刘思亚

(西南大学经济管理学院，重庆 400715)

1 问题提出与研究假设

1.1 组织变革感知

组织变革感知是指对于组织变革时，组织成员对于变革时的认知，此时组织成员接受与否将对于整个变革活动成效产生极大的影响，员工的感知反应是正面或负面的，皆会影响整个变革活动的进行;因此组织变革时，应了解组织成员对于组织变革的感知及接受程度，以缩小组织成员心理契约缺口，保障变革活动的有效进行。Lau 和Woodman 认为当组织推行组织变革活动时，组织成员对变革会产生某种预期，并且需要组织就变革做出某些解释［1］。因为如果组织成员处在信息劣势地位时，在变革活动中，员工会接受矛盾的信息，一方面被要求努力改革，另一方面却又被告知工作职位无法得到保障，使个人最基础的安全需求层次受到冲击，员工与组织间的心理契约缺口就会扩大，导致其对组织失去信心。由此提出假设H1:组织变革感知程度越强烈，组织成员心理契约违背的可能性越大。组织变革是指在遭遇外界环境冲击时，组织为配合内在环境的需要而对企业流程运作重新检视和调整，以维持自身的均衡，适应外部环境的变迁。然而就在组织变革环境之下，员工心理层面必然会产生不确定感，包括变革后员工既有地位的丧失、工作不保、角色冲突与角色负荷，以及可用资源减少等。Wester和Richter 将组织变革所带来的员工不确定感视为员工的重要压力源。而这种高水平压力会导致员工对惯性解决方案的依赖［2］。……