浙江商业职业技术学院 吴林华

1 企业如何寻找到创新型人才

1.1 人才缺失的现状

经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。但事实上，只有5%的公司建立了清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。

目前，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意力转移至如何吸引优秀的人才并发挥其价值上，即迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势、新阶段。

1.2 招聘的方式

人才永远是公司最宝贵的资产，而招聘正确的人是公司获得优秀人才的第一步。要记住，不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。鉴别的关键有三点：一是应聘者有没有可被证实的业绩，是通过什么途径取得的——是在同一家公司取得成绩，还是靠不断跳槽取得业绩；二是面试时应聘者的回答方式，他讲到了什么，没有讲到什么；三是背景调查，应聘者是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人。

在招聘时，可以采用“4+1的方式。“4”是直接上司、人事经理和同级别的其他一、两位经理。如果不敏感的话，同等职位的同事也可以参加面试。“+1”是指更高一级的经理。高一级的经理可以说“No”，但是他不能说“yes”。他不能说必须要招聘某一个人，但是他可以说这个人我们不能要。此外，对公司而言，一定要有管理层梯队培养计划。让更多有活力的人有机会进入管理层，因为不管怎样，公司都会有人员流失的情况发生。所以，梯队培养计划能够帮助公司做到业务、管理和企业文化的连续性，这对公司来说很重要。

2 如何让企业员工更具创造力

让企业员工更有创造力的第一个方法就是停止所有坏习惯。但是，还有什么能做的其他事情呢？如果人们在抑制或者压抑自身天生的创造力的企业文化中呆了很多年的话，那么将需要更长的时间才能感到自信和被信任而去开口坦言。多年的社会经验已经证明了几乎每个人拥有的创造力都比其在工作中允许发挥的创造力更多。天赋就在那里——把它应用到工作当中可能是令人愉快的事情。以下是把创造力应用到工作中的方法。

2.1 谈论创造力

告诉人们要有创造力就像告诉这些人要富有幽默感一样令人鼓舞，它会激起一个相反的反应。另一方面，赞美发现的每一个创造力痕迹——在某个人的演示文稿中或者在某个人的建议中或者甚至是在另一个公司已经做过的事情中，促使人们相信创造力并赞赏和给予奖励的东西。单单这样做，就很有促进作用。

2.2 选择性避开工作场所

去看一些刺激、鼓舞人心具有挑战性的东西。把人们从自身一成不变的日常工作中解放出来。大脑创造是人们日常工作有形化身的中枢神经网络。如果想要让人们以不同的方式使用自己的大脑，那么就必须让其有一点点的不安，并展示出具有挑战性甚至是令人不安但不是威胁的信息或者经历。随之，迅速地让大脑和思维进入紧张的状态，准备备战的假性意识，开始工作和创新。

3 如何保持员工和管理者的工作积极性

在人才严重短缺的高速成长型企业里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的岗位和层级。因此，解决好稳定和发展的关系成为企业面临的关键任务。

3.1 找准培训工作的关键点

如何在销售高速增长、业务积极扩张、新人新事较多的氛围中学习创新、持续改进并追求高效？这得在持续的探索中思考并成长。

做员工能力发展，要从只追求组织绩效的发展到追求组织和人的同步成长；做人力资源时，要从关注人岗匹配到关注人与战略文化、业务流程、岗位，以及人与人的有效匹配，并用全局的视野和开放的心态去开展工作。

在人才严重短缺的高速成长型企业里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的岗位和层级。因此，解决好稳定和发展的关系成为企业内部面临的关键任务。稳定而不积极发展难以留住人才、吸引资金、整合资源，无法充分调动员工的工作热情；发展而不重视稳定，则会思想混乱、人心不稳、缺失信任。为了改善这一状况，除了人事调整、配备互补型团队，还有最关键的就是鼓励员工进行持续自主的学习并时刻保持工作的积极性。HR工作者自身同样如此。

3.2 继续学习

按照戴尔的“经验之塔”理论，可以把学习经验依抽象程度不同分成三类、十个层次，以此提升员工的兴趣点。相较于底层“做”的经验和塔尖抽象的经验，将重点放在塔的中部，即观察经验部分。因此，在课程设计中，要注重加入真实的场景，进行真实的改编，帮助学员对知识进行理解。例如，制作模型就能产生比实物教学更好的效果；安排表演、游戏等活动，可以让学员感受到在正常情形下无法获得的体验。此外，在观察经验部分，可以通过观摩、示范、见习、参观展览等方式为员工提供必要的感性资料，加强学员对知识的认知。根据从简单到复杂、形象到抽象、形象和抽象相结合的认知规律，积极为员工选择合理的学习方式，最终达到最佳的学习效果。

