于施工企业的性质，往往重视工程质量、安全、效益，对人才存在重管理、轻开发，重使用、轻培训的现象。对全方位、多层次的人才梯队建设规划不够，还没有完全建立起主动型人才梯队培养机制，而且对人才缺乏过程管理，未能形成完整的动态循环体系，人才梯队培养过程往往因人员的高度流动分散而不连贯，达不到预期的效果，导致人才培养工作落后于企业整体发展步伐。

2.人才配置不灵活，人才工作机制有待完善。随着生产经营规模的不断扩大，企业对人才的需求也在相应增加，企业每年都要引进高校毕业生和紧缺人才。由于企业担负着政治、经济和社会责任，在引进人才的同时，要保障员工就业，存在一方面技能偏低的人员难以退出，一方面由于控制员工总量，引进人才的数量受到限制的现象，致使劳动用工制度改革相对滞后。再加上竞争激励机制不健全，一定程度存在收入能高不能低、干好干坏一个样的现象，给人才梯队建设带来了一定影响，由此也引发管理粗放、效率不高和效益低下等一系列问题。

3.人才队伍不稳定，人才流失现象较为严重。施工企业承担的施工项目更替时间短，人员流动大，新的项目一旦中标开工，就需要对完工项目的人员进行再调整和再分工，给人才的延续性培养选拔工作带来一定的难度。施工企业工作环境比较艰苦，员工长期流动在外，不仅存在对照顾家庭等方面的情感缺失，而且业余文化生活单调，如果对员工人性化关心不够，就会影响员工的积极性，进而影响队伍稳定。尤其是新进高校毕业生有的产生巨大心理落差，甚至长期流动造成个人婚恋难，进而不安心工作，这也是影响队伍稳定的重要因素。同时，市场经济的“杠杆原理”自然而然地渗透到施工企业中，不可避免地存在同一企业各项目部或同一行业不同企业收入不平衡，致使人才产生攀比心理，导致价值观念错位，部分人才辞职、跳槽，造成企业人才流失。特别是人才的流失。不仅给企业带来人力资源成本的损失、无形资产的损失，而且对企业的绩效、企业的竞争力带来直接影响。

三、加强国有施工企业人才梯队建设的对策

加强人才梯队建设是实现企业与员工共同发展的重要途径，也是企业培养选拔大批人才的重要措施。国有施工企业应高度重视人才梯队建设，形成有利于人才脱颖而出的良好体制和机制。

1.适应市场竞争要求，树立人才培养理念。一是要树立人才竞争意识和“人才是第一资源”的观念，把人才作为企业发展的第一要素，大力实施人才强企战略，重视企业人才培养，视人才为企业最重要的战略资源。二是要树立“以人为本”的经营理念，确立人才导向型经营思路，大力培养人才，将人力资源作为企业的核心资源，以人才队伍素质的提高作为企业发展的根本动力。三是要树立人才培养优先投入的理念，确立在企业发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，树立人才培养的效益导向，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。四是要树立超前培养的观念，正确处理人才建设当前需要与长远发展的关系，超前培养造就适应企业发展需要和开辟新的经济增长点所需的各类人才。五是树立人人成才的观念，在员工中不断发现和选拔人才，充分挖潜和释放现有人力资源潜力，提高人才使用效率，为加强人才梯队建设提供人力资源保障。

2.满足人才发展需求，建立人才梯次规划。一是要根据企业当前及未来的人才需求，在员工内部建立人才梯队建设计划，针对企业各岗位的岗位职责和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，增强人才梯队建设的针对性。二是要制定实施人才职业规划，帮助员工沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，最终实现自己的理想。对于应届毕业大学生，有计划地安排到施工一线进行锻炼，使其逐步走向专业岗位，通过实践锻炼，选拔一批有潜质、有事业心、勤奋敬业、业绩突出的后备人才和技术业务骨干。对既有专业技术同时具备较强领导能力和组织管理能力的人才，通过实践锻炼，使其成长为经营管理型人才，真正做到用事业来锻炼和培育人才，为各类人才提供发展空间。三是要合理构建人才发展结构，在专业技术人员数量分布上，建立以高级技术人才为先导、中级技术人员为骨干、初级技术人员为基础的正三角形结构，以适应企业经营布局的需要；在年龄分布上，形成各年龄段比例相对稳定的结构，既保证老技术专业人员丰富经验的传授和继承，又要充分发挥年轻专业技术人员勇于探索的精神，为企业科技进步带来生机和活力；在专业分布上，要形成以基建主业为主、其他专业为辅的相对齐全的专业技术结构，打造数量充足、规模适度，布局合理、结构优化，专业配套、梯次衔接，素质优良、效能突出的人才队伍。四是要以经营管理人才、项目管理人才、专业技术人才、国际经营人才、党群人才、技能人才建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，加大人力资源的战略性开发，使企业在人才类型、总量和素质等方面满足企业长远发展的需要。

3.着眼企业长远发展，完善人才工作机制。一是要建立健全以需求为导向的人才培养开发机制，以能力建设为核心，以职业发展为方向，建立多样化的培训体系，大规模开展各类人才的培训培养，大幅度提高队伍素质。要广泛开展导师带徒活动，搞好传、帮、带，选派施工和管理经验丰富的业务骨干对年轻专业技术人员进行言传身教，使年轻同志一步一个台阶地成长进步。二是要建立健全竞争择优的人才选拔任用机制，完善各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用。三是要建立健全客观公正的人才考核评价机制，客观全面评价人才的业绩、能力和贡献，做到不拘一格选才、育才、用才，让每个人都有成才的机会，为各类人才提供干事创业、发挥作用的平台，使各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间，为加强人才梯队建设奠定基础

4.坚持刚柔措施并举，构建人才成长环境。一是要积极推进干部人事制度改革，全面建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础、以竞聘上岗为主要形式的“能进能出、双向选择、契约化管理”的市场化用工机制，实现劳动用工更加多元，建立合理的淘汰和退出制度，最大限度地解决人才的素质能力与岗位职责的匹配度问题，实现人岗匹配，确保人才梯队建设有持续的优秀人力资源供给。二是要加强员工执行力建设，提高完成预定目标的操作能力，为加强人才梯队建设提供素质能力保证。三是要坚持用待遇留人，建立健全以岗位价值为基础，以业绩考核为依据，与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的薪酬分配机制，真正让各类人才得到与其贡献相适应的报酬，努力营造尊重人才、尊重创造、鼓励创新的良好环境，激发人才创新活力，充分发挥人才潜能。四是要坚持用事业留人，引导人才树立“靠素质立身，靠实绩进步”的观念，对成绩突出的人才加大宣传和表彰力度，增强其进取心和荣誉感，重视人才价值的体现。五是要坚持用感情留人，在满足人才物质需求、发展需求的同时，要坚持人文关怀，关心人才的学习、工作和生活，努力改善他们的工作环境、生活条件，千方百计为他们排忧解难，调动人才的积极性。六是要坚持用文化留人，通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，营造积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间。企业管理层要不断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见，形成待遇吸引人才、事业成就人才、感情凝聚人才、文化融合人才的良好局面，为加强人才梯队建设创造良好的环境。

[1]徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考[J].中小企业管理与科技，2011（1）

[2]张煜坤.对建筑施工企业如何实施战略性人力资源管理的思考[J].建筑施工，2011 （1）

[3]朱瑞琼.浅议国有施工企业人才队伍建设[J].铜业工程，2008（3）

（作者单位：中铁六局集团有限公司 北京 100036）

（责编：玉山）

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