□文/梁亚娟

（河南大学工商管理学院 河南·开封）

据统计，2011 年底，在工商部门注册的中小企业已达1，023 万户，占中国企业总数的98%。中小企业的触角已伸向全国各地，第一、第二、第三产业的绝大多数行业，形成了“遍地开花”的局面。同时，中小企业在发展过程中也存在诸多问题，其中人力资源管理问题更加不容忽视。

一、中小企业人力资源管理现状及存在的问题

1、企业内部治理结构混乱，缺乏相应的人力资源管理体系。目前，我国中小企业普遍处于非规范化的管理阶段，由于家族管理模式的存在，决策随意化，“人治”色彩浓厚。内部治理结构混乱，层次不明，一人多职、一职多人的现象普遍存在。人力资源部门并未单独设立，而是下属于行政部门，招聘流程也仅限于体检、面试环节。对所招聘人员直接安排工作，任其自由发展。对薪酬绩效的管理也多分由行政部门和财务会计部门负责。人力资源管理体系更是无从谈起。

2、用人机制不合理，核心员工缺乏，一线员工流动性大。家族管理模式下，企业的决策多带有个人主义色彩，对员工所提的合理化建议常持质疑态度，使核心员工的价值得不到体现。对于知识型、技能型人才，常把中小企业作为积累工作经验、通往大型企业的“跳板”，而不是其“久留之地”。而对于企业一线员工来说，管理者平时与其接触少，缺乏沟通交流，对员工的真实情况了解甚少，员工对企业满意度降低，缺乏归属感，一旦有合适机会，他们便会跳槽到自己舒心的工作单位。

3、企业内部员工间关系复杂，管理难度大。中小企业虽然规模小，人员少，但员工素质往往差别很大，员工的来源也很广，尤其是发达地区制造型中小企业，往往一家不足200 人的企业里就能找出来自几个甚至十几个不同地区的员工，容易形成以“地缘”为纽带的多个非正式组织。因为人员数量少，员工间很容易相互熟悉，另外由于性格、年龄等因素差别大，容易引起矛盾冲突。

二、中小企业人力资源管理问题的原因分析

1、家族气息浓厚，人力资源意识淡薄。我国中小企业所聘用的骨干人员多是自己的家族成员，任人唯亲。大多中小私营企业形成的是“老板文化”而非“企业文化”，当有能力的员工对带有个人主义的“老板文化”不认同时，会选择离职别就，从而造成人才流失。经营者人力资源管理意识淡薄，缺乏对人力资源的正确认识，把员工看作是人力成本，而不是人力资本，企业与员工之间的关系只是单纯的劳资关系，普遍疏于对员工情感的照顾，员工间矛盾得不到化解，容易滋生事端。

2、中小企业客观存在因素的制约。由于中小企业规模小、资金缺乏、周转困难等因素制约，使得企业经营者把主要精力放在如何降低成本、尽可能获得更多的利润以维持正常的生产运营。虽然目前很多中小企业经营者已经意识到人才的重要性，但是介于引进人才的成本高，人力资源价值在短期内无法得到显现，企业更愿意把有限的资本投放在能为企业快速带来短期利益的生产、销售部门，没有多余的资金也无力对人力资源进行投资。

三、对中小企业走出人力资源管理困境的几点建议

1、改善管理模式，建立合理的治理结构。由于中小企业的特殊性，并不能要求其完全将家族成员排斥在管理层之外，而是要企业主从企业生存发展的角度看待管理问题，对家族成员的任用也要遵从企业发展的需要。适当调整家族成员在企业各岗位间的分配，按照“能者上、平者退、庸者下”的原则，将合适的人安排在恰当的岗位上，建立合理科学的管理模式。中小企业经营者要转变观念，用战略眼光看待人力资源问题，真正认识到人力资源价值所在，做到爱才、惜才、用才，多听取下属合理意见，使决策科学化。建立合理的治理结构，避免“一人多职、一职多人”现象的存在，一人不能同时兼任多种不同性质的职位，重要职位由专人负责，使企业管理清晰化、条理化。

2、加强制度建设，建立相应的人力资源管理体系。随着企业的发展、规模的扩大，个人英雄主义必须让位给企业的制度化管理。中小企业没必要照做大企业的人力资源管理体系，可以简化流程、灵活运用，根据自身发展需要建立相应的人力资源管理制度。经营者要走出自我为中心的怪圈，加大执行力度，将自己制定的规章制度落到实处。还可以将不涉及企业核心业务的人力资源管理模块外包给专业机构，以做到降低成本、提高效率的目的。具体实施细节，可依照各企业实际情况进行合理的设计。

3、全员参与，打造先进的企业文化。良好的企业文化能够产生凝聚力，使员工对企业产生较高的认同感、归属感，还能树立良好的企业形象、增强企业在竞争中的地位。对中小企业而言，中小企业具有自身特点：规模小、人数较少，管理者与员工之间接触多、关系更密切，更容易形成良好的氛围。除了要建立健全的制度、完善的体系，为员工创造良好的工作生活环境外，还要考虑员工精神方面的需求。中小企业的企业文化多受企业主个体因素的影响，企业经营者要学习有关管理方面的专业理论知识，提高自身的管理素质和管理水平，以渊博的知识、专业的技能和高素质的人格魅力鼓舞员工、感染员工。中小企业的中层管理者即各部门主管，处于整个企业的关键地位，对良好企业文化的建设有着至关重要的作用。因此，各部门主管要具备良好的职业道德素质、高度的责任感，对上要做到意见反馈及时、真实，对下与员工多沟通交流，为员工着想，化解矛盾、协调关系。员工要将个人利益与企业利益相联系，毕竟企业获得更好的发展，员工才能得更多的实惠。全员参与，为先进的企业文化打造基础。

四、结语

在强调柔性管理、“以人为本”管理理念的今天，人力资源管理对于发展历史较短的我国中小企业来说，还是一个艰巨的任务。而企业要想获得健康、稳定、持续的发展，必须注重“人”的价值，必须把人力资源管理放在战略高度加以重视。对我国中小企业人力资源的管理，需要一个长期的、循序渐进的过程，还需要政府、企业和企业员工的共同努力，只有这样，才能培养出优秀的中小企业团队，保障中小企业的良性发展，为增强国民经济实力、促进就业、推动技术创新做出更大的贡献。

［1］清华.对我国中小企业人力资源管理的思考.现代营销，2010.12.

［2］张立霞.中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策.财会通讯，2010.9.

［3］刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究.经济体制改革，2011.5.