3.3 保持工作的积极性

如何让员工和管理者都能保持持续的工作积极性？最有效的办法就是让他们心甘情愿、满怀兴趣。对管理者来说，要想激发员工内在的工作动力，就应把他们放在适合的职位上，回归到员工自身的发展。同时，管理者要明白，员工的参与程度越高，其积极性越高。因此，管理者要尊重员工的意见，让他们对自己的工作结果负责，为自己代言。

但在日常管理中，管理者往往雄心壮志，而员工却置若罔闻。尤其是“90后”的职场生力军，没有太多的生活压力，喜欢直截了当的生活和表达方式。这就需要公司为他们营造温馨愉悦的工作氛围，多鼓励、多引导，从梦境到现实，从“好友记”到“宫心计”。最终，营造出良性的团队氛围。

人力资源部门如何真正成为公司的战略合作伙伴，始终是老生常谈的话题。民营企业人力资源就像汪洋中的一条船，需要制度化的建设，也需要在战略远景的旗帜下构筑团队的安全感和荣誉感。因此，在挑战和压力下，人力资源部门要关注的点有很多，而最关键的不外乎关键人才的留用等问题。而任何一个关键词背后都蕴含着各种各样的问题或难点，但正因如此，也意味着各种变革和进步的可能。如果只看到困难所在，很容易畏难和疲惫，但想到变革中的闪亮点，以及建设性的改进和完善，又何尝不相信美好的明天呢。

4 创新人才管理的策略

加强科学理论指导、推进人才强国战略、制定人才发展规划、研究重大人才政策、实施重点人才工程、改革人才体制机制、团结吸引人才、加强人才工作统筹协调等等，无非是为了更好地管理人才、应用人才，为了促进党和国家的事业发展。查找规律当然很有必要，但是，创新人才管理工作更是忽视不得。

首先，人才管理的整体发展规划要创新。这其中离不开的就是科学理论的指导，要求用科学发展观进行规划和部署，紧密的结合当前的实际工作情况，将由近及远、由表及比的设计、规划，发散的思维培养方式和因地制宜的引入方式相结合，努力形成人才管理的良性循环模式。

其次，人才管理的培养方式要创新。一味地沉浸于呆板的、低端的思想教育理论模式中，对人才的成长是极为不利的。企业需要的是活泼、灵动、对工作具有建设性和推动性的实质性人才。再高的科学技术水平也需要人才去开发，再好的工作岗位也需要优秀的任职者，人才培养不应该是复制、粘贴模式，而应该是创新模式。

再次，人才管理的应用方式要创新。有句话说得好，没有带不好的兵，只有不好的将。对于人才而言，就是需要党和国家做好领头雁。正所谓“人尽其才、物尽其用”，优秀的人才放错了位置，也是人才资源的大大浪费。企业需要的是资源优化配置，即当一个人任职某岗位的时候，在一定范围内没有人比他更能胜任此岗位，这样才可以实现效益最大化。身为领头雁，就要有指点江山的长远眼光。

在一个组织或团队之中，不同的职业价值观处于不断的交汇融合之中，组织或团队能否形成统一的职业价值观，很大程度上影响着整个企业的活力和生命力。统一的职业价值观是指一个组织或团队中被全体成员所共同认同的基本价值判断，是团队共同的奋斗目标和价值理念，它直接决定着成员的思维风格和行为方式。

当这种统一的价值理念被团队成员充分认知、认同后，就能够转化为强大的凝聚力、向心力，就能够统揽全员的思想和意志，使团队成员在统一职业价值观的引领下，基于组织肩负的职责和追求的目标，振奋精神，永葆高昂的斗志。 企业应为员工设计不同的职业发展通道，如管理路径、专业路径、复合路径三种，并根据员工的职业兴趣、个人特性、素质能力规划不同的职业发展方向。同时，通过完善的培训、辅导计划，切实帮助员工快速成长，实现个人与企业的双赢。

5 结语

人才是企业的根本和燃动力，甚至关系到企业的长期稳定与生死存亡，那么，对于如何寻找创新型人才及如何发挥这类人才的创造力、积极性以及最大限度发挥的相关法则将是目前商贸类企业乃至各行各业企业所面临的一大难题，管理者应给予足够的重视并积极地寻求有效的解决方案，为未来市场竞争的这个大环境提供一个有力的杀手锏。

[1]周辉.从金融危机看金融人才培养模式的创新[J].科技创业,2011(8).

[2]朱艳敏.培养复合型商贸人才[J].浙江万里学院学报,2010(5).

[3]吴庆田.我国中下企业人力资源的概况[J].教育研究,2011(12).