老龄人才劳动资源开发体系研究*

2014-01-03徐斌秀

长沙大学学报 2014年3期

徐斌秀

(安徽工程大学管理工程学院，安徽芜湖241000)

人口老龄化是指60或65岁以上的人口比例超过10%或7%。目前，许多国家和地区都已经迈入老龄化社会，而我国于1999年就已进入老龄化社会。根据2010年第六次全国人口普查数据显示，我国60岁及以上人口达1.7亿，占总人口的13.26%，其中65岁及以上人口达1.19亿，占总人口的8.87%。预计到2020年，我国老年人口将达到2.43亿，老龄化水平达到17.1%;2050年将进入重度老龄化阶段，届时我国老年人口达到4.3亿，约占总人口的1/3［1］。我国人口老龄化的提前到来是由于计划生育国策推行、医疗卫生保健水平提高、经济快速发展等综合因素的结果。面对数量如此庞大的老龄群体，有必要开发并利用老龄人才资源，这是当前迫不及待的课题。

一老龄人才劳动资源开发的问题及需求

马克思认为:“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费;作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的形式上的耗费;作为具体的有用劳动，它生产使用价值。”［2］在价值层面上，劳动体现的是社会关系即:人与人之间交换劳动产品的社会关系，这种社会层面关系在不同社会有不同劳动制度。劳动制度主要体现为一个由就业与用工制度、人事制度、工资制度、劳动保险与保护制度等几项分支制度构成的较为完整的、制约和影响劳动行为和劳动关系的规范体系［3］。在使用价值层面上，劳动体现的是自然关系即个体从自然界获取产品等生产要素，诸如劳动者和生产资料如何结合、劳动时间、劳动保护状况等方面。

基于上述理解，老龄人才作为劳动者，在与生产资料和用人单位结合过程中可划分为劳动自然层面和社会层面问题及产生的需求(如表1、2所示)。

表1 劳动社会层面问题及相应需求

表2 劳动自然层面问题及相应需求

表1是老龄人才劳动者与用人单位结合过程中所遇到的社会层面问题，主要涉及到就业、薪酬和教育培训方面。就业方面表现为老龄人才的退休年龄限制和就业服务体系不完善问题。薪酬方面是指企业没有针对老龄人才需求进行薪酬设计，表现为薪酬结构不具有基础性和福利性。教育培训方面是指老龄人才有无符合实际需要的再教育培训机会。

表2是老龄人才与生产资料结合过程中涉及到劳动方式、劳动时间和劳动保护等方面的问题，表现为岗位设计不灵活，工作时间多，休息权不能保障，没有劳动保护措施，这是开发过程中需要考虑的重要方面。

二建构老龄人才资源开发体系

(一)老龄人才资源开发前措施:促进就业可能性，提升老龄人才利用率

首先，设立弹性退休制度，延迟退休。十八届三中全会《决定》提出:“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”，目前的主旋律是分类推进，时间跨越幅度小，老龄人才大多是高技术脑力劳动者，自然成为延迟退休的对象。适当提高老龄人才退休年龄上限，在上限和下限值区域范围内，老龄人才根据自己意愿选择退休时间。下限值应由全国社会保障制度规定，但在“小步慢走”趋势下，可以逐渐调整至65岁，这是在目前医疗水平、教育水平等各种社会因素提升背景下可以接受的退休年龄。而上线值根据受教育年限越长，退休年龄越大原则进行设定，包括各种职业技术教育等在职教育年限。

其次，提供系统的老年就业服务。完善老龄人才就业市场:健全劳动力供需双方的信息公开制度;搭建社区老龄人才市场、网络人才市场等中介平台。培育和发展各类公益性的老年社会组织:如老龄人才协会、志愿者组织等。建立老龄人才资源信息库:按照性别、年龄、行业、再就业意愿、经验和技能等因素进行归类管理，管理成员由政府和老龄人才组织构成。

(二)老龄人才资源开发中措施:充分发挥老龄人才潜能

设计符合老龄人才岗位，达到最佳“人岗匹配”。岗位根据老龄人才自身特殊性进行专门设计，应区别其他就业者，设立独立的岗位序列体系，避免阻碍年轻人职业上升空间;岗位职责重在技术、咨询、教育等方面;任职资格重在经验、知识、能力素质方面;作业环境方面，需要提供舒适轻松环境，诸如流动性较少，责任承担风险小、出差频率低等;工作方式采用灵活机制，如远程办公等。

再教育和培训方面:结合老龄人才自身意愿和工作需要进行有针对性的设计，一方面培养老年人学习能力，强化学习型组织;另一方面提高自身的胜任工作能力。

薪酬模块:设计中等薪酬水平和高福利。老龄人才再就业的薪酬应区别于企业一般薪酬体系，老龄人希望工作稳定，发挥自身技能，薪酬水平不应过高，薪酬结构设计成中等基本薪酬、低绩效薪酬、高水平福利，既留住老龄人才，又保证了一定的责任心和忠诚度。

实施“双保险”劳动保护。老龄人才再就业，对于他们人身保护需要更加警惕，由于没有工伤保险，用人单位需要加强劳动保护措施，通过提供安全的工作环境和商业人身意外险种等“双保险”保障老龄人才。