畅铁民

(绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴312000)

1 引言

教师绩效薪酬制度正在国内外迅速流行，而围绕绩效薪酬效果的争议几乎从未停止[1]。争论焦点在于，基于绩效的差异性教师工资是否能够得到教师的认可与偏好，能否提高教师积极性，是否吸引和保留高质量教师[1][2][3]。教育领域以外的研究结论显示，绩效薪酬确实提高了个人和组织的绩效[4]。按照逻辑推理，对于基础教育领域，实施绩效薪酬似乎也应该能够激励教师，得到教师的偏好。尽管绩效薪酬具有优势，但是有的教师并不热心该制度。研究发现可能有4类影响教师绩效薪酬偏好的因素[5][6]：

第一类是个体特征类因素(如能力、人格和价值观)；

第二类是绩效薪酬制度设计与实施因素，包括个人所得绩效薪酬与努力联系的密切程度，制度可否持续、程序是否公平、是否有足够资金支持；

第三类因素是个体对组织的信心因素，即成员是否信任组织管理层，进而影响到对绩效薪酬是否有信心；

第四类因素是成员能够得到多少绩效薪酬收入。

这些因素中，有的是组织可控制的，有的是不可控的(比如人格特征和价值观)。本文意图探索教师对绩效薪酬的态度是否和个体特征有关。相关研究发现教师不大看重经济回报，选择教师职业，往往对该职业不寄予高收入的期望，对工资没有高预期[7]。

从个体特征看，教师往往是处于寻求和谐、回避矛盾之中。而绩效薪酬制度是要在个体之间具有收入差异的[7]，这样将导致绩效薪酬对教师没有吸引力。……