覃 予，傅元略，杨隽萍

（1．浙江理工大学 经济管理学院，浙江 杭州310018；2．厦门大学 会计研究发展中心，福建 厦门361005）

一、引 言

后金融危机时代以来，中国面临经济增速趋缓、基尼系数逼近0．5警戒线①等经济社会问题。而同时，上市公司高管薪酬仍保持较快增长，这一现象备受争议。对此，中国政府颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等一系列薪酬规范文件，还将分配公平列为“十二五”时期的一项重要工作。那么，在激励企业高管的同时兼顾分配公平，究竟仅仅是为了实现政治目标和维护社会稳定，还是确有其经济后果呢？

薪酬激励问题一直是学术研究的热点，大量国内外文献都基于代理理论来探究薪酬激励效率问题。在中国，随着上市公司激励制度的完善，高管薪酬与公司业绩从早期研究发现不相关到后来得到正相关（魏刚，2000；刘斌等，2003）。然而，高管薪酬具有粘性特征和“运气”成分，过度激励问题凸显，激励不足现象也依然存在（方军雄，2009；沈艺峰和李培功，2010；黄辉等，2013）。

公平理论和社会比较理论被国内学者用于研究中国上市公司薪酬公平性问题，这源于中国上市公司高管薪酬披露制度的逐步完善使公众能够发现公司内部薪酬差距不断拉大可能产生的分配不公平。2008年金融危机爆发后，公众对企业高管“限薪”和公平分配的呼声日益高涨，学术界对薪酬公平性的实证研究进一步推进。例如，吴联生等（2010）将公司内部薪酬比较拓展至公司间比较，并借鉴Core等（1999）的方法度量了高管薪酬外部不公平，还将其分为正向不公平（高管激励过度）与负向不公平（高管激励不足）两类。……