黄晓玲，杜晓莉

（广州医科大学，广东广州510260）

卓越医学人才胜任力素质模型构建

黄晓玲，杜晓莉

（广州医科大学，广东广州510260）

通过对广州地区20家医疗单位188名医师进行行为事件访谈和问卷调查，对医生素质能力进行比较研究，构建卓越医学人才胜任力素质模型。在所调查的十五项素质中，高层次医生与普通医生存在显著性差异，卓越医学人才胜任力素质模型包括五个维度：（1）知识素质：医学专业知识；（2）技能素质：医学专业技能、计算机、英语水平；（3）自我概念：工作严谨性、关注细节、正直诚信、经验积累、人文素养；（4）个性特质：学习与理解力、思维能力、自信心、沟通意识和技巧、创新能力、压力管理、合作精神；（5）动机／需要：成就动机。

卓越医学人才；胜任力；模型

素质和素质模型是70年代初由美国著名心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的，其特点在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的特征，随之在英国和其他国家得到广泛的应用，许多世界著名公司都建立了素质模型体系，并贯彻到了组织的人力资源管理体系，而在我国素质模型还只是个新名词，关于它的研究和实践还刚刚起步。

麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，画了一个直观的冰山图（如图1）。水上的冰山部分是可见的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大［1］。

“胜任力”，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［1］。

本文选取了广州市医院中高级职称医生、普通医生为研究对象，运用行为事件访谈（BEI）、问卷调查的方法，以素质模型有关理论为依据，从理论与实证相结合的角度，探讨医疗单位中医生要取得出色的业绩需要哪些素质，构建卓越医学人才胜任力素质模型，为医学院校对医学生的教育培养、医疗单位的人力资源管理中工作分析、医生招聘选拔、工作绩效考核、教育培训、激励发展提供参考建议。

一、对象与方法

（一）被试。

为广州地区10家大型三甲医院高级职称医师95人以及10家区级以下医院初、中级职称医师93人，共188人。

（二）研究工具。

1．人口统计学信息调查表，收集统计学信息。

2．在专题调研和行为事件访谈（BEI）的基础上，选取BEI中出现频次较高的前34个项目作为问卷的问题，设计“医师素质调查问卷”，反映知识、技能、自我概念、个性特质、动机／需要五个维度的31种素质。采用5级计分，从很符合到不符合。先选取20人预测试，2个月后重测，a系数为0．89，说明该问卷有较好的重测一致性系数。

3．采用SPSS 17．0统计软件。

（三）实施测试过程。

在2012年8月，组织了20名本校在校本科医学生进行有关的调查培训，之后分头到广州地区20家医院进行BEI和问卷调查。

（四）统计处理。

主要采用了描述性统计（平均值，标准差）和T检验分析。

二、结果

（一）调查对象基本资料。

在所调查的对象中，高级组医生95人，其中来源于广东省人民医院10人，中山医科大学附属第一、二、三院各10人，广州医科大学附属一、二、三院各10人，中医药大学附一院7人，南方医科大学珠江医院10人，南方医院8人；所在科室：内科30人，外科24人，妇产科15人，儿科6人，急诊科6人，耳鼻喉5人，中医科4人，放射科3人，检验科2人；男50人，女45人；年龄分布：30-40岁25人，41-50岁48人，51岁以上22人；学历：本科51人，硕士22人，博士22人；职称：副高级50人，正高级45人；工龄：10-20年33人，21-30年47人，30年15人。初级组93人，其中越秀区第一人民医院10人，广州东山区人民医院10人，广州天河区人民医院10人，广州番禺中心医院10人，广州花都区人民医院10人，广州海珠区第一医院10人，番禺祈福医院10人，从化中心医院10人，广州医科大学荔湾医院7人，广州市白云区第一医院6人；内科25人，外科16人，妇产科17人，儿科15人，急诊科6人，耳鼻喉5人，中医科3人，放射科3人，检验科3人；男51人，女42人；年龄分布：20-30岁66人，31-40岁18人，41-50岁6人，50岁以上3人；学历：大专10，本科55，硕士26，博士2；职称：住院医生65人，主治医生28人；工龄：1-5年60人，6-10年19人，10年以上14人。

调查对象所在科室、男女比例、年龄段、学历、职称、工龄的分布符合人群现状，两组样本有一定可比性。

（二）所得资料数据情况及分析。

把高级组医生95人与初级组93人在成就动机、专业知识与技能、思维能力、

工作严谨性、沟通能力、经验积累、关注细节、正直诚信、自信心、学习与理解能力、

创新能力、压力管理能力、合作精神、人文素养、计算机和英语水平十五个方面进行素质项目差异性比较，得出的数据P值分别是：0．019、0．048、0．049、0．046、0．002、0．022、

