文 木子

4年前的南非世界杯，苏亚雷斯曾在120分钟压哨之际以排球拦网般的“手球”，用红牌挽救了乌拉圭队的失败命运，进而淘汰加纳杀入世界杯四强。今年的世界杯小组赛D组与意大利队的比赛中，仍然是这位乌拉圭球星，在拼抢中居然咬了意大利后卫一口。这一咬，不仅使得乌拉圭淘汰了意大利小组出线，也让这个经常违规却成绩优秀的球员再次成为让人伤脑筋且争议不断的焦点。一些舆论说，无论是4年前还是现在，斯亚雷斯的行为都是牺牲了个人利益，成就了组织的关键胜利。苏亚雷斯因而赢得了乌拉圭总统、教练和本国民众的一致拥戴，甚至连球王马拉多纳也为他鸣不平。

然而，并不是所有人都接受这一咬。事件发生后，颇受其连累的“东家”利物浦打算立即卖掉苏亚雷斯，而另一端只有西甲豪门巴塞罗那有意6折将其买下。目前，处在风口浪尖、备受压力的苏亚雷斯终于松口道歉，成功转会到新东家并且打上了正式比赛，但苏亚雷斯式的难题就此告解了吗？

类似情形，在职场上也屡见不鲜。那么，如果你是老板，面对这种“咬人”的员工，你会怎么办？

“苏亚雷斯们”：要说爱你不容易

牙咬肩和背后踢人，共同特点都是身体接触。而不同点是，一个会给对方留个牙印，一个可能踢伤对方。可见，咬人危害性远小于踢人，而且这不是什么本质问题。和平时期，球场如战场，因小过而废大将，可惜！数据统计也显示：参与调查的百余位管理者中，有78%的人表示要用这样的人才，只有16%的管理者选择“坚决不能用，德重于才”。近8成的管理者选择要用这样的人才，这个结果颇为耐人寻味。

当一些个人能力出众的员工，时常作出有悖行业规则的行为，但结果却能为企业赢得关键利益时，作为老板，很容易陷入纠结。对于其价值的综合评价显然非常重要。那么，又该如何评价和任用这样的员工？

国内一家知名镜片生产企业的人力资源总监对此发表看法，他的观点是：不会任用和推荐这样的员工。

“我们的绩效指标分为业绩指标和行为指标，每年度绩效是综合评定的。即使业绩指标再突出，行为指标有问题，也不可能成为高效率的员工，而当其行为已经超越行业规则和企业规则的底线时，公司是坚决采取不容忍态度的。”该镜片公司人力资源总监解释道，“这样的员工可能会给部门和企业带来短期利益，但对于企业文化的有效建立和企业自身的健康、长远发展，是百害而无一利的。”

可见，大公司因为有其长期的文化积累和价值取向，它们不会看重一时之利，会更看文化的融合度和综合价值。一位业内资深人力资源高管说：“用这类人才，要看该行业对规则的重视度有多高，若不守行业规则，会对企业造成多大伤害，对比员工价值利弊，再权衡是否用此人或如何用。”

“咬人”背后的心理逻辑

早在上世纪末，前通用电气CEO韦尔奇就在其能力框架中清晰地阐述，他认为“有才无德”的员工应该坚决清退。但在现实中，这种决绝与流行于中国本土的“黑猫白猫论”，似乎相去甚远。在短期利益的驱使下，人们还是更愿意用“苏亚雷斯们”。同时，有不少管理者形成了“挺苏派”，对员工的“咬人”行为充满了同情。

“苏亚雷斯们”不是快消品

一个人再有“锋芒”，也一定会有其软肋。大多数管理者都认为这类情绪化的员工，更适合在设计部门、创意部门、销售部门，有才华能创业绩，出点错可以容忍、引导和教育。而大多数老板更愿意在“开疆扩土”阶段使用“咬人”的员工。

“用他之时，就要想到控制与修补的办法，甚至已经有了随时替换他的方案。”一位管理者认为应该谨慎用此类人，因此他决绝的表示，“完成任务后，要钱给钱，要名给名，但是不能留在队伍里。”

“咬人”员工光环的背后，似乎有着一抹浓重的悲剧人物色彩。难道，“咬人”的员工是快消品吗？难道不应该对人才的成长和未来尽到责任吗？是不是可以既完成业绩，又为企业的长远发展以及员工的个人职业发展起到积极推动作用呢？他们不应该只是组织的消费品，企业应该为其职业生涯、心理健康，乃至人生状态起到积极作用。同时，如何将“咬人”员工的个人能力转化成团队和其他成员的能力，都将是对企业的一大挑战。

试想，当“苏亚雷斯们”完成了自我实现后，他们的下一步追求是什么？也许，他们的心理需求也依然会有一个轮回，相信苏亚雷斯们此时更需要被尊重、爱和归属感。而谁能给足他们这些感受，谁才会真正得到这个员工的心，并使他真正发自内心地愿意改变，并能为企业奉献更多不可预测的惊喜。