●樊春雨 郭润平

旅营体制下要锻造一支能打胜仗的科长队伍

●樊春雨 郭润平

旅营体制正面宽纵深浅，部队合成高效，机关指导基层更加直接、便捷，要求更加务实，“一线指挥部”的地位和作用更加凸显。科长作为上传下达、承上启下的骨干力量，任务更重、责任更大。因此，打造一支素质过硬、能打胜仗的科长队伍，对于提升旅营体制部队全面建设水平具有十分重要的意义。

一、层级减少正面加宽，要提高选拔任用的起点

旅营体制指挥机构层级减少，机关上对集团军，下对基层营连，上下对接更加紧密，使命任务更加艰巨，选用科长的标准更高、要求更严。一是定实用人的标准。旅级单位的科长既要是业务专家，也要是抓基层的高手。因此，要从年龄、学历、经历等方面，对科长任职条件进行细化。比如，担任科长的应具备本科以上学历，个别优秀的可适当放宽；除机要、财务等业务性特别强的岗位外，科长必须具有基层主官和机关经历；担任炮兵、通信、军需等岗位的科长，应专业对口或精通业务。只有这样，才能从源头上把好关口，做到不走样、不变通。二是拓宽选人的视野。扩大遴选范围，是旅营体制下选准配强科长队伍的有效途径。要着眼于调动干部队伍的积极性，采取公开任职岗位、个人报名、面试答辩等举措，对空缺科长进行公开选拔，鼓励符合条件的干部积极参与竞岗，变“相马”为“赛马”，通过听取介绍、个别谈话、查阅相关统计、组织民主推荐等方法步骤，摸清、搞准竞岗对象的能力素质，把更多能够胜任科长岗位的优秀干部选出来。三是规范选拔的程序。认真贯彻《现役军官法》《现役军官职务任免条例》《军队选拔任用程序规定》等规定，坚持按政策、按程序选拔科长。对符合科长条件的人选，严格按照“确定人选、资格审查、听取反映、党委研究”的环节进行。选拔过程中，采取个人述职、民主测评、现场答辩、理论考核、体能测试等方法整体衡量、综合排名，公平公正公开地把德才兼备、能力全面的干部用起来。

二、成长路径缩短变窄，要突出能力素质的提升

受编制职级限制，旅级单位科长摔打锻炼的台阶减少，成长路径缩短，影响到他们综合素质的提高和工作经验的积累。一是打牢军事素质。军事素质是军人的形象和“招牌”，也是机关科长的基本素质。因此，要以能打胜仗为要求，围绕工作必备、打赢急需、实际所缺的基本素质，抓好军事思想、战法训法、信息化等知识学习，夯实他们的理论根基；根据《大纲》要求和岗位职责，抓好体能、一体化指挥平台、主战装备操作等训练，补强固牢短板弱项；结合演习、比武、考核等重大任务，提高组织指挥能力，练好练实基本功。二是提升业务水平。业务素质是机关工作的“重头戏”，更是科长胜任岗位的看家本领。要以战斗力为标准，狠抓科长队伍业务能力锻炼，通过短期轮训、强化集训、以会代训、专题研讨等方式，结合本职岗位工作，学习业务政策法规、业务流程、基本要求等知识，抓好弱项补差和重点强化训练，让他们熟悉工作职责、程序、要求，掌握法规制度，精通业务技能，真正成为政策强手、业务能手。三是修强相关专业。旅营体制的合成性决定了科长不能仅仅是专业通，还要向“多面手”发展。通过结对帮带、换岗锻炼、交叉任职等方式，搞好经常性帮带，提高他们完成大项任务的综合素质。采取集中研学、专题自学等方式，组织科长学习《政工条例》《基层建设纲要》《军事训练与考核大纲》等法规常识，增强他们依法办事、依法指导的能力，成为帮抓基层的明白人，能干会干、敢打善打的带头人。

三、职能拓展重心下移，要强化落实的执行效力

旅机关身兼师团两级机关的职能，抓落实需要横向到边、纵向到底。因此，科长在落实工作时要重心前移、亲力亲为。一是强化有所作为的意识。旅级机关工作节奏较快、点多面广，作为科长要有一股往前赶、往实抓的干劲，有把工作做精做细的标准意识，扑下身子、放下架子，主动抓好工作落实。要强化机关“快、准、严、细、实”的工作作风，倡导“服务就是尽职、基层就是岗位、落实就是能力”的好风气，培养科长求真务实、埋头苦干的好习惯，让他们以强烈的宗旨意识把标准定到顶端、落实抓到末端。二是完善制度激发内动力。要明确科长抓落实的具体责任，把问责措施具体细化，在问责问效中推动落实。建立健全岗位责任制、考评制度、绩效评估等机制，对科长抓工作情况进行考评、公示，对因不作为、不尽责造成问题和失误的进行严肃处理。还要把基层官兵的满意度作为衡量科长工作的重要标准，通过组织双向讲评，让基层官兵讲评科长工作情况，让他们看到差距不足，增强落实的力度和工作的劲头。三是严格管理树立好形象。作为科长，与基层接触最多、离官兵最近，是机关的代表队，形象不佳就会导致公信力、号召力下降，影响落实效力。针对旅机关工作特点，要完善机关办事公开、“绿色交往”等工作机制，规范科长队伍个人行为；认真落实组织生活制度，抓好科长八小时以外和营区外的管理，让他们以实际行动为官兵立标杆，切实成为领导信得过、基层受欢迎的好科长，更好地指导部队、推动工作。

四、个人发展进步受限，要做好解难帮困的工作

旅营体制下正营职干部晋升难、出路窄，是科长队伍发展的瓶颈。这就需要各级关心科长队伍的成长进步和实际困难，为他们发展创造条件、解决难题。一是合理调控提升流向。对任职满两年，表现突出、列为后备干部的科长，每年从集团军范围内拿出部分副团岗位，用于旅级单位科长的提升，提高旅级单位的晋升比。适当放宽正营职干部提升交流的限制，把现行的正营职干部交流提升的年龄适当放宽，任职年限从三年放宽到两年，拿出专项指标倾斜旅营编制单位，为一些年龄偏大、素质全面的科长向军分区、联勤部、院校等非作战部队交流创造机会。二是调整优化编配结构。借鉴地方人事部门的成功经验，对部分重要岗位职级待遇实行高职低配，优化干部编配结构，科学设置职级比例，对综合科或关键岗位，适当增配科长兼副团级领导职务；像装甲旅、炮兵旅等兵种部队，新装备数量多、信息化程度高、专业性强，而优秀科长既是指挥人才又是技术人才，可以考虑给个别科长转改技术等级，从而提高职级待遇，破除科长队伍的发展瓶颈。三是关心关爱解难帮困。旅营体制下，科长任务重、工作忙，个人实际困难多、压力大，如家属就业、子女入学、老人赡养等问题。因此，各级在关注他们工作、学习的同时，要千方百计、想方设法帮助他们解决家属就业、子女入托上学等难题，落实好休假探亲、涉法维权等制度，为他们成长进步创造一个宽松的环境氛围，让他们真切感受到组织的关心照顾，从而以更好的精神状态干工作、搞事业。

【作者系装甲兵学院通侦系教员、干事】