0．040、0．019、0．050、0．045、0．044、0．019、0．040、0．020、0．021（t代表检验值。*代表P＜0．05水平，**代表P＜0．01水平），采用T检验来检验不同被试对一素质项构成素质模型的重要性程度的看法异同，如P值小于0．05，那么被试对该项素质的看法存在显著差异，也就是，该素质可作为卓越医生与普通医生素质区别的项7目。从所得数据看出，在所调查的31种素质中，这15项素质P值小于0．05，有显著差异，其余的没有显著差异。在上述前15项素质中，高级组的平均值得分都高于初级组，说明高级组医生比初级组医生在这14项素质中表现都要好，而在计算机和英语水平这项中，初级组比高级组的平均值得分高，t值为负分，说明初级组比高级组计算机和英语水平好，这是因为初级组的年龄大都在40岁以下，这些人早年接受的计算机和英语学习比较好。提示我们要加强高级组的计算机和英语水平。

三、讨论

（一）素质模型构建。

根据素质模型理论，把卓越医生与普通医生有显著性差异的素质项归纳总结，构建卓越医学人才的胜任力素质模型（简称卓越医生素质模型），包括五个维度的十五项素质，见下图：

（二）卓越医学人才胜任力素质模型在医院管理中的应用。

卓越医生素质模型在医学院校对卓越医生的培养教育、医院在人力资源管理中的工作分析、医生招聘选拔、工作绩效考核、教育培训、激励发展方面的应用具有重要意义。

1．医学院校教育培养。传统的医学教育注重对医学生的专业知识学习、操作技能培训，而忽视了对医学生的内在素质教育，根据卓越医生素质模型，应更加注重加强对医学生提高工作严谨性、关注细节、正直诚信、注重经验积累、加强人文素养、提高学习与理解能力、加强思维能力、提高自信心、加强沟通意识和技巧、提高创新能力、压力管理能力、合作精神、成就动机方面的培养，这就要求在课程体系设置、校园文化活动中对这些方面的提供更多锻炼机会。

2．医生工作分析。传统的医生工作分析是根据工作组成要素确定任职资格，而基于素质的医生工作分析则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关的特征及行为，确定这一工作岗位的职责内容及胜任条件。卓越医生素质模型归纳总结了那些工作业绩突出、多年考核优秀、得到广大病患者认可的医生身上所有的胜任素质，对医生岗位有较强的的工作绩效预测性。因此，工作分析中更应关注医生的自我概念、个性特质、动机需要的特征群。

3．招聘选拔。传统的人员选拔注重对医生专业知识、技能等外显特征，而没有针对内在的核心的动机和特质挑选员工，而这些往往是决定人员工作绩效的关键因素，医生工作是要求复杂程度较高的岗位，挑选优秀的医生，在应聘基本条件相当的人选中，根据素质模型建立甄选系统，可以有针对性地进行面试，考核医院岗位上的人员，衡量其是否具备人才的能力素质特征，帮助选拔优秀人才，更具有对工作绩效的科学预测性。可以设计以素质模型维度为基础的问卷条目，对应聘者进行测试，挑选那些得分高的人员作为医生后备人选，看看这样选拔的人才在工作中是否有更好的表现。另外，也可以分析医院科室现有医生状况，有针对性地招聘具有这些素质突出的人员，弥补现有人员素质的不足，使科室人员素质结构更合理，在工作中取长补短，增强综合实力和核心竞争力。

4．绩效考评。传统的医生工作考核是按照工作数量、质量、经济效益、事故差错等方面考核，而基于素质模型建立考评体系，更具有系统性、科学性，能体现医生工作能力、绩效精髓、工作真实情况，具有示范作用，让年轻医生明确优秀医生的绩效标准和素质技能，明确自己职业生涯发展的努力方向，明白做事方法和做事内容同样重要，使低层次医生素质能力尽快提高，从而提升医院医生总体素质水平，提高工作绩效。

5．教育培训。根据素质模型，明确了绩效优异的员工应具备的素质和能力。通过模型的对比，医生可以明确努力方向，建立有效教育培训计划。培训的目的是帮助员工克服短板，达到岗位要求，而培训原则是讲究成本效益的，以最小的投入获得最大的效益。根据素质模型，针对岗位要求，结合现有人员状况，提出专项技能培训计划，如：“团队合作训练”可以提高医生的合作意识，更好地完成医疗任务，“沟通方法与技巧”培训可以提高医生的沟通能力减少医患冲突。通过基于能力的培训与开发，不但可以使员工的知识技能得到提高，而且其个性特征和行为表现也得到改善。

6．激励发展。根据素质模型，建立医生激励发展计划。采用柔性激励手段，可以提高医生工作满意度、敬业度和诚信度。建立以能力为导向的薪酬管理体系，鼓励医生自觉地掌握自己欠缺的能力素质，而且自觉地掌握医院所需要的能力。

［1］McClellandD C，Testing for competence rather than for“Intelligence”［J］．Journal of American Psychologist．，1973（28）：1-14．

G640

A

1002-1701（2014）07-0023-03

2013-07

黄晓玲，女，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。

广州医科大学教育科学十二五规划课题项目，第57项。

10．3969／j．issn．1002-1701．2014．07．012