市级医院绩效评估研究

2014-01-29王艳婷

中国实用医药 2014年9期

王艳婷

市级医院绩效评估研究

王艳婷

在医疗改革呼声日益高涨和医疗市场竞争不断加剧的今天, 我国医院目前正向文化竞争发展。绩效考核是医院管理的一个重要手段和方法, 是对管理目标实现和评估的客观、公正的体现。如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到医院评估比较之中, 暂时很难找到一套成熟而又实用的评估体系, 这是目前各医院管理者迫切需要研究与探讨的重要课题。在研究和探索过程中, 希望达到强化市直医院管理者的经营意识, 发现医院管理中的薄弱环节, 为医院领导提供科学的决策和管理模式, 促进公立医院持续健康发展的目标。

市级医院；绩效评估；科学管理

从改革开放开始, 我国医药卫生体制经历了和其他领域一样艰苦的“盲人摸象”探索的发展过程。随着《2009~2011年深化医药卫生体制改革实施方案》正式颁布, 我国公立医院的改革也在稳步跟随。但由于我国国情与欧美等发达国家不同, 医院的性质和管理体制也不相同, 不能照搬已经形成的较完善的绩效评估理论, 所以科学合理的研究出符合各地不同情况的市级医院绩效评估体系, 并有效妥善地实施, 是现阶段我国医院管理部门和医疗科研工作者急需解决的一个问题［1］。

1 国内外医院绩效评估研究现状

起步较早的是国外医院绩效评估的研究。美国卫生组织委员会使用绩效测量系统评审卫生机构绩效, 医院根据自身特点选择相匹配的测量体系, 能全面地反映各医院的综合水平。而英国的绩效管理系统反映的是医院以战略为导向的绩效管理趋势。2000年6月, 国际卫生组织(WHO)以全新的理念分析了不同国家卫生系统的绩效评估框架。总体来讲,各国卫生服务体制虽不尽相同、传统管理的文化有一些差异,绩效评估的侧重点不尽相同, 但是目前国外对医院费用效率、工作效率、技术效率三种效率的研究均比较广泛。

我国医院对绩效考核的研究, 诸多专家学者进行了深入的“仁者见仁智者见智”的研究, 也建立了一些具有代表性的医院绩效评估体系。但是多数的研究集中在选择指标、定权或标化等方面, 对公立医院绩效评估的相关理论研究缺乏深入的探讨, 没有形成彰显我国医疗卫生事业性质的医院绩效评估体系。

2 医院绩效评估的理论基础

绩效评估, 又称绩效评价, 是基于事实, 有组织地客观评价组织内每个人的特征、习惯、性格、态度的相对价值,确定其能力、工作适应性、业务状态的过程。即运用数理统计和运筹学方法, 采用特定的指标体系, 对照统一的评价标准, 按照一定的程序, 通过定量定性对比评价, 对企业一定经营时期的经营效益和经营者业绩, 做出客观、公正和准确的评判。而医院绩效是医院从事公共医疗服务的行为和结果,除社会效益和经济效益外, 还包括服务质量、工作效率、公平性等内容［2］。

医院绩效管理的核心则是绩效评估, 区别于事业单位的绩效评估, 在评估指标包括对象、方法、内容和结果分析等都有其特殊性。对于医院绩效评估的医院和员工来讲, 绩效评估必须通过问卷调查和走访的方式来了解患者和社会整体的满意度情况, 故其评估结果更具综合性, 能促使医院管理水平不断提升［3］。从而可以了解到医院绩效评估的作用与价值：①促进医院管理科学化；②提高医院资源利用率。

3 我国市级医院绩效评估的现状与问题

在实施新的考核办法之前, 我国市级医院过多的参考事业单位的绩效评估体系和指标, 无论什么专业和层次的员工的考核标准都是一致的, 流于形式, 难以反映不同岗位不同员工的业绩贡献, 不利于调动员工的积极性。而考核结果的运用方面, 简单的认为这就是绩效管理, 结果造成了部分医生盲目滥开药、滥检查等“创收”现象, 形成新的医患矛盾［4］。经过近几年的实践和总结, 逐渐形成适合我国市级医院的医院绩效评估体系, 获取真实的绩效指标数据, 重视评估结果的使用, 效果较好。

虽然确立了新的评估指标, 建立了合理的绩效评估体系,且在近几年的实践中取得了一些跨越式突破, 但是我国市级医院的绩效评估还存在以下的问题。

3.1 评估体系的岗位评估标准不够灵活多变。

3.2 绩效指标设置的针对性不够。

3.3 绩效评估关注结果忽视过程。

4 我国市级医院绩效评估的建议

针对我国市级医院绩效评估体系依然存在的问题, 以及美国和英国的医院绩效评估的主要特点, 可提出几点优化我国市级医院绩效评估的建议。

4.1 建立科学有效的岗位绩效评估分系统应按照医院领导和管理干部以及一线医务工作者岗位的不同绩效指标, 建立科学有效的岗位绩效评估分系统。将考核侧重点放在岗位评估和岗位绩效评估上, 使各员工明确绩效评估的目标和内容, 并分析评估结果, 找出原因制定措施, 以便于根据不同的环境因素变化以及各级各类岗位特点, 及时调整指标。

4.2 建立不同类型医院的绩效评估系统医院绩效涉及到的因素很多, 是一个相互联系、相互制约的复杂系统［5］。在建立评估方案时, 应充分考虑各种因素的关联性。不同类型的医院不同的科室的工作人员不同, 部门工作复杂, 同时工作任务量也各不相同, 应各自针对各自医院的实际情况建立出符合自身条件的绩效评估系统, 最大化的调动和高效化的完成目标。

4.3 建立全程跟踪的医院绩效评估系统采用全程跟踪的医院绩效评估系统对日常的绩效机制和抽查体制进行动态调整, 对不可抗力的目标任务及时调动, 对实践不得力、进度缓慢的目标任务提前警示。全程跟踪的医院绩效评估系统的建立, 将能够大幅度提高医护人员的工作效率, 有利于医院管理层掌握每位医护人员的工作动态, 为职称评比提供一定参考。